任職資格標準--(豆世紅)-資料下載頁
2024-08-14 02:10本頁面
【正文】 能 技 術(shù) 支 持 部 專 業(yè) 技 能 建立分級能力矩陣模式可以幫助公司更為系統(tǒng)化地分析三個層面的培訓(xùn)需求 內(nèi)容 任職資格與干部選拔培養(yǎng) 結(jié)合繼任計劃和員工個人發(fā)展規(guī)劃，分析員工成長的動態(tài)培訓(xùn)需求 職位名稱 任職者 候選者 1 候選者 2 合格后備人選 候選者 1 候選者 2 候選者 3 1－ 2年后可能人選 現(xiàn)任 現(xiàn)狀 未來職位 任職者現(xiàn)狀 現(xiàn)職位要求 未來職位要求 ?知識 ?教育背景 4 3 4 ?行業(yè)知識 4 3 3 ?通用技能 ?計算機 3 2 3 ?網(wǎng)絡(luò) 2 2 2 ?英語 2 2 4 ?方言 3 2 2 ?專業(yè)技能 ?專業(yè)技能 1 3 3 4 ?專業(yè)技能 2 4 3 3 ?專業(yè)技能 3 3 3 5 ?專業(yè)技能 4 4 2 3 ?專業(yè)技能 5 2 3 4 ?專業(yè)技能 6 3 3 4 ??? 與繼任計劃和員工個人發(fā)展相關(guān)的重點培訓(xùn)需求 個人發(fā)展計劃 繼任計劃 內(nèi)容 任職資格與薪酬激勵 主要因素 級別一 級別二 級別三 薪資級別 (薪資機會 ) 級別 市場薪資 + 勝任能力層級 (薪資目標 ) 級別 貢獻 (實際薪資 ) 貢獻最多 平均貢獻 下層地帶 中層地帶 上層地帶 人力資源管理的新模式 ? 模型 1 ? KPI ?獎金 ? 能力 ?工資漲幅 ? 模型 2 ? 模型 3 ? KPI ?獎金 ? 能力 ? 工資漲幅 ?KPI ?獎金 ?能力 ?工資漲幅 任職資格的應(yīng)用 薪酬 HW公司公司員工職業(yè)發(fā)展與激勵 評價要素分配要素工作能力 職位價值對目標的貢獻勞動態(tài)度 發(fā)展?jié)摿? 資 50 ％ 20 ％ 30 ％ √獎 金 10 ％ 10 ％ 80 ％ √股 金 30 ％ 10 ％ 30 ％ √ 30 ％退休金 20 ％ 80 ％晉 升 40 ％ 40 ％ 20 ％機 會 20 ％ 20 ％ 20 ％ 40 ％內(nèi)容 任職資格體系建立的過程 任職資格標準開發(fā)標準 第一次研討會議 標桿訪談 專家分析 第二次研討會議 職位梳理及角色分析 能力模型設(shè)計 行為標準設(shè)計 測評工具設(shè)計 內(nèi)部專家組 外部顧問 ＋ 資格標準 集團／公司的 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、關(guān)鍵能力、經(jīng)營目標 集團／公司訪談：關(guān)注對 經(jīng)營產(chǎn)生影響的行為 行業(yè)數(shù)據(jù)庫 以行為描述表現(xiàn)的專業(yè)能力 ?代表行業(yè)標桿 ?具有公司特色 能力行為標準開發(fā)過程 任職資格管理與員工加速成長 21世紀最大的管理挑戰(zhàn)就在于，傳統(tǒng)的以西方為代表管理模式已經(jīng)在應(yīng)對知識工作者的管理上遭遇了瓶頸，過于強調(diào)分析、量化、邏輯、系統(tǒng)的管理方式與人的特征，特別是知識工作者的特征是不吻合的，而日本企業(yè)的強調(diào)的終生雇傭制、集體價值觀有利于組織的穩(wěn)定性、和諧性、協(xié)調(diào)性，恰好與解決這些西方企業(yè)面臨的問題的方向相對應(yīng) . 21世紀的日本企業(yè)的管理一旦取得成功（即解決終生雇傭制和人力資源的流動性問題），將是世界學(xué)習(xí)的榜樣。 —— 德魯克 《 21世紀的管理挑戰(zhàn) 》
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