【正文】 基本養(yǎng)老保險待遇，故應當認定其與研究所在1994 年至2008 年 7 月 4 日期間存在勞動關系。后研究所上訴，二審法院經審理認為，根據法律規(guī)定勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待 遇的，勞動合同終止。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，勞動者達到法定退休年齡或者勞動者雖未達到法定退休年齡，但已經開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動關系均應依法終止。據此認定朱某與研究所自1994年至2005年1月20日存在勞動關系，此后雙方之間系勞務關系?！痉ü偬嵝选縿趧诱哌_到法庭退休年齡與用人單位之間是否構成勞動關系，勞 動法相關規(guī)定非常明確，達到法定退休年齡的，勞動合同終止。之所以存在爭議，就是因未享受退休養(yǎng)老待遇的這部分勞動者一旦發(fā)生因 工受傷能否認定工傷，能否得到相應的救濟這一問題引起的。從目前 的審判實踐而言，只要達到法定退休年齡，勞動關系即法定終止，但 針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經認定為工傷的，法院依 然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權益。因此，針對這部分人員進 行用工，勞動者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風險。案例十、“主動辭職”工齡連續(xù)，“自動離職”工齡歸零——祝某訴某學校人事爭議糾紛案【裁判摘要】人事爭議糾紛相對于普通勞動爭議糾紛而言，在適用法律法規(guī)上 有較大的區(qū)別，具有其獨特的規(guī)定，同時還受到一些政策的制約?！爸?動辭職”和“自動離職”在勞動合同法中的法律后果并沒有實質性的 區(qū)別，但在人事法律關系中因政策規(guī)定，兩者的法律后果分別為工齡 可連續(xù)計算和工齡歸零，直接關系到勞動者繳費年限的計算，影響勞 動者養(yǎng)老等社會保險待遇的核算?！景盖楹喗椤孔Ｄ吃的硨W校在編教師。2005 年 5 月 12 日，祝某因私出國而請假，該校準假至同年 11 月 15 日，后又同意了其續(xù)假半年。因到期 不再返校工作，祝某委托該校副校長張某代其辦理辭職過程中的一切相關手續(xù)，并出具授權委托書、辭職申請書，落款日期均為2006年4月28 日。2006 年 6 月 10 日，該校以祝某假滿未返校為由，對祝某作出了按自動離職處理的決定。2006 年 9 月 12 日，該校副校長許某 通過電子郵件向祝某發(fā)信，告知對祝某的情況“只能定位為主動辭職，不再考慮離職補償”。2011 年 11 月祝某回國辦理社會保險手續(xù)時，才看到自動離職處 理決定，且從社會保險繳納部門獲悉其“在校工齡歸零”一事，遂提起仲裁，要求撤銷學校的處理決定，后成訴。原審法院駁回了祝某的訴訟請求，祝某不服遂提起上訴，二審法院經審理認為根據《關于歸 僑、僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規(guī)定》、《辭職暫行規(guī) 定》等相關規(guī)定，祝某并不屬于需要經過批準才能辭職的人員，也不屬于“超假半年以上的，按自動離職處理”的情形，因此改判撤銷某 學校作出的自動離職的處理決定，確認雙方之間人事關系于 2006 年 9 月解除?！痉ü偬嵝选孔鳛橛萌藛挝?，在作出影響勞動者實體權利方面的決定時，應當 嚴格按照相關規(guī)定和程序進行，并及時告知當事人相應的法律后果； 作為在編聘用人員，應當了解用人單位所作出相關決定的法律后果及 影響，以便及時提出異議和合理維權。第四篇：勞動爭議典型案例勞動爭議公司老板主觀認為一個辦公室工作人員不勝任該崗位,，想讓該員工辭職，可又拿不出他不勝任的理由。此員工拒絕寫辭職報告，公司又不愿意寫辭退書，因為不想付補償金，后來，該公司的人力資源部想到一個辦法：把這個員工調到他完全不會接受，也不能勝任的生產車間去工作，想逼他辭職，可此員工并沒有接受調動。他寫了張請假單，但人力資源部以工作任務重不予批復他的請假。于是，他沒去車間報到，就這樣走了。三天后，公司出了通告，宣布該員工無故曠工三天，作自動離職處理，并暫停發(fā)放當月工資。該員工六月份已申請勞動仲裁，現在促裁結果出來了，就在仲裁委員會準備要裁定的時候，公司還是決定主動跟員工聯系，想協(xié)商調解。最后在公司領導“曉之以理，動之以情”的一番談判后，公司答應付給該員工三個月的工資后，該員工同意調解了。從個人的角度出發(fā)，我真的佩服這位員工，從六月份到現在，她一直堅持著，跑勞動局，到仲裁委員會，找律師……而且她五月份剛結婚，因為還沒生寶寶，所以到現在還沒有單位愿意給她工作機會。不過，她終于用法律的武器，捍衛(wèi)了自己的尊嚴！首先公司想辭退員工必須依據公司通過職工代表大會和工會委員會討論通過的正規(guī)企業(yè)規(guī)章制度，而且規(guī)章制度需要到所在地區(qū)的勞動局進行備案才具有法律效力，才能夠依據其中的規(guī)定辭退員工。你公司的老板主觀判斷不具有法律效力。人力資源部對該員工作出的工作調動是不合法的。根據勞動合同法的要求，工作崗位、地點、待遇都是預先固定的，公司想變更崗位實際上就是想變更已經簽署好的合同。而合同的變更必須經過雙方同意才行。員工請假只要遵守企業(yè)規(guī)章制度，出具了病假申請就可以了，企業(yè)并沒有權利不批準休假。在2008年錢，由于法律缺陷，企業(yè)的確有權利不允許職工休假，但在2008年后發(fā)生過1起訴訟案件，法院給出的解釋是這樣的：中華人民共和國的最高法律是《憲法》，其他二級法規(guī)都要遵從憲法的規(guī)定不得違反，且憲法規(guī)定了公民擁有“生存權”和“健康權”，公司不批準休假，無論出于什么原因、根據什么文件都是對員工憲法賦予權利的剝奪，都是完全不合法的。由此可見，企業(yè)沒有權利不批準員工正常休病假。公司隨后作出的無故曠工三天，作自動離職處理也是沒有根據的。曠工就是曠工、離職是離職。這是兩個完全不同的概念。曠工解除勞動關系是依據勞動合同法中“嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”的條款；離職解除勞動關系是依據勞動部[2005]52號文件《關于妥善處理勞動關系的若干意見》中的規(guī)定做出的。兩者在操作過程中有根本上的不同。我建議：如果你是勞動者，你可以拖延時間，不跟公司見面。到6個月左右的時候，書面通知公司無正當理由不法給病假工資，要求解除勞動關系，發(fā)放雙倍工資和工資總額15%的賠償金，同時發(fā)給每年工齡1個月工資的經濟補償金。如果有醫(yī)院診斷，可以依據《企業(yè)職工醫(yī)療期規(guī)定》要求公司發(fā)放312個月工資的疾病就業(yè)補貼。如果你是公司HR，你應該同意他的病假，盡快完善公司規(guī)章制度，向職工道歉，給他漲工資，引誘他回崗上班，然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭，根據規(guī)章制度對他工作不到位的地方作出出面處罰，然后根據勞動合同法規(guī)定，責令其待崗培訓，培訓期只需要發(fā)放所在地最低生活費就可以了，然后在最長6個月的培訓期內整的他求你同意他辭職，這樣連補償金都可以不給。第五篇：佛山市中級人民法院勞動爭議十大典型案例(2014)佛山市中級人民法院勞動爭議十大典型案例（2014）案例一、何時入職，用人單位承擔舉證責任【個案】 劉某與南海鴻*達公司的糾紛案中，劉某主張自己的入職時間是 2011 年 4 月，鴻*達公司主張其入職時間是 2012 年 4 月。劉某提供了國內特快專遞詳情單及物資標識、進料標示紙等證據證實 自己的主張，但鴻*達公司無法提供劉某的入職證明材料等有效證據 證明?！菊f法】根據相關法律規(guī)定，企業(yè)應建立職工名冊，并應當通過 員工名冊記錄包括勞動者的入職時間、求職職位等內容。在入職時間 這一問題上，用人單位處于更接近案件證據、應負擔更重舉證責任的 地位，在有證據證明雙方存在勞動關系的情況下，用人單位未能提供 確實有效的證據證明勞動者的入職時間，應當由用人單位承擔舉證不 能的法律后果。案例二、勞動者只承擔兩種情形的違約責任，而用人單位的違約 責任沒有限制.【個案】張某于 2012 年 6 月應聘進入順德東*海業(yè)公司工作，雙 方簽訂協(xié)議約定：雙方任何一方違反協(xié)議中的任何一條，都必須給另 一方 20 萬元作為損失補償。同年 10 月，該公司讓張某離職，他請求公司按照約定支付違約金。但該公司抗辯稱，雙方約定違反了《勞動 合同法》第二十五條的規(guī)定，對雙方均不發(fā)生法律效力?！菊f法】根據《勞動合同法》第二十五條的規(guī)定，除培訓費用和 競業(yè)限制違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中關于違約金的約定對勞動者一方無效，但對公司方有效。故公 司方在違反前述約定時應向勞動者支付違約金。案例三、工資被故意拆分為兩份或多份【個案】胡某虎與佛山亮*公司發(fā)生工傷保險待遇糾紛。胡某虎 主張亮*公司每月以銀行轉賬和現金兩部分向其發(fā)放工資，共計 3600 元。為此，胡某虎向法庭提供了一個月工資統(tǒng)計情況照片。亮劍公司 聲稱全部工資均通過銀行發(fā)放，月平均工資為 1418 元?！菊f法】近年來，不少用人單位出于逃避補償金、稅收等責任，人為地將勞動者的工資進行拆分，并分別讓勞動者簽名，在出現爭議 時，僅拿出其中一份工資條，企圖逃避高額的支付責任。在工資數額 出現爭議時，法律將舉證責任分配給了用人單位。在用人單位舉證明 顯有違常理、相互矛盾或者勞動者有證據推翻時，法院通常會采納勞 動者的主張。案例四、用人方未參加社保，勞動者可行使單方解除權【個案】丹灶**燈飾廠只為段某參加了工傷保險，后段某行使單 方解除權，要求該廠支付解除勞動關系的經濟補償金?！菊f法】據《勞動合同法》第三十八條第一款第（三）項規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同，并要求支付經濟補償金。實踐中，未依法為勞動者繳納社會保險的情 形包括：從未為勞動者參加社保或僅為勞動者參加部分險種。案例五、勞動者拒簽合同，用人單位需賠付【個案】周某兩人入職順德簡*公司時拒簽書面勞動合同，簡居 公司基于用人需要，沒有繼續(xù)要求。后雙方發(fā)生糾紛，周某向簡居公 司追索未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。簡居公司一再強調拒絕 簽書面勞動合同的過錯在于勞動者，自己并無過錯，因此無需支付這 筆款項。【說法】對于這種用人單位在勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的情 況下，應當及時解除勞動合同，而不是繼續(xù)用工，否則仍應支付二倍 工資差額。案例六、勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議，需賠償【個案】程某擔任南海怡*有色金屬型材廠的市場部經理，雙方 約定競業(yè)限制協(xié)議，公司按約定支付競業(yè)限制補償金，后程財提前離職，并且到與該公司有競爭關系的客戶工作，單位請求程財支付違約 金?！菊f法】《勞動合同法》第二十三條、第二十四條建立了競業(yè)限 制制度，明確競業(yè)限制的適用范圍、雙方權利義務等內容，同時《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》 為用人單位保護商業(yè)秘密、勞動者就業(yè)限制之后的生活保障提供了法 律依據。案例七、內部承包關系不能改變雙方勞動關系的性質【個案】順德富多*電器公司于 2012 年 10 月 6 日發(fā)出通告稱，謝某等人原工作的鋼煲拋光工序將實行承包管理責任制，原五金車間 拋光工、志愿加入承包組的員工及自愿申請轉職至本公司其他崗位員 工，請在 8 日前到人事部辦理相關手續(xù)。不愿加入承包組又不申請轉 職者，將由公司統(tǒng)一安排。承包管理責任制的單價由承包人全權制定、工作由承包人負責安排?！菊f法】用人單位的該通告行為實質是用人單位對勞動合同中崗 位、勞動定額和單價、工作安排等約定的重大變更，在未與勞動者協(xié)商一致的情況下單方變更勞動合同，勞動者可行使單方解除權并有權 要求用人單位支付經濟補償金。案例八、“長期兩不找”，勞動關系如何認定？【個案】老崔 1986 年離開南*絲廠后，20 多年間，再未向南*絲 廠提供勞動，但雙方之間未正式解除勞動關系，南海絲廠亦未給其發(fā) 放工資、福利待遇等。去年，老崔突然回到該廠索要工齡遭拒?！菊f法】勞動關系的核心內容是勞動者向用人單位提供勞動并接 受管理。由于該案雙方長期不存在事實上的管理與被管理關系，亦沒 有權利義務關系，因此，從老崔離開南海絲廠起，雙方勞動關系已經 解除。案例九、工傷發(fā)生后，應當及時理賠【個案】 鄧某婷于 2012 年 2 月 29 日受傷，其所在公司**黃岐分 公司直到同年 4 月 12 日提出工傷認定申請且未被受理，27 日鄧某婷 向南海人社局申請工傷認定并獲得受理?！菊f法】根據《廣東省工傷保險條例》第十二條的規(guī)定，職工發(fā) 生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在 單位應當在 24 小時內通知統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門及參保社保經 辦機構，并自事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起 30 日內，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出書面工傷認定申請，在此期 間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關費用由用人單位負擔。案例十、僅單位名稱變化，工齡應連續(xù)計算【個案】王某銀因所在順德荔*家具廠更名為荔軒家具公司后，未將自己在該廠的工齡合并計算至荔軒家具公司而追索補償。據工商 登記資料顯示，樂從荔*家具廠注銷的時間為 2009 年 5 月 15 日，同 名公司成立時間為 2009 年 5 月 14 日，具有承繼關系?！菊f法】對員工的工齡和入職時間，用人單位負有舉證責任。在 用人單位發(fā)生合并、分立或企業(yè)名稱、經營范圍、法定代表人、經營 地址等發(fā)生變化及在關聯企業(yè)之間輪流用工的情況下，員工的工齡應 當連續(xù)計算。