淺析中小企業(yè)人力資源薪酬管理體系存在的問題及對(duì)策(文件)
【正文】 工都是不積極的，不會(huì)真正地愛企業(yè)，因此不愿給予員工高工資。 四、改進(jìn)企業(yè)薪酬管理的具體措施 在傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理模式下，只存在單一的按勞分配形式，而缺乏對(duì)于表現(xiàn)積極的員工的獎(jiǎng)勵(lì)措施，這樣不利于激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)的管理者在堅(jiān)持按勞分配的基本原則的基礎(chǔ)上，要對(duì)于工作質(zhì)量好、工作效率高的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，并將所有員工的工資分為幾個(gè)檔次，從而督促員工積極進(jìn)取，努力提高其業(yè)務(wù)能力。 隨著我國市場經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，各類企業(yè)的薪酬水平也在不斷提高。 五、結(jié)語 通過對(duì)中小企業(yè)薪酬管理存在的問題分析，并通過提出相對(duì)應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)，促進(jìn)中小企業(yè)的薪酬管理工作不斷發(fā)展提升，為企業(yè)的人才發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，從而推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。 為了平衡企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，建議企業(yè)的管理者在具體制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，參考各方面的因素，按照人才的價(jià)值大小進(jìn)行薪酬定位，建立職位與報(bào)酬之間的密切聯(lián)系，并結(jié)合同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬待遇情況，客觀評(píng)價(jià)本企業(yè)的薪酬管理水平，修補(bǔ)管理體系中的漏洞，完善薪酬管理制度。針對(duì)這樣的問題，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)明確薪酬分配的基本原則，在定位員工的薪酬水平時(shí)， 要綜合考慮各種要素，確定一套邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、結(jié)構(gòu)清晰的薪酬分配體系。在這樣的心態(tài)驅(qū)使下，許多員工工作效率不高， 消極應(yīng)付工作，致使企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益下滑。 從員工入職初期開始，沒有一套科學(xué)完善的薪酬晉升體制，員工看不到自己未來的薪酬增長趨勢，沒有動(dòng)力將全部熱情投入到工作中，必然影 響企業(yè)的發(fā)展腳步。 ，缺乏市場競爭力 中小企業(yè)難以從人才市場上吸引和留住優(yōu)秀人才，很大程度上是由于自身規(guī)模小
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