第二章--影響個體行為的因素(三)-資料下載頁
2025-08-16 00:18本頁面
【正文】 反應。如果他們 感到不協(xié)調(diào)是一個無法控制的結(jié)果 —— 他們根本無能為力 — — 他們就不可能轉(zhuǎn)變態(tài)度。 ⒊不協(xié)調(diào)所能帶來的報酬：報酬同樣會影響人們減少不協(xié)調(diào)愿望的強烈程度。 結(jié)論：不協(xié)調(diào)并不一定使人們直接尋求一致性，朝著減少不協(xié)調(diào)方向努 力，上述三個因素有相應的作用。 五、態(tài)度 ATTITUDES （三）與組織行為學有關(guān)的態(tài)度 OB focuses on jobrelated attitudes. Job satisfaction: 工作滿意度 Job involvement: 工作投入度 Organizational mitment: 組織承諾 個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。 個體對其職責的明確以及積極參與的程度。 就是指一個人心理上對他的工作的認同程度。 對組織的忠誠及歸屬意識的表征。 指的是員工對于特定組織及其目標的 認同，并且希望維持組織成員身份的 一種狀態(tài)。 五、態(tài)度 ATTITUDES （四）什么決定工作滿意度 What determine job satisfaction? Mentally challenging work 有智慧挑戰(zhàn)性的工作 Equitable rewards 公平的報酬 Supportive working conditions 滿意的工作條件 Supportive colleagues 互相支持的同事 這種特點的工作往往具有一定的智力挑戰(zhàn)性。 工作太容易會讓人感到厭倦，而太難又會產(chǎn)生 挫折感和失敗感。在中等挑戰(zhàn)性環(huán)境下工作的人 通常會對工作感到愉快而滿意。 既為了個人舒適也為了做好工作。 他們希望周圍的物理環(huán)境能夠安全、 舒適、衛(wèi)生并且不易讓人分散注意力。 員工工作不僅僅只是為了賺錢和取得成就。對大多數(shù)員 工來說，工作滿足了他們社會交往的需要。因而與友好 和諧的同事一起工作也會增加工作滿意度，這一點也 不奇怪。 當在工作要求、個體技術(shù)水平、共同薪水標準的基礎(chǔ)上， 員工感到報酬制度公平時，就可能對工作感到滿意。類似 的，如果員工覺得提升決定是以公平公正的方式做出的， 同樣也會感到對工作滿意。 六、學習 LEARNING （一）學習的含義 ? 人類幾乎所有的復雜行為都是通過學習掌握的。如果想要對人的行為進行解釋、預測和控制，我們必須理解人們是如何學習的。 ? 學習更為精確的定義是：任何由經(jīng)驗造成的相對長久的行為變化。 （二）如何學習 操作性條件作用 ﹑ 社會學習理論 （三） 塑造 : 一種管理工具 當學習依照一個循序漸進的過程，叫做塑造。 塑造行為的方法有四種：正強化、負強化、懲罰、消退 強化程序有兩種主要類型：連續(xù)的和間歇的強化程序 研究結(jié)果表明，與連續(xù)方式相比，個體在間歇強化中傾向于更不愿意放棄活動。 間歇強化可分為比率強化和間隔強化 六、學習 LEARNING （三） 塑造 : 一種管理工具 ? 強化還可以分為固定強化和可變強化兩種，因此間歇強化技術(shù)可以劃分為四種類型。 時距 比率 固定 固定時距 固定比率 可變 可變時距 可變比率 強化程序和行為： 連續(xù)強化程序容易導致過早的滿足感，而間歇強化程序不容易產(chǎn)生過早的滿足感，因為它并不是每一個反應之后都有強化。 可變程序比固定程序更容易帶來高績效。 六、學習 LEARNING （一）學習的含義 ? 人類幾乎所有的復雜行為都是通過學習掌握的。如果想要對人的行為進行解釋、預測和控制，我們必須理解人們是如何學習的。 ? 學習更為精確的定義是：任何由經(jīng)驗造成的相對長久的行為變化。 Environment Law of effect Shaping Modeling Behavior 環(huán)境 效果定律 塑造 模仿 行為
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