【正文】 主張權(quán)利，對(duì)于勞動(dòng)者一些可能導(dǎo)致商 業(yè)秘密被泄露仍然可以處以相應(yīng)的懲罰和處分，而且，用人單位對(duì)自 身的商業(yè)秘密也十分重視，如果員工利用自己的一技之長(zhǎng)為自己設(shè)計(jì) 手袋，必須在合理和合法的范圍內(nèi)，不能隨意涉及工廠的生產(chǎn)內(nèi)容和 版材，不然容易引起誤會(huì)，并有侵權(quán)的嫌疑?！睎|莞中院法官說，但如果用人單位根據(jù)本單位 的規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)崗，則應(yīng)通過民主程序制定規(guī)章制度，并進(jìn)行公示，組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，使勞動(dòng)者知曉單位的規(guī)章制度。2011 年 1 月 16 日，被 告出具欠條一份，載明：“今董煒系被告法人代表，欠廖某工資共計(jì) 人民幣 42600 元整。基本案情：被告于 2011 年 10 月 25 日進(jìn)入原告處工作，雙方未 簽訂勞動(dòng)合同，原告未為被告繳納社會(huì)保險(xiǎn)。對(duì)此本院認(rèn)為，其一，原告與被告已約定原告的工作崗位為城市經(jīng)理，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位與勞 動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。2013 年 6 月 21 日原告作出解除合同申請(qǐng) 1 份，載明“工會(huì) 委員會(huì)：Chem Lab 所在部門多名員工反映被告有對(duì)他們本人或同事 存在暴力/肢體侵犯/侮辱/虐待行為。2012年 1 月 19 日，原 告與被告解除勞動(dòng)關(guān)系。法院認(rèn)為，吳新在向王海 索賠后，仍然應(yīng)當(dāng)享受工傷保險(xiǎn)待遇。原來，王同只上班5天，還在試用期間，公司沒和他簽訂勞動(dòng)合同，也沒有交納 社會(huì)保險(xiǎn)。因此，該墻體材料公司的主張無事實(shí)和法律依據(jù)，不予支持。同年12月，張軍就差旅費(fèi)的報(bào)銷申請(qǐng)仲裁，仲裁委未予受理，后張軍起訴至法院，請(qǐng)求判令該機(jī)械公司支付差旅 。法官點(diǎn)評(píng)：根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同前，未經(jīng)通知工會(huì)的法定程序即構(gòu)成程序違法，應(yīng) 向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。法院認(rèn)為，判斷趙建是否與徐州某中介公司存在勞動(dòng)關(guān)系首先應(yīng) 對(duì)雙方簽訂的合同進(jìn)行審核。故法院認(rèn)定營(yíng)銷公司解除違法，判付經(jīng)濟(jì)賠償金 15000 元?！景盖楹?jiǎn)介】2011 年 1 月，時(shí)任某超市東區(qū)人事副經(jīng)理的張某與其他 3 名員 工被上?？偛颗芍聊暇?，處理南京門店的關(guān)店事宜。2012 年 7 月 25 日朱某至醫(yī)院就醫(yī)，檢查結(jié)果為 左胸肋骨未見明顯骨折。法院審理后認(rèn)為，關(guān)于解除勞動(dòng)合同依據(jù)的合法性問題。用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪是否合法合理，應(yīng)當(dāng)符合兩方面的要求：一是 在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度由關(guān)于調(diào)整工作崗位和工資報(bào)酬的約定或規(guī) 定；二是崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)具有合理性。此外，最高院行政庭的相關(guān)批復(fù)明確，未享受退休養(yǎng)老待遇的勞動(dòng)者退休后因工作原因發(fā)生的事故屬于工傷。因此，針對(duì)這部分人員進(jìn) 行用工，勞動(dòng)者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。之所以存在爭(zhēng)議，就是因未享受退休養(yǎng)老待遇的這部分勞動(dòng)者一旦發(fā)生因 工受傷能否認(rèn)定工傷，能否得到相應(yīng)的救濟(jì)這一問題引起的。于是，他沒去車間報(bào)到，就這樣走了。曠工解除勞動(dòng)關(guān)系是依據(jù)勞動(dòng)合同法中“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”的條款；離職解除勞動(dòng)關(guān)系是依據(jù)勞動(dòng)部[2005]52號(hào)文件《關(guān)于妥善處理勞動(dòng)關(guān)系的若干意見》中的規(guī)定做出的。案例三、工資被故意拆分為兩份或多份【個(gè)案】胡某虎與佛山亮*公司發(fā)生工傷保險(xiǎn)待遇糾紛。案例七、內(nèi)部承包關(guān)系不能改變雙方勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)【個(gè)案】順德富多*電器公司于 2012 年 10 月 6 日發(fā)出通告稱，謝某等人原工作的鋼煲拋光工序?qū)?shí)行承包管理責(zé)任制，原五金車間 拋光工、志愿加入承包組的員工及自愿申請(qǐng)轉(zhuǎn)職至本公司其他崗位員 工，請(qǐng)?jiān)?8 日前到人事部辦理相關(guān)手續(xù)?！菊f法】對(duì)員工的工齡和入職時(shí)間，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。簡(jiǎn)居公司一再強(qiáng)調(diào)拒絕 簽書面勞動(dòng)合同的過錯(cuò)在于勞動(dòng)者，自己并無過錯(cuò)，因此無需支付這 筆款項(xiàng)。但該公司抗辯稱，雙方約定違反了《勞動(dòng) 合同法》第二十五條的規(guī)定，對(duì)雙方均不發(fā)生法律效力。由此可見，企業(yè)沒有權(quán)利不批準(zhǔn)員工正常休病假?！痉ü偬嵝选孔鳛橛萌藛挝?，在作出影響勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利方面的決定時(shí)，應(yīng)當(dāng) 嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定和程序進(jìn)行，并及時(shí)告知當(dāng)事人相應(yīng)的法律后果； 作為在編聘用人員，應(yīng)當(dāng)了解用人單位所作出相關(guān)決定的法律后果及 影響，以便及時(shí)提出異議和合理維權(quán)。勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。據(jù)此認(rèn)定朱某與研究所自1994年至2005年1月20日存在勞動(dòng)關(guān)系，此后雙方之間系勞務(wù)關(guān)系。該種調(diào)整不是對(duì)楊某工作崗位和工 作內(nèi)容的變更，未對(duì)其履行工作職責(zé)設(shè)置障礙，也未降低楊某的工資 報(bào)酬，這是用人單位行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)，沒有超出一般勞動(dòng)者可 以接受的合理限度，應(yīng)為正當(dāng)合理的，遂駁回楊某的主張。原審法院認(rèn)為線纜公司解 除與李某之間的勞動(dòng)關(guān)系程序違法，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償 金。2013 年 5 月初，姜某 與公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，被安排在管理崗位，合同約定的 月固定工資為 9000 元。作為用人單位，要加強(qiáng)對(duì)中層管理職以上人員的規(guī)范管理，將職責(zé)分工明細(xì)化、書面 化、固定化；作為勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)范圍內(nèi)的責(zé)任。法院審理后判決支持了勞 動(dòng)合同中止履行期間的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求，駁回了王某要求按 照其描述的工作狀態(tài)支付加班工資的請(qǐng)求。不久，公 司經(jīng)員工代表討論通過了解除與尤某勞動(dòng)合同的決定。趙建依約去了卡塔爾工作，卻于三個(gè)月后在酒店宿舍區(qū) 游泳池不幸溺水身亡。本案中，某食品公司并未提供 證據(jù)證明其履行了該程序。法官點(diǎn)評(píng)：《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，一些用人單位與其他派遣單位聯(lián)系好，在勞動(dòng)者不離崗的情形下，直接完成從一般勞動(dòng)者向派遣 勞動(dòng)者的轉(zhuǎn)換。于 是，劉海起訴至人民法院。案例三、員工試用期受傷獲賠22萬2011年2月13日，王同經(jīng)人介紹，到我市某家具公司上班。在工傷事故發(fā)生時(shí)，某紡織公司還沒有給吳新辦理工傷保險(xiǎn)登記，也未繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。2011 年 12 月 16 日原告在工作中受傷，2012年 3 月 21 日經(jīng)昆山市人力資源和 社會(huì)保障局認(rèn)定為工傷。本案原告知曉《管理規(guī)章》的規(guī)定，但其仍代主管在 被告公司文件上簽字，并因工作失誤造成被告損失，被告依據(jù)《管理 規(guī)章》和工會(huì)的意見解除與原告的勞動(dòng)合同合法有據(jù)，不存在惡意，無須向原告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。后原告向昆山市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要 求被告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，之后昆山市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁 委員會(huì)裁決駁回原告的請(qǐng)求。本院經(jīng)審理后亦駁 回了原告要求兩公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求?，F(xiàn)用人單位要求不予支付女職工休產(chǎn)假期間的工資福利差額，無法律依據(jù)。對(duì)于如何使這兩項(xiàng)權(quán)益的保護(hù)達(dá)到平衡的問題，法官建議，應(yīng)根 據(jù)以上兩種情形具體分析。何某于 2012 年 9 月 24 日一日之內(nèi)簽收員工違規(guī)扣分通知單、離職手續(xù)交接單、員工離職申請(qǐng)資料表、解除勞動(dòng)合同通知書。公司老板得知后立即報(bào)警，并將汪某解雇。第一篇：東莞市中級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例(2014)東莞市中級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例（2014）案例一、員工違反公共政策單位可解雇陳某于 2007 年 6 月 15 日入職某物流公司，任拖掛車司機(jī)一職。汪某對(duì)此并不服氣，當(dāng)月就向提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求 公司支付違法解雇賠償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及工資等。但何某主張簽名僅表示簽收，并不確認(rèn)皮具廠的處罰。法官表示，對(duì)于第一種情形，應(yīng)當(dāng)采用書面形式，這一舉措有利 于解決目前原、被告雙方維權(quán)成本高、舉證難的實(shí)踐困境。案例二、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在 1 年內(nèi)申請(qǐng)仲裁，超過仲 裁時(shí)效，仲裁將不予受理。法官說法：被派遣勞動(dòng)者雖未與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但應(yīng)在 派遣期內(nèi)遵守用人單位的規(guī)章制度，接受用人單位的管理，服從用人 單位的合理安排。原告不服仲裁裁決向本院提起訴訟，本 案經(jīng)本院審理后判決被告支付原告違法解除勞動(dòng)合同賠償金 96603 元?，F(xiàn)實(shí)生活中，部分勞動(dòng)者在工作中不嚴(yán)格遵守用人單位關(guān)于文件簽發(fā)流程的規(guī)定替部門負(fù)責(zé)人簽字，主觀上雖出于積極工作的目的，但這種行為很可能給用人單位造成損失，一旦用人單位追究，將面臨 被辭工的風(fēng)險(xiǎn)。工傷認(rèn)定書載明“2011年 12 月 16 日，原 告在工作中所發(fā)生的壓砸事故中受傷害，經(jīng)昆山市第四人民醫(yī)院于 2011 年 12 月 17 日診斷為右膝軟組織挫傷”等內(nèi)容。吳新在向原單位索賠不成后，向法院提起訴訟，要求某紡織公司支付工傷保險(xiǎn)。沒 想到，他在2011年2月18日的工作中導(dǎo)致右眼受傷。在案件審理期間，某墻體材料公司稱該公 司的法定代表人已變更，李萍的受傷發(fā)生在法定代表人變更之前，公 司對(duì)之前的事情沒有責(zé)任。這類合同的效力必須滿足兩個(gè)條件，一是用人單位按 照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金，二是該勞務(wù)派遣是在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位勞動(dòng)法庫出品，微信號(hào)：Laodongfaku 83上實(shí)施，否則應(yīng)認(rèn)定勞務(wù)派遣無效，勞動(dòng)關(guān)系仍存在于原用人單位與 勞動(dòng)者之間。該食品公司雖然提供了公安機(jī)關(guān)對(duì)吳立職 務(wù)侵占案的立案決定書，但是并不能證明吳立實(shí)際實(shí)施了侵占。酒店方面迅速作出處理，向趙建的父親賠償了 40萬余元。尤某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金?！痉ü偬嵝选縿趧?dòng)者應(yīng)當(dāng)注重提高自己的職業(yè)技能，滿足用人單位對(duì)于勞動(dòng)力 素質(zhì)的要求，但是用人單位有責(zé)任努力維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，不得隨 意以不能勝任為由提前解除勞動(dòng)合同，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者能力欠缺 時(shí)，有法定義務(wù)對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)，否則不能提前解除勞動(dòng)合同。案例四、勞動(dòng)者打架違紀(jì)，用人單位可予解除——某公司訴書李某勞動(dòng)合同糾紛案【裁判摘要】用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)關(guān)系的，“嚴(yán)重違紀(jì)”的認(rèn)定 標(biāo)準(zhǔn)，不能單純依據(jù)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者的行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度的規(guī) 定，而應(yīng)綜合考量規(guī)章制度的內(nèi)容、制訂過程、勞動(dòng)者崗位職責(zé)要求 及違紀(jì)行為情節(jié)等因素。合同簽訂后不久，2013 年 5 月科技公司發(fā)生 職工到班不到崗的怠工事件，政府相關(guān)部門參與事件協(xié)調(diào)處理后仍無 改善，姜某參與了此次事件。二審法院經(jīng)審查認(rèn)為，在線纜公司作出解除決定之前，李某已經(jīng) 就線纜公司隨意調(diào)崗行為提起仲裁，提出因線纜公司逼迫辭職要求解 除勞動(dòng)關(guān)系并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！痉ü偬嵝选縿趧?dòng)合同履行過程中，訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況往往會(huì)發(fā)生各種變化，變更勞動(dòng)合同的約定在所難免。【法官提醒】勞動(dòng)者達(dá)到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，勞 動(dòng)法相關(guān)規(guī)定非常明確，達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。因此，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡或者勞動(dòng)者雖未達(dá)到法定退休年齡，但已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)關(guān)系均應(yīng)依法終止。第四篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例勞動(dòng)爭(zhēng)議公司老板主觀認(rèn)為一個(gè)辦公室工作人員不勝任該崗位,，想讓該員工辭職，可又拿不出他不勝任的理由。公司隨后作出的無故曠工三天，作自動(dòng)離職處理也是沒有根據(jù)的?！菊f法】根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十五條的規(guī)定，除培訓(xùn)費(fèi)用和 競(jìng)業(yè)限制違約金外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！菊f法】對(duì)于這種用人單位在勞動(dòng)者拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同的情 況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)解除勞動(dòng)合同，而不是繼續(xù)用工，否則仍應(yīng)支付二倍 工資差額。在 用人單位發(fā)生合并、分立或企業(yè)名稱、經(jīng)營(yíng)范圍、法定代表人、經(jīng)營(yíng) 地址等發(fā)生變化及在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間輪流用工的情況下，員工的工齡應(yīng) 當(dāng)連續(xù)計(jì)算。【說法】《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條建立了競(jìng)業(yè)限 制制度，明確競(jìng)業(yè)限制的適用范圍、雙方權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容，同時(shí)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》 為用人單位保護(hù)商業(yè)秘密、勞動(dòng)者就業(yè)限制之后的生活保障提供了法 律依據(jù)。故公 司方在違反前述約定時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者支付違約金。這是兩個(gè)完全不同的概念。他寫了張請(qǐng)假單，但人力資源部以工作任務(wù)重不予批復(fù)他的請(qǐng)假?！痉ü偬嵝选縿趧?dòng)者達(dá)到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，勞 動(dòng)法相關(guān)規(guī)定非常明確，達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。從目前 的審判實(shí)踐而言，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系即法定終止，但 針對(duì)未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動(dòng)者，經(jīng)認(rèn)定為工傷的，法院依 然保護(hù)該部分勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇權(quán)益。案例八、勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系法定終止—朱某訴某研究所勞動(dòng)合同糾紛案【裁判摘要】關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系法定終止的問題，法律分別規(guī)定：勞動(dòng)者開始依法 享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止；勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止?！痉ü偬嵝选吭趧趧?dòng)關(guān)系的實(shí)際履行中，雖然用人單位享有經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，但一 旦涉及到勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等重大利益事項(xiàng)，用人單位無權(quán)肆意進(jìn)行調(diào)整，而應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致或通過其他法定程序進(jìn)行。一周后，科技公司為姜某 辦理了退工手續(xù)，退工理由為“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章 制度”。2012 年 7 月 24 日李某與車間員工朱某發(fā)生打架事件，公司對(duì)朱某、李某進(jìn)行事故調(diào)查，并于同日作出通報(bào)：2012 年 7 月 24 日一車間發(fā)生員工打架事件，通過調(diào)查確認(rèn)，按《員工手冊(cè)》第三 章第十三條第 5 點(diǎn)規(guī)定，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定，對(duì)當(dāng)事人李某予 以開除，立即生效。案例三、用工卻未簽