君合智聯(lián)—中孚泰中孚泰績效管理制度-資料下載頁
2025-08-10 11:48本頁面
【正文】 求負責檢查指導，人力資源部不定期的抽查執(zhí)行情況；員工的直接上級可以根據(jù)工作的實際需要，直接對員工下達工作任務，工作任務下達后即列入員工的工作計劃。第五十八條 員工根據(jù)工作計劃的要求完成每一項工作后，應及時向自己的直接上級復命，其直接上級應及時對員工的工作完成情況做出評價，填寫《員工工作任務表》。第五十九條 在每個考核期結束前，員工的直接上級應該將《員工工作任務表》的內容匯總，填寫《員工工作情況完成表》，計算出員工的工作完成情況的得分。第六十條 對難以預計具體工作情況的屬于員工崗位職責的工作，應根據(jù)職位說明書中的所列出的崗位職責進行考核，員工的直接上級應對所屬部門的員工的崗位職責履行的情況進行記錄和考核，對員工不履行崗位職責或者崗位職責履行不到位的情況進行指導和處罰。在每個考核期結束后，被考核員工的直接上級要對員工的工作績效進行評價，填寫《員工考核表》。第六十一條 人力資源部對各部門提交評估情況進行匯總，如考核結果不科學的，可應用強制正態(tài)分布法協(xié)同部門負責人進行結果調整，最終以委員會批準后調整方案為準。等級定義分值摘 要較正比例A優(yōu)秀100~95實際績效顯著超過預期計劃/目標或職位職責/分工要求，在計劃/目標或職位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。10％B良好94~~85實際績效達到或超過預期計劃/目標或職位職責/分工要求，在計劃/目標或職位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。20％C合格84~~75實際績效基本達到預期計劃/目標或職位職責/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。50％D需改進74分以下實際績效部分未達到預期計劃/目標或職位職責/分工要求，在很多方面存在不足或失誤。20％第六十二條 考核結果由員工的直接上級以面談交流的方式通知員工本人，上下級之間應利用這一機會充分交換意見，交流思想，加強溝通。第 四 章 績效考核結果應用第一節(jié) 團隊考核結果的使用第六十三條 總裁、事業(yè)部總經(jīng)理年度經(jīng)營管理目標達成情況即本經(jīng)營單位管理團隊業(yè)績和年終獎依據(jù)，與團隊激勵掛鉤作為年終效益獎第一次分配的依據(jù)，詳見《中孚泰薪酬管理規(guī)定》。分公司年度經(jīng)營管理目標考核成績同時是其第一負責人的年度考核成績。第六十四條 各部門年度目標達成情況即部門正職年度績效評分，如未設定年度目標其季度KPI考核結果可做為年度考核結果的依據(jù)。第六十五條 根據(jù)考核周期不同，績效工資按月度、季度發(fā)放，日常KPI考核結果直接作為受考核管理人員績效工資評定的依據(jù)，績效工資比例參照下表。員工類別工資總額基本績效（浮動）一般管理人員80%20%主管級70%30%部門經(jīng)理60%40%總監(jiān)以上50%50%第二節(jié) 員工月度考核結果的使用第六十六條 月度績效考核結果用于確定崗位績效工資發(fā)放比例，根據(jù)考核等級發(fā)放，月度考核連續(xù)3月為D的員工，工資等級下調一級，人力資源部可安排培訓或調整崗位。月度績效考核等級為A級的員工當月發(fā)放崗位績效工資的120%；月度績效考核等級為B級的員工當月發(fā)放崗位績效工資的110%；月度績效考核等級為C級的員工當月發(fā)放崗位績效工資的100％；月度績效考核等級為D級的員工當月發(fā)放崗位績效工資的70％。人力資源部根據(jù)員工月度考核結果確定該員工崗位績效工資，并將績效工資發(fā)放方案統(tǒng)一交財務部發(fā)放。第三節(jié) 季度考核結果的使用第六十七條 季度KPI績效考核結果主要用于確定被考核者的績效工資發(fā)放比例；人力資源部根據(jù)員工季度考核結果確定該員工崗位績效工資，并將績效工資發(fā)放方案統(tǒng)一交財務部，財務部于下一季度按月平均發(fā)放。第六十八條 季度對能力、態(tài)度的評估不與績效工資掛鉤，作為上級指導和人力資源部綜合分析用。第四節(jié) 年度考核結果的使用第六十九條 員工年度考核結果用做職級調整、崗位績效工資發(fā)放、效益獎金發(fā)放、長期激勵和培訓的依據(jù)；長期激勵參見長期激勵方案。第七十條 員工年終考核結果匯總后，人力資源部進行正態(tài)分布，對年度績效考核等級達到A級、B級的員工進入晉升名單；年度績效考核等級為D級的員工進入降級、轉崗名單，連續(xù)兩年年度績效考核等級為D級的員工安排待崗、辭退，待崗期間薪酬標準參照基本工資或當?shù)刈畹凸べY標準，不參與年終效益獎金的分配；并按以下原則提出結果應用建議。態(tài)度能力業(yè)績結果應用好好好獎勵/晉升好差好在職培訓差差好溝通/培訓差好好獎勵/考查上司好好差工作任務調整好差差脫產(chǎn)培訓差差差淘汰差好差調動第七十一條 員工年獎核算員工年終獎＝部門年終獎（員工崗位系數(shù)考核系數(shù)）/∑（崗位系數(shù)考核系數(shù)）第 五 章 績效考核申訴第七十二條 在績效考核過程中，總部員工或事業(yè)部主管以上員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核期間或考核結束5天內直接向人力資源部申訴。第七十三條 申訴形式：員工向總部人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部部長。第七十四條 申訴處理：人力資源部在收到申訴材料10天內與申訴人核實，對其申訴報告進行審核，將處理意見提交申訴人所在部門的分管領導；（一）如果員工申訴內容屬實，分管領導對申訴材料進行仲裁和審定，并可根據(jù)績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工最終考核成績；（二）如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程中確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。第七十五條 申訴反饋：人力資源部負責在申訴評定完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人。第 六 章 附 則第七十六條 本制度下列附件為制度有效組成部分，是本制度的執(zhí)行細節(jié)規(guī)定，具有制度強制性：《中孚泰事業(yè)部目標責任書》第七十七條 本制度由人力資源部負責解釋，績效委員會裁決。第七十八條 本制度經(jīng)董事長批準后實施，凡本制度相沖突以本制度為準即行調整，實施日期：本制度自200 年 月 日起試運行。 17
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