【正文】 制訂過程、勞動者崗位職責要求 及違紀行為情節(jié)等因素。【案情簡介】某公司系由某集團公司與兩家村辦企業(yè)合資成立，原職工大部分 系當?shù)卮迕瘛?012 年 7 月 24 日李某與車間員工朱某發(fā)生打架事件，公司對朱某、李某進行事故調(diào)查，并于同日作出通報：2012 年 7 月 24 日一車間發(fā)生員工打架事件，通過調(diào)查確認，按《員工手冊》第三 章第十三條第 5 點規(guī)定，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，對當事人李某予 以開除，立即生效。2012 年 7 月 25 日朱某至醫(yī)院就醫(yī)，檢查結(jié)果為 左胸肋骨未見明顯骨折。同月 26 日，公司以嚴重違反勞動紀律或者 用人單位規(guī)章制度為由為李某辦理了退工單。李某不服，認為該公司 系違法解除而訴至法院。一審認定公司為違法解除后，該公司上訴，二審經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司員工因多為同一村村民，一度打架現(xiàn)象多發(fā)，影響正常生產(chǎn)經(jīng)營，公司遂針對此情形特別規(guī)定一經(jīng)查實打架即可開 除，員工對此也均知情。公司之前也因打架開除了幾名員工，打架之 風逐漸平息。最終，法院依據(jù)公司補充提供的證據(jù)以及法院調(diào)查的情 況后，認定公司解除勞動關(guān)系合法，并依法予以了改判。【法官提醒】對于勞動者嚴重違紀的情形，法律賦予了用人單位解除權(quán)。但現(xiàn) 實中勞動者違紀的具體形式多樣，用人單位的規(guī)章制度不可能面面俱 到羅列出各種違紀情況的具體情形。因此，對于勞動者的相關(guān)行為是 否構(gòu)成嚴重違紀，不能機械的套用規(guī)章制度是否明確具體的規(guī)定，也 應(yīng)當結(jié)合用人單位其他員工對規(guī)章制度的認知、規(guī)章制度的整個內(nèi)容、制定過程等等因素綜合考慮。案例五、學法守法，依法維權(quán)——姜某與某科技有限公司勞動合同糾紛案【裁判摘要】用人單位依據(jù)自身制定的規(guī)章制度解除勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng) 當從規(guī)章制度的實體和制定程序上審查其合法性，用人單位不能證明 規(guī)章制度的制定經(jīng)過了民主程序的，人民法院不應(yīng)將其作為有效的依 據(jù)。但是如果勞動者的行為同時違反了勞動合同約定和法律規(guī)定的，用人單位解除勞動關(guān)系的行為合法有效?！景盖楹喗椤?010 年 12 月姜某到無錫某科技公司工作。2013 年 5 月初，姜某 與公司簽訂了無固定期限勞動合同，被安排在管理崗位，合同約定的 月固定工資為 9000 元。合同簽訂后不久，2013 年 5 月科技公司發(fā)生 職工到班不到崗的怠工事件，政府相關(guān)部門參與事件協(xié)調(diào)處理后仍無 改善，姜某參與了此次事件。2013 年 5 月科技公司以姜某多次、嚴重 違反公司的勞動紀律和公司規(guī)章制度，嚴重妨礙了公司的正常經(jīng)營管 理秩序，情節(jié)惡劣為由，解除了勞動合同。一周后，科技公司為姜某 辦理了退工手續(xù)，退工理由為“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章 制度”。法院審理后認為，關(guān)于解除勞動合同依據(jù)的合法性問題。雖然科 技公司未能提供充足的證據(jù)證明其公司的規(guī)章制度經(jīng)過了民主制定 和公示程序，但是對于雙方來說還應(yīng)當遵守雙方簽訂的勞動合同的約定以及勞動法律法規(guī)的規(guī)定。姜某的行為違反了雙方簽訂的勞動合同 的約定和勞動法律的規(guī)定，故科技公司據(jù)此解除勞動合同亦符合法律 規(guī)定。【法官提醒】由于目前《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)有很多空白和原 則性的規(guī)定，因此法律授權(quán)并鼓勵用人單位通過自行制定規(guī)章制度，以完善企業(yè)管理。但用人單位制定的規(guī)章制度不能違背法律的實體規(guī) 定，在程序上必須經(jīng)過職工大會或者職工代表大會集體協(xié)商討論，并予以公示，否則該項規(guī)章制度就不能作為用人單位作出懲戒措施的有 效依據(jù)。當然，員工的行為也應(yīng)當符合勞動合同的約定和法律的規(guī)定，否則用人單位依然享有解除權(quán)。案例六、勞動者“被迫辭職”，企業(yè)應(yīng)付補償金——李某訴某線纜公司勞動合同糾紛案【裁判摘要】用人單位的崗位調(diào)整行為違背了法律所要求的合理性原則，造成 勞動者辭職的，應(yīng)當視為“推定解雇”，也就是勞動者被迫辭職，用人 單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金；用人單位事后以勞動者辭職、曠工等不符 合客觀實際的理由辦理退工手續(xù)的，應(yīng)當通過勞動行政部門予以更正?！景盖楹喗椤?010 年 9 月 10 日，李某進入某線纜公司工作，擔任倉庫管理員。雙方訂立二年固定期限勞動合同，約定線纜公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需 要調(diào)整李某的工作崗位。2012 年 12 月 18 日，線纜公司通知李某調(diào) 換其至車間交聯(lián)機上操作，李某因沒有相應(yīng)技術(shù)及操作經(jīng)驗，與公司協(xié)商未果而拒絕上班，離開公司后遂向仲裁部門申請仲裁。同年 12 月 21 日，線纜公司以李某曠工為由單方解除勞動關(guān)系。李某認為線 纜公司違法解除勞動關(guān)系，再次向仲裁委申請仲裁，后訴至法院，要 求線纜公司支付違法解除勞動合同賠償金。原審法院認為線纜公司解 除與李某之間的勞動關(guān)系程序違法，應(yīng)當支付違法解除勞動合同賠償 金。二審法院經(jīng)審查認為，在線纜公司作出解除決定之前，李某已經(jīng) 就線纜公司隨意調(diào)崗行為提起仲裁，提出因線纜公司逼迫辭職要求解 除勞動關(guān)系并主張經(jīng)濟補償金。故李某提出解除在前，且符合法律規(guī) 定支付經(jīng)濟補償金的情形，故二審法院判令線纜公司應(yīng)當向李某支付 單倍經(jīng)濟補償金而非雙倍賠償金?！痉ü偬嵝选吭趧趧雨P(guān)系的實際履行中，雖然用人單位享有經(jīng)營自主權(quán)，但一 旦涉及到勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項，用人單位無權(quán)肆意進行調(diào)整，而應(yīng)當與勞動者協(xié)商一致或通過其他法定程序進行。用人單位進行調(diào)崗調(diào)薪是否合法合理，應(yīng)當符合兩方面的要求：一是 在勞動合同或規(guī)章制度由關(guān)于調(diào)整工作崗位和工資報酬的約定或規(guī) 定；二是崗位調(diào)整應(yīng)當具有合理性。如果雙方對此發(fā)生爭議，用人單 位應(yīng)當對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉 證責任。案例七、用人單位的用工自主權(quán)，依法應(yīng)當受到保護——楊某與某陶瓷有限公司勞動合同糾紛案【裁判摘要】用人單位在法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營管理的需要和勞 動者各方面的表現(xiàn)情況，享有自主地決定用工形式、用工辦法、用工 數(shù)量、用工時間、用工條件、工作地點、工作崗位、工資報酬等自主 用工的權(quán)利。【案情簡介】楊某自 2006 年 7 月起在某陶瓷公司從事財務(wù)工作。雙方簽訂的 最后一份勞動合同為自 2012 年 7 月 1 日起的無固定期限勞動合同，約定楊某從事高級助理崗位。2011 年 4 月，陶瓷公司決定將原采購 部負責的倉庫管理由財務(wù)部負責?？紤]到楊某兼任倉庫主管職責，陶瓷公司于 2011 年 10 月起為楊某的工資進行了上調(diào)，并補發(fā)了自同年 4 月起至 9 月的上調(diào)工資。2012 年12 月陶瓷公司四次書面通知楊某，工作地點從財務(wù)辦公 室移至樓下倉庫，楊某拒不服從，陶瓷公司故四次對楊某進行口頭警 告，同時，楊某對此向陶瓷公司提出書面異議。陶瓷公司遂以楊某被 連續(xù)口頭警告 4 次，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，向楊某發(fā)放了解除 勞動合同通知。當天雙方辦理了工作移交。后楊某訴至法院向公司主 張違反解除的經(jīng)濟賠償金等。法院審理后認為，陶瓷公司出于強化倉庫管理的需要，要求兼任 倉庫主管職責的楊某辦公地點從財務(wù)室搬至倉庫內(nèi)，并為其創(chuàng)造一定的辦公條件，這種工作地點的調(diào)整，是用人單位出于公司經(jīng)營管理的 需要，有利于用人單位提高倉庫管理的質(zhì)量和效率，也有利于實現(xiàn)作 為倉庫主管的楊某對倉庫的監(jiān)管。該種調(diào)整不是對楊某工作崗位和工 作內(nèi)容的變更，未對其履行工作職責設(shè)置障礙，也未降低楊某的工資 報酬，這是用人單位行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)，沒有超出一般勞動者可 以接受的合理限度，應(yīng)為正當合理的，遂駁回楊某的主張?！痉ü偬嵝选縿趧雍贤男羞^程中，訂立勞動合同時的客觀情況往往會發(fā)生各種變化，變更勞動合同的約定在所難免。而根據(jù)《勞動合同法》等法律規(guī)定，只有在雙方當事人協(xié)商一致的基礎(chǔ)上才能變更勞動合同，對于雙方不能達成一致意見的，企業(yè)如何行使自主經(jīng)營和管理權(quán)成了一 道難題，故建議企業(yè)在尊重勞動者意愿和權(quán)益的情況下，經(jīng)過合理協(xié) 商、告知等程序，根據(jù)經(jīng)營需要，可以對勞動合同的約定做適當調(diào)整。案例八、勞動者達到退休年齡，勞動關(guān)系法定終止—朱某訴某研究所勞動合同糾紛案【裁判摘要】關(guān)于勞動關(guān)系法定終止的問題，法律分別規(guī)定：勞動者開始依法 享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。此外，最高院行政庭的相關(guān)批復明確，未享受退休養(yǎng)老待遇的勞動者退休后因工作原因發(fā)生的事故屬于工傷。本案最終明確，只要達到法定退休年齡，勞動關(guān)系即法定終止，針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經(jīng)認定為工傷的，法院依然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權(quán)益。【案情簡介】1994 年，朱某進入某研究所從事保潔員工作。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。朱某自 2005 年 1 月 20 日達到法定退休年齡，研究所未為朱某繳納社會保險。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協(xié)議書各 1 份。該協(xié)議書載明：雙方的勞動關(guān)系于 2008 年 7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方經(jīng)濟補償金 10200 元和社會保險費用 8000 元，共計人民幣 18200 元（已履行），乙方自愿放棄其它要求，雙方之間不再有任何勞 動爭議和社會保險待遇糾葛。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認其與研究所在 1994 年至 2011 年 7 月存在勞動關(guān)系；確認 2008 年簽訂的協(xié)議書無效，支付經(jīng)濟補償金 2550 元；賠償社會保障損失 60 余萬元。原審法院認為朱某雖在 2005 年 1 月 20 日達到退休年齡，但由于無證據(jù)證明其已享受基本養(yǎng)老保險待遇，故應(yīng)當認定其與研究所在 1994 年至2008 年7月4 日期間存在勞動關(guān)系。后研究所上訴，二審法院經(jīng)審理認為，根據(jù)法律規(guī)定勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，勞動者達到法定退休年齡或者勞動者雖未達到法定退休年齡，但已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動關(guān)系均應(yīng)依法終止。據(jù)此認定朱某與研究所自1994年至2005年1月20日存在勞動關(guān)系，此后雙方之間系勞務(wù)關(guān)系?！痉ü偬嵝选縿趧诱哌_到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系，勞 動法相關(guān)規(guī)定非常明確，達到法定退休年齡的，勞動合同終止。之所 以存在爭議，就是因未享受退休養(yǎng)老待遇的這部分勞動者一旦發(fā)生因 工受傷能否認定工傷，能否得到相應(yīng)的救濟這一問題引起的。從目前 的審判實踐而言，只要達到法定退休年齡，勞動關(guān)系即法定終止，但 針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經(jīng)認定為工傷的，法院依 然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權(quán)益。因此，針對這部分人員進 行用工，勞動者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風險。案例九、勞動者達到退休年齡，勞動關(guān)系法定終止—朱某訴某研究所勞動合同糾紛案【裁判摘要】關(guān)于勞動關(guān)系法定終止的問題，法律分別規(guī)定：勞動者開始依法 享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達到法定退休年齡 的，勞動合同終止。此外，最高院行政庭的相關(guān)批復明確，未享受退 休養(yǎng)老待遇的勞動者退休后因工作原因發(fā)生的事故屬于工傷。本案最 終明確，只要達到法定退休年齡，勞動關(guān)系即法定終止，針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經(jīng)認定為工傷的，法院依然保護該部 分勞動者的工傷保險待遇權(quán)益?！景盖楹喗椤?994 年，朱某進入某研究所從事保潔員工作。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。朱某自 2005 年 1 月 20 日達到法定退休年齡，研究所未為朱某繳納社會保險。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協(xié)議書各 1 份。該協(xié) 議書載明：雙方的勞動關(guān)系于2008 年7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方經(jīng)濟補償金 10200 元和社會保險費用 8000 元，共計人民幣 18200 元（已履行），乙方自愿放棄其它要求，雙方之間不再有任何勞 動爭議和社會保險待遇糾葛。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認其 與研究所在 1994 年至 2011年7月存在勞動關(guān)系；確認 2008 年簽訂的協(xié)議書無效，支付經(jīng)濟補償金 2550 元；賠償社會保障損失 60 余萬元。原審法院認為朱某雖在 2005 年 1 月 20 日達到退休年齡，但由于無證據(jù)證明其已享受基本養(yǎng)老保險待遇，故應(yīng)當認定其與研究所在1994 年至2008 年 7 月 4 日期間存在勞動關(guān)系。后研究所上訴，二審法院經(jīng)審理認為，根據(jù)法律規(guī)定勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待 遇的，勞動合同終止。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，勞動者達到法定退休年齡或者勞動者雖未達到法定退休年齡，但已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動關(guān)系均應(yīng)依法終止。據(jù)此認定朱某與研究所自1994年至2005年1月20日存在勞動關(guān)系，此后雙方之間系勞務(wù)關(guān)系?！痉ü偬嵝选縿趧诱哌_到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系，勞 動法相關(guān)規(guī)定非常明確，達到法定退休年齡的，勞動合同終止。之所以存在爭議，就是因未享受退休養(yǎng)老待遇的這部分勞動者一旦發(fā)生因 工受傷能否認定工傷，能否得到相應(yīng)的救濟這一問題引起的。從目前 的審判實踐而言，只要達到法定退休年齡，勞動關(guān)系即法定終止，但 針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經(jīng)認定為工傷的，法院依 然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權(quán)益。因此，針對這部分人員進 行用工，勞動者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風險。案例十、“主動辭職”工齡連續(xù)，“自動離職”工齡歸零——祝某訴某學校人事爭議糾紛案【裁判摘要】人事爭議糾紛相對于普通勞動爭議糾紛而言，在適用法律法規(guī)上 有較大的區(qū)別，具有其獨特的規(guī)定，同時還受到一些政策的制約?！爸?動辭職”和“自動離職”在勞動合同法中的法律后果并沒有實質(zhì)性的 區(qū)別，但在人事法律關(guān)系中因政策規(guī)定，兩者的法律后果分別為工齡 可連續(xù)計算和工齡歸零，直接關(guān)系到勞動者繳費年限的計算，影響勞 動者養(yǎng)老等社會保險待遇的核算?！景盖楹喗椤孔Ｄ吃的硨W校在編教師。2005 年 5 月 12 日，祝某因私出國而請假，該校準假至同年 11 月 15 日，后又同意了其續(xù)假半年。因到期 不再返校工作，祝某委托該校副校長張某代其辦理辭職過程中的一切相關(guān)手續(xù)，并出具授權(quán)委托書、辭職申請書，落款日