【導讀】僅供內部討論使用，請注意保密。造價值，形成良性循環(huán)；和能力，從而提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；是在于不斷地指引員工持續(xù)地改進未來的工作；（四）通過績效考核促進上下級溝通和各部門的相互協(xié)作，增強團隊合作精神。（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據(jù)，比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。標準基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。工有知曉并理解自己的考核結果的權利。在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結果的權利?？?，指出不足，并提出今后改進的方向。替整個考核期的業(yè)績。目標和經(jīng)營狀況；

　　

【正文】 影響力 10% 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 領導能力 20% 評估 反饋和培訓 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 10% 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和 決策能力 10% 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題的能力 推斷評估能力 決策能力 計劃和 執(zhí)行能力 10% 準確性 效率 計劃和組織能力 專業(yè)知識和技能 30% 基礎知識 專業(yè)知識 實務知識 本職工作技能 加權總分 考核人 簽字： 年 月 日 注： 具體評估標準參見附件四《 員工 能力考核指標評定表》； “指標項得分”為該指標各細分要素得分的算術平均值。 表 710 員工能力考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 指標項 權重 要素細分 要素得分 (百分制 ) 指標項得分 加權得分 人際交往能力 13% 關系建立 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 13% 說服力 應變能力 影響能力 溝通能力 13% 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和 決策能力 13% 創(chuàng)新能力 解決問題的能力 推斷評估能力 計劃和 執(zhí)行能力 13% 準確性 效率 計劃和組織能力 專業(yè)知識和技能 35% 基礎知識 專業(yè)知識 實務知識 本職工作技能 加權總分 考核人 簽字： 年 月 日 注： 具體評估標準參見附件四《 員工 能力考核指標評定表》； “指標項得分”為該指標各細分要素得分的算術平均值。 表 711 副總級高管人員年度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由辦公室填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 績效考核分數(shù) 統(tǒng)計： 審核： 說明：“績效考核分數(shù)”來源于 表 77。 表 712 中層正職年度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由辦公室填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 半年度任務及周邊績效 考核分數(shù) 管理績效考核分數(shù)（ 2） 能力 考核分數(shù) （ 3） 綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20% 1 2 平均值 （ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務及周邊績效考核分數(shù)”來源于表 67；“管理績效考核分數(shù) ”來源于表 78； “能力考核分數(shù) ”來源于表 79。 表 713 中層副職年度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由辦公室填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 半年度績效考核分數(shù) 管理績效考核分數(shù)（ 2） 能力考核 分數(shù)（ 3） 綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20% 1 2 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 統(tǒng)計： 審核： 說明：“績效考核分數(shù)”來源于表 63；“管理績效考核分數(shù)”來源于表 78；“能力考核分數(shù)”來源于表 79。 表 714 員工年度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由各部門負責人填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 （同一部門人員） 半年度任務及態(tài)度考核分數(shù) 能力 考核分數(shù) （ 2） 綜合得分(3)=(1)?80%+(2)?20% 1 2 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計： 審核： 說明：“半年度任務及態(tài)度考核分數(shù)”來源于表 64；“能力考核分數(shù) ”來源于表 710。 圖 81 考核 申訴流程圖 第八章 申訴與處理 第四十二條 申訴受理機構 被考核人如對考核結果不清 楚或者持有異議，可以采取書面形式向辦公室申訴。考核領導小組是員工考核申訴的最終處理機構。辦公室是薪酬考核管理工作的日常辦事機構，一般申訴由辦公室負責調查協(xié)調，提出建議。 第四十三條 提交申訴 員工以書面形式向辦公室提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第四十四條 申訴受理 （一）辦公室接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）受理的申訴事件，首先由辦公室對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的 申訴上報考核領導小組處理。 （三）申訴處理答復： 辦公室應在接到申訴申請書的一周內明確答復申訴人；辦公室不能解決的申訴，應及時上報考核領導小組處理，并將進展情況告知申訴人?？己祟I導小組在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。 人事行政部調查情況 是否受理？ 是 能否協(xié)調？ 解釋原因 上報薪酬與考核領導小組處理 否 是 否 員工不滿考核結果 協(xié)調解決 提交申述書 表 81 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內容 接待人 申訴日期 表 82 員工申訴處理記 錄表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內容 面談時間 接待人 處 理 記 錄 問題簡要描述： 調查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調結果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第九章 附則 第四十五條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。 第四十六條 本辦法由辦公室起草并負責解釋。 第四十七條 本辦法實施后，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。 第四十八條 本辦法自頒布之日起實施。 附件一：員工態(tài)度 考核指標評定表 考核指標 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積極性 A B C D 長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議 主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差 責任心 A B C D 工作有強烈的責任心 工作有較強的責任心 工作有一定的責任心 工作責任心不強 紀律性 A B C D 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差 附件二：周邊績效考核指標評 定表 考核指標 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 主動性 A B C D 經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 響應時間 A B C D 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應 解決問題時間 A B C D 盡快 協(xié)助，解決問題遠低于預期時間 盡快協(xié)助，解決問題在預期時間內 盡快協(xié)助，解決問題超出預期時間 對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 信息反饋及時 A B C D 協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 服務質量 A B C D 其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意 附件三：管理績效考核指標評定表 考核指標 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 溝通效果 A B C D 與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通 與下屬保持良好的關系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法 工作分配 A B C D 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導 根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并 能給予必要的指導 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作 給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作 業(yè)務指導 A B C D 對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導 對大部分問題能夠與成員進行有效討論，并提供比較滿意的指導 對一部分問題能夠提供一定指導 對下屬的大部分問題不能提供有效指導 下屬發(fā)展 A B C D 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點 關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求 或建議 對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求 不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指