xx年職能部門績效考核方案-資料下載頁
2024-11-12 12:36本頁面
【導(dǎo)讀】和工作成就感，實(shí)現(xiàn)個人能力的自我超越；級管理人員，包括：部門總經(jīng)理/總監(jiān)、經(jīng)理、主任、主管、助理、部門一般文職人員等。效考評標(biāo)準(zhǔn)客觀，評估公正，關(guān)鍵目的是推動公司戰(zhàn)略的整體效應(yīng)；門層面，部門層面直接影響員工層面，層層相關(guān)，環(huán)環(huán)相扣?！顲＝2020年職能部門年度工資預(yù)算×面的考核結(jié)果，也是下一層面的獎勵依據(jù)。70%≤ACF2=績效獎金總額×各項(xiàng)目提報(bào)的銷售任務(wù)分解指標(biāo)，計(jì)算出當(dāng)月銷售任務(wù)的完成率；需控制的四項(xiàng)費(fèi)用；礎(chǔ)上，折算成百分制，進(jìn)行考核；部門最高負(fù)責(zé)人KPI考核指標(biāo)體現(xiàn)于二級考核指標(biāo)中，故不參與三級考核指標(biāo)的考核，★三級績效獎金＝二級績效獎金×個人職位系數(shù)÷部門總系數(shù)×個
【正文】 用期間不執(zhí)行考核。 十 、 有以下行為者，公司將作解除勞動關(guān)系處理，不作任何結(jié)算： 1）、行賄、受賄、不廉潔奉公； 2）、泄露公司機(jī)密； 3）、有意損害公司利益； 4）、嚴(yán)重違反公司規(guī)定； 5）、利用公司資源獲取自己利益； 6）、投資公司之外與公司同類型產(chǎn)品的行為。 十一、優(yōu)劣勢分析及風(fēng)險(xiǎn) 評 估 在績效考評的結(jié)果上采用強(qiáng)制正態(tài)分布法 第 7 頁 共 8 頁 優(yōu)點(diǎn)： 高績效員工受到高的激勵，同時 有利于控制公司的總體薪酬成本 ； 劣勢： 被員工認(rèn)為硬性將員工分為三六九等，在執(zhí)行層面上 容易 招到抵制 風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估及規(guī)避措施： 風(fēng)險(xiǎn) 1： 員工在文化上不接受，強(qiáng)制分布法在外資企業(yè)中運(yùn)用的比較多，但中國國情決定員工比較注重面子問題， 考核結(jié)果可能會 放大不公平感，激化上下級之間矛盾 。 規(guī)避措施： 一二季度對集團(tuán)公司職能部門的獎勵進(jìn)行執(zhí)行及兌現(xiàn)，加快薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整工作，加強(qiáng)考核的正面宣傳， 與被考核員工充分溝通。 風(fēng)險(xiǎn) 2： 因個別部門考慮到人數(shù)較少， 無法排序。 規(guī)避措施： 將 強(qiáng)制 正態(tài) 分布 法應(yīng) 用于集團(tuán)公司， 給予部門經(jīng)理調(diào)整的權(quán)限。公司只控制 優(yōu)、良 級， 中 級和 差 級的總數(shù)和 優(yōu) 級的上限，對于員工在 優(yōu)良 和 中差 級中的分布權(quán)限交給 部門經(jīng)理 核人自己進(jìn)行平衡。如果考核人覺得下屬并不需要被提升和辭退時，完全可以將被考核人全部分布在 良中差 級中 同部門業(yè)績掛鉤。將員工強(qiáng)制分布的績效結(jié)果同部門整體業(yè)績相掛鉤。根據(jù)部門整體業(yè)績的表現(xiàn)狀況確定一個部門績效調(diào)整系數(shù)，員工的考核結(jié)果 由 個人考核系數(shù)乘以部門調(diào)整系數(shù)之后的結(jié)果。部門整體表現(xiàn)好，員工績效得分也就相應(yīng)提升。 項(xiàng)目執(zhí)行假定與約束：部 門人員 大 于或等于 10 人，執(zhí)行強(qiáng)制正態(tài)分布， 部門人員小于 10 人，如 考核結(jié)果趨于集中化時使用 強(qiáng)制正態(tài)分布 ，強(qiáng)制分布權(quán)由各總經(jīng)理級以上人員組成考評小組確定執(zhí)行。 十 二 、 本考核方案自 2020 年 1 月 1 日起開始正式實(shí)施， 本方案的最終解釋權(quán)歸公司核心管理層所有 。 附：考核方案附件 附件 1： 《 被考核人員及崗位 》 附件 2： 《 各崗位職位系數(shù) 》 第 8 頁 共 8 頁 附件 3： 《關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) —— 戰(zhàn)略提報(bào) 》 附件 4： 《考核費(fèi)用預(yù)算表》 附件 5： 《服務(wù)支持評分表》 附件 6： 《個人 KPI 得分情況匯總表》
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