【正文】 多員工的流失跟他們的直接上司有關(guān)，有些主管能力一般，做事很武斷,工作方法也欠缺,公司的HR部門和上級，一家企業(yè)如果業(yè)務(wù)開展得比較順利，工資結(jié)構(gòu)合理,工作氛圍也相對融洽,福利基本有保障,有制度基礎(chǔ)上的人性安排，這樣，各級管理人員要時刻了解下屬的思想動態(tài)，及時進行必要的溝通,協(xié)助員工解決工作或生活中的各種問題，、關(guān)于員工滿意度這個話題需要好好來和大家交流下，尤其是在提倡“以人為本”的當下，更有討論的必要。如果所有的老板都這樣想的話，企業(yè)都如此循環(huán)的話，那么，最終企業(yè)就將沒有可用之人。這篇文章只是開了個頭，實際要討論的東西，遠遠不止這些。作為企業(yè)員工，我認為有自己的人生目標之后，就得為了自己的目標去進行各種積累。不要怕受氣。良好的員工素養(yǎng)包括幾個方面：認真并主動工作，履行職責，按時完成任務(wù)，保證工作質(zhì)量，遵守企業(yè)制度，守規(guī)矩，聽從指揮，不為難別人，注意細節(jié)，舉手投足都體現(xiàn)出你的職業(yè)精神。國家忽悠國家，叫外交政府忽悠百姓，叫政策百姓忽悠政府，叫犯罪領(lǐng)導(dǎo)忽悠百姓，叫號召百姓忽悠領(lǐng)導(dǎo)，叫搗亂領(lǐng)導(dǎo)忽悠領(lǐng)導(dǎo)，叫交易百姓忽悠百姓，叫生意父母忽悠孩子，叫教育孩子忽悠父母，叫欺騙男人忽悠女人，叫調(diào)戲女人忽悠男人，叫勾引男女相互忽悠，叫愛情群主忽悠群員，叫管理群員忽悠群主，叫造反中小企業(yè)的文化建設(shè)，個人認為需要抓住下面幾個主要部分：企業(yè)最重視的是什么？技術(shù)領(lǐng)先？市場領(lǐng)先？人才領(lǐng)先？還是別的什么。2中小企業(yè)的人事合同管理這個話題有點不好寫。2中小企業(yè)的福利分配現(xiàn)在的很多企業(yè)，還把思想停留在對員工的“剝削”上，這樣的企業(yè)，如果堅持這樣走下去的話，估計是很難走遠的。本來按照“勞動法”規(guī)定的工作時間，本身就是員工的權(quán)利，可偏偏變成了某些公司的“福利”——僅僅是因為按照規(guī)定安排作息時間的。上面是最明顯的兩個方面，很多企業(yè)就是不講規(guī)矩，員工就是機器，就是賺錢工具，甚至就是奴隸。關(guān)于企業(yè)如何授權(quán)的文章很多，大家的觀點都基本一致。如果是空降兵，那么，老板的授權(quán)就會變得非常謹慎。第二篇：人力資源管理體系的建立與實施人力資源管理體系的建立與實施人力資源這個概念在中國的傳播，只是近幾年的事情。這四個步驟的工作，主要是放在相關(guān)制度的制定、培訓(xùn)、試施行與全面實施上。二、招聘選撥制度招聘制度：包括招聘考核專案設(shè)定（此處只確定“面試”、“筆試”等專案名稱，具體操作時，根據(jù)實際招聘崗位的要求，再確定詳細條目）、招聘流程等。第二步搭建起一個組織管理的平臺在基礎(chǔ)工作做好之後，人力資源管理者的著眼點應(yīng)放在──以優(yōu)化人員配備與組合達到優(yōu)化業(yè)務(wù)管理的效果。二、職位體系的建立：包括職位分析、職位評估、職位說明書的編寫。企業(yè)現(xiàn)有人力資源往往可分爲三大部分：未發(fā)育的人力資源（智力水平、知識技能未能達到要求的人群）；未利用的人力資源（學非所用，用非所長的人）；已開發(fā)的人力資源（正在發(fā)揮作用的人），一個合格的人力資源管理者要能明確分析企業(yè)人力資源的層次，并通過精心設(shè)計的有針對性的培訓(xùn)活動及激勵措施實現(xiàn)前兩種層次向最後一種的轉(zhuǎn)化。其實不然，好品格完全有可能在培訓(xùn)中實現(xiàn)。三、薪酬激勵體系：包括薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核與薪酬激勵掛鈎方案、關(guān)鍵人才激勵辦法、非經(jīng)濟激勵方案、工作建議激勵方案（合理化建議制度）等。我們可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進行人力資源規(guī)劃、通過合理的招聘技術(shù)與測評技術(shù)爲企業(yè)選擇合適的人才、通過工作分析技術(shù)及相應(yīng)的績效考評體系來提升組織與個人績效、讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方便及時地了解員工的各種狀況等?！痹幸幻S田退休的老員工，行路時發(fā)現(xiàn)一輛停在路邊的豐田車的刷雨器壞了，便義務(wù)幫助車主修好。企業(yè)精神是一種個性化非常強的文化特徵。建立的過程中，我們便可以逐步實施?，F(xiàn)在大部分的企業(yè)并非是“無法可依”，多數(shù)是“有法可依”而“有法不依”，而“不依”的主要原因有兩個：一是制度宣傳不足，員工不知“法”，如何“依法”?二是管理者執(zhí)行力度不夠，“依法”無獎，“違法”不罰，造成制度自然作廢。我認為建立一個好的人力資源管理體系，應(yīng)該分為四個步驟，依次地建立與實施。二、招聘選拔制度招聘錄用制度：包括招聘條件設(shè)定、招聘流程、入職流程等。否則在制度正式執(zhí)行階段，可能難以開展工作。制度編寫過程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員叁與其中，在制度編制完成以後，應(yīng)徵求多方面意見，尤其是與制度密切相關(guān)的部門和人員的意見，進行調(diào)整，使其盡量合理化和較爲完善。我們可以從優(yōu)秀公司的企業(yè)文化中汲取優(yōu)點，再結(jié)合企業(yè)實際情況，創(chuàng)造自己的文化。中層的建設(shè)主要是企業(yè)制度的制定與實施。它表現(xiàn)爲企業(yè)全體成員的整體精神、道德準則、價值標準及管理方式的規(guī)范。四、引入或開發(fā)人力資源管理資訊系統(tǒng)：基於互聯(lián)網(wǎng)平臺的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)包括招聘管理、檔案管理、薪資管理、培訓(xùn)管理、合同管理、績效考核、職業(yè)規(guī)劃、評價中心等模組。述職也是近年來我們才接觸的一個新概念，每一崗位的工作人員，必須定期（可以每年或每半年一次）向自己的直接主管完整地匯報自己在上一階段中的工作情況，這并不同於簡單的年終總結(jié)，因爲述職主要針對自己的崗位職責和工作計劃，完成情況非常明確而并非泛泛；另述職是面對面的交流，主管可以清楚地了解下屬對工作的認識和努力程度，工作中遇到的問題，指出需要改進的地方。好品格只能源於人的內(nèi)心深處。但以上工作只能達到“保和平”的目的，如果想“建家園”，還必須建立起一套人力資源開發(fā)體系。這一部分的工作必須有公司負責人叁與并最終確定。企業(yè)在初創(chuàng)階段，或在小規(guī)模階段，也許這些基礎(chǔ)就能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。一、人事管理制度考勤及休假管理制度：包括工作時間的定義、考勤的辦法、遲到早退及曠工的處理、假別定義、請假程式及審批許可權(quán)等。因此，企業(yè)如何建立起一套完善的人力資源管理體系，是實現(xiàn)人力資源管理的根本。一些管理人員會出于各種需要，向公司爭取各種權(quán)利，否則，他們就可能借口授權(quán)不夠，而延誤業(yè)務(wù)的開展。大家看看周圍吧。2中小企業(yè)的授權(quán)管理老板一般都有這樣的心理:不放權(quán),統(tǒng)得過死,擔心影響工作效率。相關(guān)的譬如“住房公積金”，很多民營企業(yè)甚至沒有這一項目。因為從整體而言，員工還在處在弱勢地位的，如果你不能接受公司的作息時間，公司就會去找愿意接受的人來。四是合同的期限需要好好把握。企業(yè)對待事物的態(tài)度要堅決，目標要明確，執(zhí)行要到位，不能象個軟體動物，或者墻頭的稻草。企業(yè)反復(fù)強調(diào)的東西，就形成了文化。要養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)。如果你們感覺某家企業(yè)前景不錯的話，哪怕受的委屈再多，也不要輕易跳槽，堅持再堅持，十年之后，這個舞臺就是你的。不知道賺錢，不知道積累資源和關(guān)系，懵里懵懂的過了很多年，一個人有吃有喝就不知道考慮別的事，想想真后悔。企業(yè)為什么要強調(diào)員工滿意度？如果一個企業(yè)，連自己的員工都怨聲載道，如果連自己的員工都感到這不滿意，那不滿意，那么，你還期望市場能夠認可你？期望外部客戶滿意你？做夢去吧。高興了，好好用一下，不高興了，往邊上一扔了事?；蛘呤且驗楣ぷ靼才挪缓侠怼?中小企業(yè)的辦公室管理辦公室管理,首先得確定辦公室各崗位人員的具體工作職責。當然，服務(wù)也有質(zhì)量要求，服務(wù)要求大家工作主動、心態(tài)平和、方法得當，這些都可以通過培訓(xùn)來得以加強。先從思想上讓員工引起足夠重視，再在具體的工作中進行培訓(xùn)，兩者結(jié)合，一定有所收效。那么，如何對員工開展一些必要的思想工作呢（本人其實非常厭惡各種政治說教與所謂的思想啟蒙教育，但是，員工的思想工作確實又是各企業(yè)必須實施的一項重要內(nèi)容）？了解員工心里在想什么。當我提出這個觀點的時候，曾經(jīng)受到過一些人的懷疑或批評，說很多員工需要的只是一個好的環(huán)境或空間，待遇好壞往往不是最主要的。十四、員工激勵要想讓人家做事，就得讓人家有興趣；要想讓人家長期給你做事，你就得有吸引力；如果要想人家讓長期為你心甘情愿的做事，你就得讓人家覺得有奔頭。說實話，企業(yè)要推行績效管理，更多的原因是因為各種老板的懶惰所造成的。后來我分析，這里有幾個基本原因（相信在類似企業(yè)工作過的朋友也有基本相同的感受）：計劃非常周密，很方便操作；制度很健全并且執(zhí)行很到位；流程設(shè)計很科學，并強化了流程管理；培訓(xùn)活動開展的針對性很強，很有實用性。第三，就是在制度推行過程中會遇到各種人情因素的阻擾，如果要制度，就少點人情，企業(yè)不是福利院，企業(yè)經(jīng)營得好，老板員工都受益，企業(yè)好了，員工福利也就自然好了，企業(yè)經(jīng)營不成功，老板再講人情也是虛假的，所以，一定要讓員工認識到制度推行是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，而不是為了懲罰員工，推行制度就不能講人情，否則就別搞什么制度管理，那種既要做好人，又想辦好事的情況，基本少有成功的。中小企業(yè)的制度管理，我想從三個方面來講，一是制度管理的重要性，而是企業(yè)如何才能把制度執(zhí)行到位，三是企業(yè)推行制度管理需要注意的事項。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能的定位就只是在這家企業(yè)工作三兩年，即使條件再好，他還是要走的，對于這樣的人才就應(yīng)該給予特別的關(guān)注；有些人才往往看起來好象對企業(yè)沒什么實際作用，但是，一旦培訓(xùn)得當，很可能就會成為公司的棟梁之才。他們知道，企業(yè)沒有人才，很多業(yè)務(wù)是沒有辦法去推動的，不少企業(yè)老總為了人才問題，往往用盡心機，這是需要值得肯定的。長期的人才培養(yǎng)工作，就應(yīng)該著眼于公司的長遠發(fā)展（有點寫論文的味道了），那么就要求企業(yè)對公司的人才需求有個長遠的規(guī)劃，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，了解公司到底需要什么樣的人才，這些人才的培養(yǎng)到底需要哪些基本的環(huán)節(jié)，在人才培養(yǎng)方面需要提供哪些必要的支持，等等。回到前面，在企業(yè)的人力資源管理方面，企業(yè)老板們一定要有個周全的和系統(tǒng)的思路，切忌因人廢事或因人設(shè)事，也不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，把人力資源的整個制度體系和基本流程建設(shè)好，并全力督促執(zhí)行，我相信，只要堅持下來，都很容易走上正軌的。這兩方面，是任何一家企業(yè)負責人都必須關(guān)注的重點。當然，這里的一些東西，如果有用，也可以作為參考。另外，就是作為員工的上司，要在綜合考慮的前提下，幫助員工爭取應(yīng)得的利益（當然，不能忽視公司的利益），在合適的場合要能夠代表員工主張權(quán)利（這個時候，人力資源部門往往是不可靠的）。其次是要把握公司相關(guān)人力資源政策的推行狀況，公司有好的合適的制度，如果只推行一半，或者是執(zhí)行不徹底，都會對公司的各方面運營造成影響；第三是要適時調(diào)整和修正公司的人力資源政策，公司業(yè)務(wù)情況變化了，規(guī)模擴大或縮小了，都要考慮公司人力資源政策的調(diào)整問題；第四，就是企業(yè)的團隊建設(shè)，或者新的人力資源政策推行，都需要公司高層的全力推動，或全力支持，否則就難以取得成效（當然，這個得看公司的管理基礎(chǔ)如何，基礎(chǔ)好的企業(yè)往往有些能力強的部門負責人就能夠辦好），其中，團隊建設(shè)是這些領(lǐng)導(dǎo)要時刻關(guān)注的核心工作內(nèi)容，這是關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵。這也是一般企業(yè)通行的方式，因為每位領(lǐng)導(dǎo)的分工不一樣，分管的業(yè)務(wù)也不同，關(guān)注的重點肯定也不一樣。從企業(yè)層面來看，就涉及到一個整體性的問題，即公司的人力資源政策如何與公司的業(yè)務(wù)開展相匹配，很多業(yè)務(wù)開展不好，不能怪員工不努力或者不認真，而應(yīng)該檢討公司的人事政策是否合理、實用，譬如，員工不想加班，公司就得考慮員工不想加班的理由是什么？難道僅僅只是員工的懶惰？我看未必。所以，圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)來開展人力資源工作，是我們?nèi)肆Y源管理的核心所在。這個工作相對難度更大，涉及到企業(yè)整個的管理機制的問題。譬如遲到怎么處理，違反生產(chǎn)或工作紀律怎么處理，盡量公示，并一定要按照規(guī)定進行處理。當然，也不僅僅只是一個嚴格要求和模范的問題，干部隊伍自身的素質(zhì)也很關(guān)鍵，譬如專業(yè)能力，敬業(yè)精神，團隊意識，工作態(tài)度等等，都非常重要。企業(yè)不同崗位、不同職務(wù)的人，很多時候只是工作內(nèi)容和責任不一樣，但是，在人格上卻都是平等的。如果當初這個高層管理團隊就出現(xiàn)分歧，步調(diào)不一致，對公司其他人員也是影響，肯定對公司的業(yè)務(wù)也會帶來很多不利因素。其他的如財務(wù)制度，采購制度，營銷管理，生產(chǎn)管理制度等等。垂直管理原則：大家都很反感多頭管理，同樣一件事，這個領(lǐng)導(dǎo)交代要這樣做，那個領(lǐng)導(dǎo)吩咐按照那樣的方式做，下面辦事的人就會頭疼，在組織設(shè)計上就要盡量避免出現(xiàn)這樣的狀況。人力資源規(guī)劃方面需要考慮的一個重要因素就是企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模的定位問題。從人力資源規(guī)劃的角度而言，這里需要著重提到的就是企業(yè)要建立一個比較完善的薪酬分配制度，即利益分配機制，這是一個最基本的游戲規(guī)則，先有規(guī)則再請人；當然，這里有個前提，就是要設(shè)什么部門，設(shè)什么崗位，這個崗位的職責是干什么的，請來的人需要完成哪些基本目標或任務(wù)，這些東西明確好了，再談分配制度就是順理成章的事。組織精干是企業(yè)有效運行的基礎(chǔ)，這是一個大致的框架，大框框定好了，臺子搭起來了，里面唱戲相對就方便了。個人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度應(yīng)該以這四個為主，其他，如培訓(xùn)制度、考核制度（這個東西確實很不好操作，如果能夠健全制度管理，這個制度建議不要，后面我會專門進行分析）。道不同不與為謀，何況大家是為了共同的一個事業(yè)，更加需要彼此間的精誠合作。人都是有思想的動物，誰都不是機器。干部的模范帶頭作用，在企業(yè)是很能見效的。薪酬管理最核心的只有兩個字：公平！任何一個從事該項工作的人都要切記！其他，與薪酬相關(guān)的一直值得也要規(guī)定明確。如何用人？相對而言，找到企業(yè)需要的人才更為簡單一些，如何把人用好才是關(guān)鍵。很簡單的道理，所有的業(yè)務(wù)都是由人來完成的。員工離職，在很大程度上與他（她）的直接上司的工作方式和態(tài)度有關(guān)，請大家千萬不要忽略，從事業(yè)務(wù)管理的人員，一定要懂點人力資源（這方面前不久有專文描述）。一般企業(yè)都會有一些高層的定期或者不定期會議，在這個會議上，關(guān)于人力資源也會有一些話題（當然，更多的可能是涉及到公司各業(yè)務(wù)口的開展和協(xié)調(diào)問題），這些話題可能是公司人力資源的某個制度的修改或調(diào)整問題，也可能是某個重要崗位人選的安排問題，但是，基本上很少有關(guān)于人力資源的專門會議（有些企業(yè)可能會就某個具體的人力資源問題召開專門會議，主要是涉及到公司人力資源政策的重大調(diào)整），所以，關(guān)于人力資源的很多事務(wù)都會通過各種報告或文件的形式，在各位領(lǐng)導(dǎo)的手中傳閱。企業(yè)主管人力資源的高層，從實務(wù)方面而言，肯定是需要對公司整個的人力資源配制系統(tǒng)都要熟悉，包括總經(jīng)理和公司的人事主管領(lǐng)導(dǎo)，其中