【正文】 80% 1 KPI1 a1% A1 A1? a1% 2 KPI2 a2% A2 A2? a2% 3 KPI3 a3% A3 A3? a3% 4 KPI4 a4% A4 A4? a4% 5 CPI1 a5% A5 A5? a5% 6 CPI2 a6% A6 A6? a6% 7 CPI3 a7% A7 A7? a7% 8 CPI4 a8% A8 A8? a8% 態(tài) 度 20% 1 積極性 5% B1 B1?5% 2 協(xié)作性 5% B2 B2?5% 3 責(zé)任心 5% B3 B3?5% 4 紀(jì)律性 5% B4 B4?5% 加權(quán)總分 C= A1? a1%+? + A8? a8%+B1?5% +? + B4?5% 考核期初 被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 考核人簽字： 年 月 日 表 65 中層正職周邊績效 考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 考核 人姓名 所在部門 周 邊 績 效 序號 考核指標(biāo) 權(quán)重 被考核人得分（百分制） 部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五： 部門六： 部門七： 1 主動性 20% 2 響應(yīng)時間 20% 3 解決問題時間 20% 4 信息反饋及時 20% 5 服務(wù)質(zhì)量 20% 加權(quán)得分 備注 部門一、部門二等要標(biāo)示出各部門總經(jīng)理名稱； 周邊績效考評主體為與被考核人所在部門業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人。 表 76 項目個人年度考核計算表 被考核人 所在部門 內(nèi)容 得分 階段天數(shù) 時間權(quán)重 綜合得分 階段 1 A1 a1% B=Ai? ai% 階段 2 A2 a2% 階段 3 A3 a3% 第三十九條 個人年度考核流程 （一） 1 月 1 日到 1 月 6 日，考核下半年度工作績效；公司 總經(jīng)理根據(jù)各項考核指標(biāo)計分方法確定公司副總經(jīng)理級管理人員考核得分，填寫《考核評分表》（表 77）。直 接 上級需填寫《 績效面談記錄》（見表 45）， 并提交到辦公室。 （三）年度獎金分配 年度考核 結(jié)果對應(yīng)相應(yīng)的考核系數(shù)，在年度獎金分配時，員工的年度考核結(jié)果與年度獎金直接掛鉤。 表 712 中層正職年度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由辦公室填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 半年度任務(wù)及周邊績效 考核分?jǐn)?shù) 管理績效考核分?jǐn)?shù)（ 2） 能力 考核分?jǐn)?shù) （ 3） 綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20% 1 2 平均值 （ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務(wù)及周邊績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 67；“管理績效考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 78； “能力考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 79。 第四十四條 申訴受理 （一）辦公室接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。 第四十七條 本辦法實施后，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。 （三）申訴處理答復(fù)： 辦公室應(yīng)在接到申訴申請書的一周內(nèi)明確答復(fù)申訴人；辦公室不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。 是 1 月 1－ 6 日直接上級對下級進(jìn)行下半年度任務(wù)績效考核，公司總經(jīng)理確定公司副總級管理人員考核得分 1 月 7－ 8 日，辦公室組織對各部門中層正職進(jìn)行周邊績效 考核 ； 直接上級對下級進(jìn)行能力考評；中層管理人員的直接上級對其進(jìn)行管理績效考評 直接上級將 考核結(jié)果反饋給員工， 與員工進(jìn)行 績效面談 1月 9－ 10日， 辦公室負(fù)責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，確定最終考核結(jié)果 考核申訴流程 辦公室對 考核資料備案 員工是否接受 受 否 啟動年度考核 1月 11日到 12日，辦公室對考核結(jié)果進(jìn)行整理歸類和統(tǒng)計匯總 表 77 公司副總經(jīng)理級人員 績效 考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核 人 崗位 序號 KPI 權(quán)重 ai% 考核目標(biāo) 實 際完成 考核得分（百分制）Ai 加權(quán)得分 Ci=Ai? ai% 1 KPI1 2 KPI2 3 KPI3 4 KPI4 5 KPI5 6 KPI 6 加權(quán)總分 C=∑ (Ai? ai%) 考核期初 被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 考核人簽字： 年 月 日 表 78 中層管理人員管理績效考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 序號 考核指標(biāo) 工作目標(biāo) 權(quán)重 評估得分 （百分制） 加權(quán)得分 1 溝通效果 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng) 常與下屬進(jìn)行有效的溝通 20% 2 工作分配 根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況 20% 3 業(yè)務(wù)指 導(dǎo) 對大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論 20% 4 下屬發(fā)展 關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議 20% 5 管理力度 能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為 20% 加權(quán)總分 考 核 人 簽字： 年 月 日 注：具體評估標(biāo)準(zhǔn)參見附件三《管理績效考核指標(biāo)評定表》。 依據(jù)考核結(jié)果的不同 ，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 中層管理人員的考核結(jié)果由公司公司總經(jīng)理、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管 副總審批。 第三十七條 個人年度考核維度與權(quán)重 （一）公司副總級高管人員 表 71 副總級高管人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 任務(wù)績效 公司總經(jīng)理 （二）部門總經(jīng)理 /副總經(jīng)理 表 72 中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 半年度考核得分的平均值 70% 管理績效 直接上級 10% 能力 直接上級 20% （三）分項目經(jīng)理 表 73 中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表 考 核維度 考核人 年度考核權(quán)重 本年項目階段加權(quán)計算的綜合得分 70% 管理績效 直接上級 10% 能力 直接上級 20% （四）部門員工（不包括項目員工） 表 74 職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 半年度考核得分的平均值 80% 能力 直接上級 20% （五）項目員工 表 75 職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 本年項目階段加權(quán)計算的綜合得分 80% 能力 直接上級 20% 第三十八條 年度考核時公司副總級以下人員（不含公司副總 級）不再進(jìn)行任務(wù)績效考核。 對于 績效考核成績?yōu)?D 的員工，雙方可通過制訂績效改進(jìn)計劃來提高績效表現(xiàn)（ 見表 46）。 周邊績效考核：下個半年度首月 5 個工作日內(nèi)，辦公室組織相關(guān)同級考核人（包括項目組經(jīng)理）對各部門中層正職提出評價意見，填寫《中層正職周邊績效 考核評分表 》（表 65）。審批后雙方各持一份，作為半年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。將各階段考核得分和時間占用（時間權(quán)重）加權(quán)計算，得到階段考核綜合得分。 第二十六條 項目階段考核結(jié)果的用途 項目階段考核結(jié)果直接影響項目人員在項目階段的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 （三）考核周邊績效或態(tài)度 態(tài)度考核：項目階段結(jié)束后 3－ 5 個工作日，直接上級對被考核人的態(tài)度提出評價意見，填寫《員工半年度考核評分表》（表 44） 中態(tài)度績效部分。 （二）工程部、控制部及項目員工（見表 4－ 2） 表 42 工程部、控制部及項目員工的項目階段考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 項目階段考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80% 態(tài)度 直接上級 20% 分配到項目組的工程部和控制部員工在項目組內(nèi)進(jìn)行考核。為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。 其中： Bi=部門副總經(jīng)理年度綜合得分 （三）分項目組和分項目經(jīng)理的考核系數(shù)計算 分項目組的 考核系數(shù)＝ 分項目經(jīng)理的 考核系數(shù) ＝ 分項目經(jīng)理任務(wù)和周邊績效考核得 分 /100。 C：有所不足 —— 完成大部分工作目標(biāo)，但 在主要方面有明 顯不足或失誤。定性指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分 ，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 31。 第十三條 績效指標(biāo)的建立 （一）部門績效指標(biāo)的建立 在每年 1 月 底之前，按照公司下年度經(jīng)營計劃和部門工作任務(wù)，辦公室協(xié)調(diào)各部門建立部門 KPI 和 CPI 庫（不含部門負(fù)責(zé)人以下崗位），經(jīng)各部門的分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報公司總經(jīng)理審批后下達(dá)各部門。 第十一條 基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)（ CPI） （一）基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)（ CPI【 Common performance indicator】），指影響公司基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，它體現(xiàn)對公司各層次的履行規(guī)定職能與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求。 對 KPI 的作用和要求作總體了解，清楚每個 KPI 與部門之間的強(qiáng)相關(guān)或弱相關(guān)關(guān)系。 KPI 的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各 層級間 KPI 要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。態(tài)度維度針對一般員工，在半年度或項目階段考核時進(jìn)行評價。 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作情況，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)（指標(biāo)定義詳見附件二）。 （四）財務(wù)部 財務(wù)部是公司考核工作的 主要數(shù)據(jù)提供部門，主要職能： 參與績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)； 分配績效工資或獎金。 （四） 參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時在考核過程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。 中海福建天然氣有限公司 績效考核管理制度 (討論稿 ) 北大縱橫管理咨詢公司 在雙方未確認(rèn)前，本文本所有內(nèi)容僅供內(nèi)部討論使用，請注意保密。 （五） 反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后改進(jìn)的方向。 （五）其他部門負(fù)責(zé)人 幫助下屬員工制定工作計劃，與下屬員工討論并確定考核指標(biāo)； 負(fù)責(zé)組織實施本部門考核工作； 收集下屬各崗位績效指標(biāo)數(shù)據(jù)； 評估績效實現(xiàn)值，進(jìn)行 差異分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆臃桨福? 對下屬員工的考核結(jié)果反饋溝通，幫助員工制定改進(jìn)計劃并輔導(dǎo)其實現(xiàn)績效； 第三章 考核方法 第七條 考核周期 （一） 公司副總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān)每年度考核一次； （二） 項目人員每項目階段結(jié)束考核一次； （三） 項目人員項目結(jié)束考核一次； （四） 部