世紀太平洋化工貿(mào)易公司績效考核管理辦法-資料下載頁
2025-06-02 09:47本頁面
【導(dǎo)讀】效和企業(yè)業(yè)績的共同提升。、獎勵及培訓(xùn)發(fā)展等提供信息和決策依據(jù)。效考核辦法參照協(xié)議，由公司組織考核。員的績效檢查、面談和輔導(dǎo)。改進措施等問題進行探討，帶領(lǐng)員工努力完成本部門績效目標。評估、面談和指導(dǎo)。管理情況提出申訴。、檢查，并提出考評意見。容，權(quán)重為85%：15%。所有部門內(nèi)部管理權(quán)重統(tǒng)一為10分?！糁匾ぷ鞑怀^八項，日常工作不超過六項。，各部門制定部門季度績效目標。年1月完成，特殊情況可延期至2月份。行考評，部門合作度取4個季度的平均值，不再專門考評。溝通后，提出考評意見，然后將考評意見提交總經(jīng)理修正審定。評分高于85和低于75的必須附評價依據(jù)。占其個人績效考核成績的70%。員工與部門責任人共同商定。被列入主要工作?？冃嬲労?，次季度第5個工作日前送人力資源部?，F(xiàn)績效目標和工作計劃過程中的得失進行績效診斷，幫助尋找差距，內(nèi)容并雙方簽字后，送人力資源部存檔。以等級形式反映，必要時應(yīng)有文字的描述和說明。
【正文】 績效考核面談在次季度第 5 個工作日前完成 ,記錄面談內(nèi)容并雙方簽字后，送人力資源部存檔。 季度考評結(jié)果以“百分制”記分法匯總，根據(jù)員工最終考評得分以部門為排序單位從高往低排定名次，作為各種獎勵發(fā)放的依據(jù)。 ，以等級形式反映，必要時應(yīng)有文字的描述和說明。等級劃分見下表： 等級 杰出 優(yōu)秀 稱職 勉強稱職 不稱職 分數(shù) 90 分以上 （含 90） 8090分 （含 80/不含 90） 7080 （含 70/不含80） 6070分 （含 60/不含70） 60分以下 （不含60） 考評結(jié)果作為員工的績效工資和獎金分配的依據(jù)，并同時運用于職業(yè)、崗位、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展及勞動合同簽訂等。 “不稱職”：由所在部門報請公司同意，可解除其現(xiàn)崗位工作資格，公司另行安排合適工作。連續(xù)兩年“不稱職”的；在本期勞動合同期滿后，公司可不再與其簽訂勞動合同。 “勉強稱職”：給予半年至一年改正期，經(jīng)復(fù)核后明顯改進達到“稱職”者，崗位 、職務(wù)或級別不變，經(jīng)復(fù)核后仍為“勉強稱職”，可作換崗、降職、降級或降薪處理。 “稱職”：有資格獲得晉級、晉薪、培訓(xùn)機會，部門責任人有資格續(xù)聘。 “優(yōu)秀”和“杰出”：有資格推薦為關(guān)鍵崗位后備人才，優(yōu)先獲得晉升、晉級、晉薪、培訓(xùn)機會。 如果部門或員工對本考評周期的績效管理工作有重大疑義，可拒絕在績效考核表上簽字，并向人力資源部提出申訴（附表六）。 20xx 年 月起實施。 未按本制度要求時間完成部門績效制訂和部門、員工績效考核的，每 推遲一天，扣除部門責任人 100元。 。
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