【正文】 股 ” 與作為國有資產(chǎn)擁有者與經(jīng)營層的經(jīng)營管理的 “ 委托代理 ” 關(guān)系有著本質(zhì)不同 。 前者 ， 資產(chǎn)關(guān)系十分明確 ， 而后者出現(xiàn)了 “ 出資人缺位 ” 、 資產(chǎn)沒有實現(xiàn) “ 人格化 ” 。 在國有企業(yè)改制退出中 ， 國有股份應采取多種形式 ， 參照 MBO落實到經(jīng)營層身上 。 2022/8/24 44 （ 6） MBO后的思考 思想觀念上的思考 實施 MBO后的企業(yè) ， 不同于一般的 “ 個體戶 ” ， 也不同于國有企業(yè) ， 它擁有全新的體制和機制 。 從思想觀念的變化上 ， 應是經(jīng)營群體責任的加重；同時 ， 使每一個擁有股權(quán)的經(jīng)營者 ， 都有義務積極主動地研究公司面臨的問題和困難 、思考公司的發(fā)展與未來 ， 參與公司的重大決策 。 經(jīng)營群體面臨的將是責任與能力的雙重壓力 ， 也必然地促使其必須站在企業(yè)的發(fā)展 、 自身的利益的角度上 ，調(diào)整和變革經(jīng)營思路 、 管理理念 。 如何將由此而產(chǎn)生動力凝聚起來 ， 是經(jīng)營層團隊必須思考的問題 。 探索 MBO式的管理模式 形成各層面的戰(zhàn)略管理體系 培育最有競爭力的管理團隊 強化內(nèi)外資源整合職能 ， 解決戰(zhàn)略實施中的突出問題 建立與戰(zhàn)略實施效果相聯(lián)系的動態(tài)考核體系 凝煉 MBO后的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的精神支柱和動力源泉 ， 實施 MBO后 ， 應嚴格防止公司的弱視企業(yè)文化的建設(shè) ， 這里的企業(yè)文化不是 “ 文娛活動 ” ， 它是經(jīng)營團隊長期奮斗 、 凝煉出的推動企業(yè)不斷發(fā)展的內(nèi)在精神；必須凝煉和形成公司自身較強凝聚力和向心力的企業(yè)文化 ， 以文化不斷地錘煉企業(yè) ， 推動企業(yè)發(fā)展；也應防止過度 “ 群言堂 ” 和新型 “ 一言堂 ” 管理的傾向 。 2022/8/24 45 其他股權(quán)激勵方式，如股轉(zhuǎn)債等 2022/8/24 46 （一） 2022年，國務院頒布的 《 關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案 》 明確規(guī)定： “ 有條件的企業(yè)可以為職工建立企業(yè)年金，并實行市場化運營和管理。 ” （二）依據(jù)： 《 企業(yè)年金試行辦法 》 和 《 企業(yè)年金基金管理試行辦法 》 2022/8/24 47 項目 基本養(yǎng)老 保險 企業(yè)年金 覆蓋面 廣泛 狹窄很多 保障范圍 主要指向跨國公司、大中型企業(yè)、高新技術(shù)等效益比較好的產(chǎn)業(yè)。（小型工業(yè)企業(yè)、商業(yè)、服務業(yè)及低收入者大都未在保障之列） 設(shè)立 可由單個企業(yè)設(shè)立，也可由多個企業(yè)甚至在行業(yè)范圍內(nèi)共同設(shè)立。 作用 作為一項延遲發(fā)放的內(nèi)部福利，誘導這些企業(yè)的職工，尤其中、高級職工忠實地為企業(yè)服務直到退休 企業(yè)內(nèi)部覆蓋范圍 更加向企業(yè)的高收人員工和有工會組織的大公司員工傾斜，是一種忠誠的激勵機制。 強制性 強 遠不及基本養(yǎng)老保險 （三）與企業(yè)基本養(yǎng)老計劃的比較 2022/8/24 48 （四）基本框架 :“繳費確定型 ” 的完全積累制。 （五）主要意義： 在我國，實行企業(yè)年金，對于企業(yè)有著積極意義，如改善員工薪酬結(jié)構(gòu)，妥善解決員工退休后的生活保障；優(yōu)化人力資源管理，實施人才發(fā)展戰(zhàn)略；改進企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力；利用年金稅收優(yōu)惠降低企業(yè)稅收成本；有利于保障經(jīng)營者退休后的收益。 2022/8/24 49 （一）年薪制存在的問題 ——沒有從根本上解決國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題 （二）股權(quán)激勵存在的一些問題 2022/8/24 50 實施主體缺位 董事會制度尚未真正建立和健全；內(nèi)部董事或董事長與總經(jīng)理 “ 一肩挑 ” ； 行政任命制 缺乏有效的人力資源市場 ， 特別是企業(yè)家市場，國有企業(yè)經(jīng)營者產(chǎn)生機制不合理。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計單一。 報酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，過于強調(diào)對經(jīng)營者的短期激勵，缺乏長期激勵項目。 名義收入與實際收入差距較大 ，名義收入偏低，而 “ 職位消費 ” 等隱性收入遠高于其契約中規(guī)定的顯性收入。 2022/8/24 51 股票期權(quán)的過度實施，反而加大內(nèi)部人控制。 激勵對象的財務壓力較大。 “ 效率 ” 與 “ 公平 ” 的矛盾在短時期內(nèi)可能突出。 法律法規(guī)尚不完善和配套，如股份回購問題。 會計制度的不完善。如果期權(quán)收入不計入公司成本，不影響公司的利潤，會使企業(yè)經(jīng)營管理者獲得免費的潛在收益，這些收益遠遠超過了股東收益。反之。 6 、股票市場的無效性 。股票市場價格并不一定反映公司的真實價值創(chuàng)造能力 。 企業(yè)經(jīng)營管理者事實上的控制地位造成了企業(yè)經(jīng)營管理者收入與風險的不對稱性。如規(guī)定期權(quán)的執(zhí)行價低于當時的市場價，或者在股票價格低于執(zhí)行價時重新定價 。 8 、期權(quán)激勵并不完全等于長期激勵 。 2022/8/24 52 （一）國有企業(yè)薪酬激勵制度改革總體方向 市場經(jīng)濟中一切行之有效的激勵方式都要積極探索 收入分配制度改革必須與國有企業(yè)市場化改革相一致 （二）針對國企改革不配套，經(jīng)營者行政任命制與市場化的薪酬難以匹配問題 人才的市場化是薪酬市場化的前提，市場化人才市場化報酬； 行政任命制干部參照市場報酬 —— 不同的角度有不同的標準。 （三）經(jīng)營者激勵與約束機制失衡、不對稱，約束機制缺失 約束機制是重要的，核心是在出資人、經(jīng)理人、員工之間構(gòu)建一個制衡機制。 2022/8/24 53 （四）確定企業(yè)負責人薪酬的程序 企業(yè)薪酬委員會 董事會 國有控股股東 股東會 股東會 董事會 經(jīng)理人 （ 五 ） 實施股權(quán)激勵的原則要求 “ 規(guī)范起步 、 循序漸進 、 總結(jié)完善 、 逐步到位 ” ， “ 著眼增量 ，慎用存量 ” 。 （ 六 ） 股權(quán)激勵對象 “ 集團公司負責人暫不參與上市公司股權(quán)激勵 ， 可考慮通過其他渠道解決中長期激勵問題 ” 對國有企業(yè)實施股權(quán)激勵時 ， “ 不得由單一國有股股東支付或無償量化國有股權(quán) ” 。 2022/8/24 54 （ 七 ） 經(jīng)營者激勵與職工承受能力及社會公平的平衡與適應問題 。 （ 效率與公平問題 ） 國有企業(yè)薪酬要與社會各方面發(fā)展相適應 ， 把握好節(jié)奏和力度 。 “ 大鍋飯 ” 思想 ， 平均主義； “ 不患寡而患不均 ” ； 分配不公激化社會矛盾 （ 八 ） 法人治理結(jié)構(gòu)不完善 ， 國有資產(chǎn)出資人決定企業(yè)負責人薪酬與市場化的激勵機制不一致問題 。 2022/8/24 55