【正文】 0 元。為此，胡某虎向法庭提供了一個月工資統(tǒng)計情況照片。亮劍公司 聲稱全部工資均通過銀行發(fā)放，月平均工資為 1418 元。【說法】近年來，不少用人單位出于逃避補償金、稅收等責任，人為地將勞動者的工資進行拆分，并分別讓勞動者簽名，在出現(xiàn)爭議 時，僅拿出其中一份工資條，企圖逃避高額的支付責任。在工資數(shù)額 出現(xiàn)爭議時，法律將舉證責任分配給了用人單位。在用人單位舉證明 顯有違常理、相互矛盾或者勞動者有證據(jù)推翻時，法院通常會采納勞 動者的主張。案例四、用人方未參加社保，勞動者可行使單方解除權【個案】丹灶**燈飾廠只為段某參加了工傷保險，后段某行使單 方解除權，要求該廠支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金?！菊f法】據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一款第（三）項規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同，并要求支付經(jīng)濟補償金。實踐中，未依法為勞動者繳納社會保險的情 形包括：從未為勞動者參加社保或僅為勞動者參加部分險種。案例五、勞動者拒簽合同，用人單位需賠付【個案】周某兩人入職順德簡*公司時拒簽書面勞動合同，簡居 公司基于用人需要，沒有繼續(xù)要求。后雙方發(fā)生糾紛，周某向簡居公 司追索未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。簡居公司一再強調(diào)拒絕 簽書面勞動合同的過錯在于勞動者，自己并無過錯，因此無需支付這 筆款項。【說法】對于這種用人單位在勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的情 況下，應當及時解除勞動合同，而不是繼續(xù)用工，否則仍應支付二倍 工資差額。案例六、勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議，需賠償【個案】程某擔任南海怡*有色金屬型材廠的市場部經(jīng)理，雙方 約定競業(yè)限制協(xié)議，公司按約定支付競業(yè)限制補償金，后程財提前離職，并且到與該公司有競爭關系的客戶工作，單位請求程財支付違約 金?！菊f法】《勞動合同法》第二十三條、第二十四條建立了競業(yè)限 制制度，明確競業(yè)限制的適用范圍、雙方權利義務等內(nèi)容，同時《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》 為用人單位保護商業(yè)秘密、勞動者就業(yè)限制之后的生活保障提供了法 律依據(jù)。案例七、內(nèi)部承包關系不能改變雙方勞動關系的性質(zhì)【個案】順德富多*電器公司于 2012 年 10 月 6 日發(fā)出通告稱，謝某等人原工作的鋼煲拋光工序?qū)嵭谐邪芾碡熑沃?，原五金車間 拋光工、志愿加入承包組的員工及自愿申請轉(zhuǎn)職至本公司其他崗位員 工，請在 8 日前到人事部辦理相關手續(xù)。不愿加入承包組又不申請轉(zhuǎn) 職者，將由公司統(tǒng)一安排。承包管理責任制的單價由承包人全權制定、工作由承包人負責安排?！菊f法】用人單位的該通告行為實質(zhì)是用人單位對勞動合同中崗 位、勞動定額和單價、工作安排等約定的重大變更，在未與勞動者協(xié)商一致的情況下單方變更勞動合同，勞動者可行使單方解除權并有權 要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。案例八、“長期兩不找”，勞動關系如何認定？【個案】老崔 1986 年離開南*絲廠后，20 多年間，再未向南*絲 廠提供勞動，但雙方之間未正式解除勞動關系，南海絲廠亦未給其發(fā) 放工資、福利待遇等。去年，老崔突然回到該廠索要工齡遭拒。【說法】勞動關系的核心內(nèi)容是勞動者向用人單位提供勞動并接 受管理。由于該案雙方長期不存在事實上的管理與被管理關系，亦沒 有權利義務關系，因此，從老崔離開南海絲廠起，雙方勞動關系已經(jīng) 解除。案例九、工傷發(fā)生后，應當及時理賠【個案】 鄧某婷于 2012 年 2 月 29 日受傷，其所在公司**黃岐分 公司直到同年 4 月 12 日提出工傷認定申請且未被受理，27 日鄧某婷 向南海人社局申請工傷認定并獲得受理。【說法】根據(jù)《廣東省工傷保險條例》第十二條的規(guī)定，職工發(fā) 生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在 單位應當在 24 小時內(nèi)通知統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門及參保社保經(jīng) 辦機構，并自事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起 30 日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出書面工傷認定申請，在此期 間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關費用由用人單位負擔。案例十、僅單位名稱變化，工齡應連續(xù)計算【個案】王某銀因所在順德荔*家具廠更名為荔軒家具公司后，未將自己在該廠的工齡合并計算至荔軒家具公司而追索補償。據(jù)工商 登記資料顯示，樂從荔*家具廠注銷的時間為 2009 年 5 月 15 日，同 名公司成立時間為 2009 年 5 月 14 日，具有承繼關系?！菊f法】對員工的工齡和入職時間，用人單位負有舉證責任。在 用人單位發(fā)生合并、分立或企業(yè)名稱、經(jīng)營范圍、法定代表人、經(jīng)營 地址等發(fā)生變化及在關聯(lián)企業(yè)之間輪流用工的情況下，員工的工齡應 當連續(xù)計算。第五篇：2016年勞動爭議十大典型案例2016年勞動爭議十大典型案例（全文）概覽：企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”用人單位與勞動者不能約定解除條件約定加班工資基數(shù)需合規(guī)服務期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同勞動者離職設立同類業(yè)務公司，違反競業(yè)限制義務簽署解除協(xié)議書后，勞動者另行主張權利未獲支持臺、港、澳人員在內(nèi)地就業(yè)需符合就業(yè)相關規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)終止勞動合同不合法帶薪年休假應由用人單位統(tǒng)籌安排法律規(guī)定內(nèi)的小標的案件應一裁終局詳情：企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”【基本案情】李某于2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李某的崗位為媒體公關總監(jiān)，月薪3萬元。2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監(jiān)崗位，另設媒體溝通總監(jiān)及媒體關系拓展總監(jiān)，但上述兩個崗位均已有合適人選，現(xiàn)特別為李某設立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同協(xié)議書。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致”為由，向李某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，并向李某支付了經(jīng)濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續(xù)履行勞動合同?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J為，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，調(diào)整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動采取的經(jīng)營策略調(diào)整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經(jīng)濟補償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。【案件評析】不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化”原勞動部《關于若干條文的說明》第二十六條規(guī)定，本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條(指經(jīng)濟性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經(jīng)營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產(chǎn)生的波動及生產(chǎn)經(jīng)營策略可能產(chǎn)生的變化應當有所預見。確因生產(chǎn)經(jīng)營需要需調(diào)整勞動者工作崗位的，應協(xié)商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單的解除勞動合同。用人單位與勞動者不能約定解除條件【基本案情】胡某于2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經(jīng)理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業(yè)績一直未能達標。2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業(yè)績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業(yè)績不低于5萬元，如未能完成該銷售業(yè)績，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業(yè)績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續(xù)，但不認為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J為，本案實質(zhì)上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規(guī)定，故公司要求胡某離職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求?！景讣u析】解除勞動合同應符合法律的規(guī)定本案中胡某未能完成銷售業(yè)績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關規(guī)定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構成違法解除勞動合同。約定加班工資基數(shù)需合規(guī)【基本案情】黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標準為3000元，同時約定加班工資基數(shù)以北京市最低工資標準計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標準向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標準支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關規(guī)定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數(shù)向黃某支付加班工資差額。【案件評析】依法支付加班工資，用人單位不得搞截留《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定，根據(jù)本規(guī)定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動者產(chǎn)假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定。(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標準確定。(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。從上述規(guī)定來看，加班工資的基數(shù)應當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準、集體合同約定的加班工資基數(shù)及本人正常勞動應得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規(guī)定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應超過3小時、每月的加班時間不應超過36小時。服務期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同【基本案情】劉某于2012年6月1日入職某科技公司，從事研發(fā)工作，雙方訂立了3年期的勞動合同。2012年11月1日，某科技公司與劉某簽訂《培訓協(xié)議》，約定將劉某送到國外進行專項技術培訓2個月，并約定劉某培訓結束后至少再為公司服務5年，如劉某違反服務期約定須向公司支付違約金。2015年4月底，某科技公司告知劉某，因公司業(yè)務調(diào)整，其與劉某所訂立的勞動合同在2015年5月31日到期后不再延續(xù)，劉某無需再繼續(xù)履行《培訓協(xié)議》中約定的服務期。劉某認為，其勞動合同期限應當延續(xù)至服務期屆滿，某科技公司終止勞動合同的行為屬于違法終止，故提出仲裁申請，要求某科技公司支付違法終止勞動合同賠償金。【仲裁意見】仲裁委審理后，裁決駁回了劉某的仲裁請求?！景讣u析】服務期期間勞動合同到期，用人單位可終止勞動合同用人單位提供專項費用并對勞動者進行專業(yè)技術培訓，使勞動者通過提升技能而獲益，這一做法的目的在于確保勞動者經(jīng)培訓后能夠在相對較長時間內(nèi)為用人單位提供更有價值的勞動，故《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十七條規(guī)定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿。該條規(guī)定是在勞動合同期滿情況下對勞動者離職的限制性規(guī)定，是對用人單位期待利益的保護，故是否續(xù)延勞動合同至服務期屆滿是用人單位的權利而非義務。所以，劉某要求裁決公司屬違法終止勞動合同，進而主張違法終止勞動合同賠償金，系對于法律的誤讀。勞動者離職后即設立同類業(yè)務公司，違反競業(yè)限制義務【基本案情】蘭某于2012年9月1日入職某網(wǎng)絡公司，崗位為副總經(jīng)理，負責數(shù)據(jù)分析工作。某網(wǎng)絡公司(甲方)與蘭某(乙方)簽訂了期限為2012年9月1日至2015年8月31日的《勞動合同書》及《員工保密及競業(yè)限制合同》?！秵T工保密及競業(yè)限制合同》中約定：“……在解除或終止勞動合同后2年內(nèi)，在中華人民共和國范圍內(nèi)，乙方不得到與甲方生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務。甲方在2年競業(yè)限制期內(nèi)按月向乙方支付其離職前12個月的月平均工資的40%作為競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。……如果乙方違反本協(xié)議的約定，應支付給甲方違約金，乙方每違約一次，應向甲方支付違約金人民幣10萬元，違約金可以累加。如果甲方的損失超過違約金，乙方還應以甲方的損失額為準進行賠償……?！碧m某于2015年6月30日以個人原因提出辭職。雙方勞動關系解除后，某網(wǎng)絡公司按月向蘭某支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。辭職當日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊成立了與該網(wǎng)絡公司從事同類業(yè)務的公司。2015年9月，某網(wǎng)絡公司發(fā)現(xiàn)蘭某設立了同類業(yè)務公司，遂提出仲裁申請，要求蘭某繼續(xù)履行競業(yè)限制義務、支付違約金10萬元及經(jīng)濟損失50萬元?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J為，蘭某離職當日即設立同類業(yè)務公司的行為已構成違反競業(yè)限制協(xié)議，故應當向某網(wǎng)絡公司支付違約金并繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議。因某網(wǎng)絡公司未提供有力證據(jù)證明其因此產(chǎn)生的經(jīng)濟損失，故對其要求支付經(jīng)濟損失50萬元的請求不予支持?！景讣u析】訂立競業(yè)限制協(xié)議需謹慎，違約后除了支付違約金外還需繼續(xù)履行負有競業(yè)限制義務的勞動者應僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。用人單位雖有權要求上述勞動者遵守競業(yè)限制義務，但同時應在勞動者離職后按月支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償金，勞動者履行了競業(yè)限制義務，用人單位應按照勞動者勞動合同解除或者