淺析中小企業(yè)人力資源薪酬管理體系存在的問題及對策(存儲版)
【正文】 各種要素，確定一套邏輯嚴謹、結(jié)構(gòu)清晰的薪酬分配體系。 五、結(jié)語 通過對中小企業(yè)薪酬管理存在的問題分析，并通過提出相對應(yīng)的措施進行改進，促進中小企業(yè)的薪酬管理工作不斷發(fā)展提升，為企業(yè)的人才發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，從而推動企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。企業(yè)的管理者在堅持按勞分配的基本原則的基礎(chǔ)上，要對于工作質(zhì)量好、工作效率高的員工予以獎勵，并將所有員工的工資分為幾個檔次，從而督促員工積極進取，努力提高其業(yè)務(wù)能力。在觀念上，某些中小企業(yè)管理者認為員工都是不積極的，不會真正地愛企業(yè)，因此不愿給予員工高工資。 完善的薪酬管理體系可以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同薪酬體系的發(fā)展全面結(jié)合，使薪酬體系成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段。薪酬管理體系的激勵重點在于：將組織支出的各項成本轉(zhuǎn)變?yōu)榧顔T工不斷提升效率的主導(dǎo)誘因。外在薪酬作為對勞動力更為突出的體現(xiàn)，易于量化，一般都作為研究的重點，包括其內(nèi)容、組成部分等。淺析中小企業(yè)人力資源薪酬管理體系存在的問題及對策 【摘要】本文通過闡述企業(yè)薪酬管理的相關(guān)理論，進而分析目前我國中小企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀，并提出完善企業(yè)薪酬管理體系的具體措施，旨在解決中小企業(yè)人力資源薪酬管理體系中存在的問題。外在薪酬的含義是員工能夠獲得的基本薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬等各種形式的報酬。激勵就是把人們的行為引向目標(biāo)，激勵因素是引導(dǎo)員工行為始終趨向組織所認為的重要目標(biāo)的誘因。這樣的做法令員工就沒有歸屬感，不利于中小企業(yè)的健康發(fā)展。多數(shù)中小企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制，難以承受過高的人工成本，無力支付過高的薪酬。 為了消除這樣的局面，必須完善企業(yè)的績效考核措施。我們應(yīng)當(dāng)認識到，企業(yè)的薪酬管理模式越是平衡和先進
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1