【正文】 償金，就可以不與職工協(xié)商而強(qiáng)行“買斷工齡”，解除勞動(dòng)合同。賀利氏：取消的員工福利津貼得以恢復(fù)【案例回放】7月初，賀利氏“簽約門”事件獲得圓滿解決，公司恢復(fù)了院取消的部分員工的福利津貼。此前公司的部分員工在與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同前，還收到一份“關(guān)于福利項(xiàng)目調(diào)整的協(xié)議”，協(xié)議取消了員工原來享受的每月500元餐貼和200元的交通貼以及工齡工資等?！安缓瀰f(xié)議的后果，你們要考慮清楚?！泵鎸?duì)人事部門的“暗示”，許多員工盡管心里很不愿意，但是為了保住工作，也只能簽下這份“不平等合同”。公司未經(jīng)職代會(huì)、集體協(xié)商等民主程序就取消員工福利、變更《員工手冊》的做法，激起了工會(huì)及職工的強(qiáng)烈不滿。后在徐匯區(qū)虹梅社區(qū)總工會(huì)的介入下，賀利氏公司表示會(huì)妥善解決此事，并開始與工會(huì)討論開展集體協(xié)商的具體事宜。【關(guān)注指數(shù)】★★★★【爭議焦點(diǎn)】為什么說賀利氏先前的行為有違法嫌疑？【法律解讀】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！? 毫無疑問，“賀利氏”員工的餐貼、交通貼等都屬于勞動(dòng)報(bào)酬范圍，而且在公司“員工手冊”中都有明文規(guī)定。如果“員工手冊”中的規(guī)定不作修改，個(gè)體勞動(dòng)合同約定的待遇，理應(yīng)不能低于“員工手冊”中的相關(guān)規(guī)定；如果要修改“員工手冊”的相關(guān)規(guī)定，必須依法經(jīng)過集體協(xié)商。所以說“賀利氏”的這種行為，確有違反相關(guān)法律規(guī)定程序的嫌疑。 俗話說：“一根筷子易折，一把筷子難斷?！眲趧?dòng)關(guān)系雙方依法開展集體協(xié)商，是取得雙贏的必由之路。日立數(shù)據(jù)：“永久合同”照樣可以解除【案例回放】7月15日，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動(dòng)合同解雇案。法院認(rèn)為，日立數(shù)據(jù)以姜甜違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同并無不妥。2005年，姜甜（化名）入職日立數(shù)據(jù)，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，職務(wù)是商務(wù)經(jīng)理。今年3月，公司與姜甜解除勞動(dòng)合同。姜甜認(rèn)為，日立數(shù)據(jù)是在無事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)情況下突然解除勞動(dòng)合同的。日立數(shù)據(jù)稱：姜甜的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入，但她在該項(xiàng)工作中經(jīng)常出錯(cuò)，隨后表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加PIP(職業(yè)培訓(xùn)提升計(jì)劃)。至今年3月，因姜甜拒絕錄入工作已2個(gè)多月，公司不得不另行招人填補(bǔ)空缺。此案經(jīng)審理，法院駁回了姜甜的全部請求。【關(guān)注指數(shù)】★★★【爭議焦點(diǎn)】 為什么公司可以解除姜甜的無固定期限勞動(dòng)合同？【法律解讀】無固定期限勞動(dòng)合同是雙方約定沒有確定終止時(shí)間的合同，被稱為“永久性合同”，但并不意味著不能解除。符合《勞動(dòng)合同法》第39條和40條，即嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的等情形，用人單位就可以解除合同。此案的關(guān)鍵并不是姜甜在數(shù)據(jù)錄入工作中總是出錯(cuò)，而在于公司曾通知她進(jìn)入改進(jìn)業(yè)績計(jì)劃，如果業(yè)績改進(jìn)將繼續(xù)履行合同，但是姜甜予以拒絕。如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，用人單位解除合同也會(huì)得到支持。此案的警示意義不言而喻。某商貿(mào)公司：被判支付員工高溫費(fèi)【案例回放】7月中旬，媒體披露了盧灣法院對(duì)一起高溫費(fèi)支付爭議案的審判結(jié)果：某商貿(mào)公司應(yīng)向離職員工季某支付高溫費(fèi)250元。2005年3月，季某進(jìn)公司任隨車裝卸工，約定基本工資每月750元，獎(jiǎng)金每月100元。去年8月，季某從公司離職。季某離職后，公司發(fā)放了去年7月的高溫費(fèi)250元。法院認(rèn)為，公司發(fā)放去年7月的高溫費(fèi)時(shí)，季某雖然已經(jīng)離職，但是去年7月季某仍然在公司從事裝卸工的工作，公司應(yīng)當(dāng)向季某支付高溫費(fèi)。為此，他將商貿(mào)公司告上法庭，要求支付所欠高溫費(fèi)。盧灣法院支持了他的訴訟請求?！娟P(guān)注指數(shù)】★★★【爭議焦點(diǎn)】為什么企業(yè)一定要按規(guī)定支付高溫費(fèi)？【法律解讀】 時(shí)值盛夏，盡管此案涉及的金額不高，還是引起了公眾的關(guān)注。所謂高溫津貼是補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式。由于計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資所反映的只是一般勞動(dòng)條件下的勞動(dòng)消耗和勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量的差別，不能反映在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)的額外支出。所以執(zhí)行最低工作標(biāo)準(zhǔn)不僅指支付勞動(dòng)合同約定工資，還應(yīng)包括按規(guī)定發(fā)放各類津貼和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等，以上項(xiàng)目都應(yīng)列為最低工資保障的重要內(nèi)容。 當(dāng)然上海市的有關(guān)規(guī)定還應(yīng)細(xì)化，立法層次也亟待提高。但這并不意味著，對(duì)于目前本市規(guī)定的高溫費(fèi)，企業(yè)可發(fā)可不發(fā)。高溫津貼的發(fā)放，企業(yè)可以有一天發(fā)一天，也可以每個(gè)月結(jié)算一次，再或者等夏天過了一并發(fā)放，但無論哪種方式，都應(yīng)該事先和職工說清楚，不能含含糊糊。如果高溫下從事室外露天作業(yè)、重體力工作的勞動(dòng)者申請仲裁，要求單位發(fā)放高溫費(fèi)，有關(guān)部門根據(jù)具體情況核實(shí)后，有可能支持勞動(dòng)者這一方。2008年6月勞動(dòng)爭議典型案例解讀IBM：辭退抑郁癥員工，被裁違法【案例回放】 6月18日，浦東新區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出裁決：IBM中國公司與抑郁癥員工繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，并賠償4個(gè)月工資及獎(jiǎng)金共計(jì)57332元。據(jù)悉，這是國內(nèi)首起因辭退抑郁癥員工而引發(fā)的勞動(dòng)爭議仲裁案。 畢業(yè)于武漢大學(xué)的袁毅鵬2006年與IBM中國公司簽訂為期5年的勞動(dòng)合同，擔(dān)任IBM上海分公司研發(fā)工程師一職。2007年6月，袁毅鵬被醫(yī)院確診為抑郁癥。2007年8月，袁毅鵬持醫(yī)院開具的“建議邊工作邊治療”鑒定，要求重新上班卻被公司拒絕，袁多次交涉無果。今年2月，袁所享受的規(guī)定醫(yī)療期已滿，IBM中國公司上海分公司以袁“多次違反公司紀(jì)律，嚴(yán)重影響公司正常工作秩序，且屢教不改”為由，向袁毅鵬出具解除合同通知書?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★★★【爭議焦點(diǎn)】 為什么袁的醫(yī)療期已滿，IBM還不能解除其勞動(dòng)合同？【法律解讀】 醫(yī)療期滿僅代表勞動(dòng)者特殊保護(hù)期的結(jié)束。雖然醫(yī)療期滿，但用人單位和勞動(dòng)者仍處于正常的勞動(dòng)合同期內(nèi)，屬于正常勞動(dòng)關(guān)系，雙方權(quán)利義務(wù)受《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律的調(diào)整和保護(hù)。袁的醫(yī)療期雖滿，但他已出院，還可以從事原工作，IBM就應(yīng)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。即使他在回來之后不能從事原工作，IBM首先應(yīng)另行安排其他工作，如他還不能從事或本人不愿從事，才能解除勞動(dòng)合同。 當(dāng)然，如果勞動(dòng)者有試用期不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、被追究刑事責(zé)任等情形，按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，即使其在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位也可解除勞動(dòng)合同。但員工違反勞動(dòng)紀(jì)律有一般違反和嚴(yán)重違反之區(qū)別。用人單位以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同，僅證明員工違紀(jì)事實(shí)還不夠，只有在證明員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況下，才可與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。另外，既是“嚴(yán)重違紀(jì)”，就不能拿“連續(xù)違紀(jì)”加以替代而隨意適用。畢竟“嚴(yán)重”和“多次”的涵義相去甚遠(yuǎn)。換句話說，即使在單位造成惡劣影響，如未上升到“嚴(yán)重”程度，單位仍不能與職工解除勞動(dòng)關(guān)系。馬來西亞航空：錄用又棄用，準(zhǔn)空姐獲賠【案例回放】 6月18日，8位空姐訴馬航和北京外航服務(wù)公司索賠案在朝陽法院公開宣判，8名原告獲得賠償總計(jì)14萬余元。 2005年2月至6月，經(jīng)初試、復(fù)試和體檢，在得知將被馬來西亞航空公司錄用的消息后，在北京外航服務(wù)公司要求下，盧靜等8名準(zhǔn)空姐辭去原有工作，準(zhǔn)備前往馬航總部吉隆坡接受封閉式崗前培訓(xùn)。在外航服務(wù)公司發(fā)放的《辦理政審手續(xù)須知》中，要求8人提供的材料包括解除勞動(dòng)關(guān)系證明，且并未注明具體辦理該手續(xù)的時(shí)間及告知應(yīng)當(dāng)在確定錄用后再行辦理。但在苦等10個(gè)多月后，她們卻被告知，馬航放棄此次招聘。8名女孩的“空姐夢”得而復(fù)失?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★★【爭議焦點(diǎn)】 為什么8位準(zhǔn)空姐和“馬航”形成了合理信賴關(guān)系，可以依法要求賠償損失？【法律解讀】 雖然聘用合同與一般民事合同存在不同之處，但合同當(dāng)事人在簽訂合同的過程中均應(yīng)遵從誠實(shí)信用原則。鑒于勞動(dòng)法對(duì)此無明確規(guī)定，因此法院參照《合同法》予以判處。 《合同法》第十九條規(guī)定：“有下列情形之一的，要約不得撤銷：……（二）受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作?！北M管要約人沒有明示要約不可撤銷，但受要約人有理由信賴要約是不可撤銷的，并且已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作，則不可撤銷要約。 如何理解“受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的”？這實(shí)際上指受要約人對(duì)要約行為已經(jīng)產(chǎn)生合理的信賴，并已經(jīng)基于這種信賴從事了履約的準(zhǔn)備。此種情況主要指要約人發(fā)出一項(xiàng)要約，在要約中附有某種條件，規(guī)定受要約人必須完成某種條件才能成為受要約人；而受要約人要完成該條件，則需要從事廣泛的、費(fèi)用昂貴的調(diào)查，如果受要約人從事了該項(xiàng)行為，為要約做了一定的準(zhǔn)備，甚至支付了一定的費(fèi)用，要約人不可撤銷其要約。 該案中，8名原告對(duì)于外航服務(wù)公司將與其訂立合同并派遣至馬航已形成合理信賴，盡管除法定情形外，不應(yīng)強(qiáng)制招聘單位與應(yīng)聘者訂立合同，但應(yīng)聘者依據(jù)合理信賴從事相應(yīng)行為導(dǎo)致的損失，招聘單位應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。富士康：廠址變遷，員工擔(dān)憂被遣散【案例回放】 6月中旬，北京富士康精密組件（北京）有限公司將遷廠至廊坊的消息在企業(yè)內(nèi)外不脛而走。 公司人力資源部一直在為5個(gè)部門做有關(guān)人力資源方面服務(wù)工作。此時(shí)，兩部門已遷至河北省廊坊，北京廠區(qū)僅有研發(fā)中心的幾部門和SEM事業(yè)處少部分留存。北京的事業(yè)減少，HR的工作自然“減產(chǎn)”。于是，一些HR員工也擔(dān)心起被公司遣散?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★【爭議焦點(diǎn)】 單位遷址，用人單位可以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動(dòng)合同嗎？【法律解讀】 《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 對(duì)于單位遷址后，用人單位是否可以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動(dòng)合同的問題，不可一概而論。這要看“遷址”本身給合同履行帶來影響的大小與否。如果搬遷使勞動(dòng)合同從正常角度來看無法履行，就屬于法定的“客觀情況發(fā)生重大變化”；如果雖有搬遷行為，但綜合各項(xiàng)因素，勞動(dòng)合同仍可正常履行，此時(shí)的搬遷就不屬于法定的“客觀情況發(fā)生重大變化”。 此外，在判斷過程中還需結(jié)合合同中是否對(duì)履行地進(jìn)行明確的約定。如果“辦公地點(diǎn)在北京”是北京富士康得以與員工簽定勞動(dòng)合同所依賴的重要因素，且在勞動(dòng)合同中作出明確約定，那么，北京富士康遷廠至廊坊是對(duì)合同訂立所依據(jù)客觀情況的重大改變。此時(shí)，如果雙方就“變更合同”協(xié)商未果，北京富士康可以解除勞動(dòng)合同。 總之，解除勞動(dòng)合同必須具備以下兩個(gè)條件：原勞動(dòng)合同確實(shí)無法履行；用人單位與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，但未達(dá)成一致。 另外，此種情況下解除勞動(dòng)合同，用人單位需提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。國網(wǎng)聯(lián)盟：銷售員未婚先孕，遭辭退【案例回放】 6月29日，北京市東城法院就夏青(化名)未婚先孕遭辭退案進(jìn)行庭前詢問。今年29歲的夏青在懷孕兩個(gè)多月后，被公司以未婚先孕為由辭退。夏青將該公司訴至法院，訴請恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。 夏青被辭退前，是北京國網(wǎng)聯(lián)盟科技股份有限公司銷售人員。今年1月1日，公司與她簽訂有效期為一年的勞動(dòng)合同，約定月工資為1000元。2月3日，她收到公司辭退信，當(dāng)時(shí)已懷孕兩個(gè)多月。公司辭退她的理由是，她不能提供本人身份證和未婚先孕。夏青在起訴中稱：“因我懷孕，公司才以沒有合法證件等理由解除合同”?！娟P(guān)注指數(shù)】 ★★★【爭議焦點(diǎn)】 未婚先孕可以成為用工單位解除勞動(dòng)合同的理由嗎？【法律解讀】 未婚先孕，違反我國計(jì)劃生育方面的規(guī)定。但是，未婚先孕是否違反法律與公司開除職工是兩個(gè)法律關(guān)系，即使是違法也應(yīng)由相應(yīng)執(zhí)法機(jī)關(guān)來實(shí)施執(zhí)法，而單位并非執(zhí)法機(jī)關(guān)。《勞動(dòng)法》明確規(guī)定了有關(guān)女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期不得解除合同，并且這一規(guī)定并非僅保護(hù)已婚女職工。 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位可因下述情況解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；被依法追究刑事責(zé)任的；以及欺詐、脅迫或者乘人之危與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的。 可見，普通違法并不能成為解除勞動(dòng)合同的要件。只有構(gòu)成犯罪被追究刑事責(zé)任，才能解除勞動(dòng)合同關(guān)系。所以，用人單位以此為理由解除勞動(dòng)合同關(guān)系，在法律上是站不住腳的。22