【正文】 的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益； 3．保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分，單純的人力資源預(yù)測(cè)實(shí)際是為企業(yè)將來(lái)發(fā)展需要描繪出一幅人力資源藍(lán)圖，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以根據(jù)這個(gè)藍(lán)圖來(lái)對(duì)比企業(yè)現(xiàn)在的狀況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)而解決問(wèn)題。 二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容 (一)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。由于需求預(yù)測(cè)必須根據(jù)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來(lái)確定，因此企業(yè)的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)總是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)總量與結(jié)構(gòu)的變化而變化。 (二)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)?yè)碛械牟煌瑢哟蔚娜肆Y源的數(shù)量的推測(cè)與判斷。企業(yè)人力資源存量主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗(如自然減員)和自然流動(dòng)（如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng)）；企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的人力資源上的新的需求。 ㈢ 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 當(dāng)社會(huì)總的人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，就會(huì)引起企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變化，進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)，可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。㈣ 企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)特種人力資源是指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競(jìng)爭(zhēng)力方面起著決定性的作用。對(duì)企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)具有極強(qiáng)的針對(duì)性，能夠使企業(yè)通過(guò)一些特殊的手段和方法，加快開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)特殊的人才資源，使企業(yè)人力資源在變革種占有一席之地。三、人力資源預(yù)測(cè)的作用人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：㈠ 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)⒈滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要，因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)也不發(fā)生變化；在動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常重要，人們總是要分析預(yù)測(cè)人力資源的供需，并采取適當(dāng)?shù)氖侄纹胶馊肆Y源的供給和需求，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)實(shí)生活中的組織都是動(dòng)態(tài)組織，而非靜態(tài)組織。⒉提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源預(yù)測(cè)是在分析組織的內(nèi)外部環(huán)境以后，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定的，而且塔考慮了環(huán)境的變化因素，隨著環(huán)境的變化而變化。因此進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，晚上組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。⒊人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門(mén)與其他部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。㈡ 對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)⒈人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。人力資源預(yù)測(cè)確定人員的需求量、供給量，指導(dǎo)職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，是人力資源管理的重要部分，在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中作用尤其明顯。⒉有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性㈠環(huán)境的不確定性人力資源預(yù)測(cè)并非完全嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)，企業(yè)的生存環(huán)境充滿了復(fù)雜性和不確定性，如政府提高最低工資限度、企業(yè)關(guān)鍵人員的離職、金融風(fēng)暴、合同的突然取消、工會(huì)活動(dòng)的變化或者主要競(jìng)爭(zhēng)者的突然襲擊等，都會(huì)給人力資源預(yù)測(cè)工作帶來(lái)極大的難度。因此企業(yè)要有思想準(zhǔn)備，制定應(yīng)急計(jì)劃，以防止危急事件的出現(xiàn)。㈡ 企業(yè)內(nèi)部的抵制在許多企業(yè)中，舊的做事方式、舊的規(guī)章以及舊的方法根深蒂固，人力資源規(guī)劃體系的引入可能會(huì)改變企業(yè)中不同群體之間的利益分配關(guān)系，招致企業(yè)內(nèi)部的反對(duì)，妨礙規(guī)劃的實(shí)施，在大企業(yè)中尤為如此。而人力資源預(yù)測(cè)工作需要企業(yè)內(nèi)部員工的鼎立配合，因此預(yù)測(cè)所用的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)往往要從基層調(diào)查上來(lái)，從檔案庫(kù)和過(guò)往資料里找出來(lái)，因此在規(guī)劃的過(guò)程中必須講究技巧，平衡新規(guī)劃與舊方法之間的沖突。㈢ 預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂無(wú)論是企業(yè)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)，還是制定人力資源規(guī)劃，都需要投入大量的人力、物力、財(cái)力，而人力資源的收益很難評(píng)估，尤其是人力資源的潛在收益往往容易被低估，不可能把真?zhèn)€量化并用于企業(yè)人力資源規(guī)劃。因此人力資源規(guī)劃是昂貴的。㈣ 知識(shí)水平的限制人力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作。它要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測(cè)能力。如果企業(yè)中沒(méi)有做預(yù)測(cè)的人才，沒(méi)有能做出正確判斷的領(lǐng)導(dǎo)者，那么引入人力資源預(yù)測(cè)可能毫無(wú)裨益。五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素⒈顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）。一般來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)需求直接影響企業(yè)的生產(chǎn)銷售情況和經(jīng)營(yíng)狀況，影響一個(gè)企業(yè)的規(guī)模變化，市場(chǎng)需求巨大，企業(yè)自然會(huì)擴(kuò)大規(guī)模，使用更多的人力物力。⒉生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）。對(duì)短期預(yù)測(cè)來(lái)說(shuō)，銷售收入情況往往不能反映生產(chǎn)人員的數(shù)量情況，而產(chǎn)品產(chǎn)值產(chǎn)量卻不同，它機(jī)直接反映了生產(chǎn)規(guī)模，也間接反映了生產(chǎn)人員需求量。⒊勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）。一般說(shuō)來(lái)，勞動(dòng)力成本高，企業(yè)會(huì)選擇以機(jī)器代替人，勞動(dòng)力成本低，企業(yè)就可能多使用一些勞動(dòng)力。⒋勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。顯然，如果勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，企業(yè)會(huì)選擇使用較少的人力。⒌追加培訓(xùn)的需求。是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在人員進(jìn)行培訓(xùn)以適應(yīng)崗位需求，還是從外面招聘，這也是影響需求的一個(gè)方面。⒍每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。工種之間的移動(dòng)使得熟練工人向更有技術(shù)性的相關(guān)工種調(diào)整，企業(yè)需要新人來(lái)適應(yīng)初級(jí)簡(jiǎn)單的工種。⒎礦工趨向（或出勤率）。出勤率高低直接影響在職人員總數(shù)量，一般說(shuō)來(lái)，出勤率高，則員工總量希求低；出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來(lái)滿足工作需要。⒏政府的方針政策的影響。政府的方針政策不僅直接影響企業(yè)的用人制度，還間接影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略。⒐工作小時(shí)的變化。通常，工作時(shí)間長(zhǎng)，則企業(yè)需要人員少；工作時(shí)間短，則需要人員多。⒑退休年齡的變化。退休年齡的變化對(duì)企業(yè)的人力資源的影響是顯然的，面對(duì)著眾多即將退休的員工，企業(yè)當(dāng)然要考慮如何使他們的工作能夠繼續(xù)下去。⒒社會(huì)安全福利保障。如果福利保障好，企業(yè)人才流失程度一般來(lái)說(shuō)比較輕?！灸芰σ蟆? 人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析。不管是哪一種預(yù)測(cè)，其具體程序如下：一、準(zhǔn)備階段㈠ 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。參見(jiàn)圖1—10㈡ 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對(duì)性。常見(jiàn)的環(huán)境分析方法如下： ⒈SWOT分析法SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(shì)（strength），W代表劣勢(shì)（weakness）,O代表機(jī)會(huì)（opportunity）,T代表威脅（threat），SWOT分析實(shí)際上是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。其中，優(yōu)劣勢(shì)分析只要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。但是，外部環(huán)境的同一變化給具有不同資源和能力的企業(yè)帶來(lái)的機(jī)會(huì)和維修誒卻可能完全不同，因此，必須將兩者緊密地聯(lián)系起來(lái)。⒉競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法是美國(guó)人邁克爾波特在1980年出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法》一書(shū)中提出的一種分析模型。在這個(gè)模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析、波特認(rèn)為，只要企業(yè)對(duì)以上的五個(gè)方面做出了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。㈢ 崗位反類不同崗位的定員定額情況差別很打，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測(cè)，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。以筆者所參加的項(xiàng)目為例，A公司所采用的員工分類標(biāo)準(zhǔn)如下：⒈企業(yè)專門(mén)技能人員的分類⑴基本生產(chǎn)工，包括鉗工操作人員、車床操作人員、鍛造操作人員等；⑵裝配試驗(yàn)工，包括裝甲車輛裝配人員、汽車裝配人員、機(jī)械設(shè)備基礎(chǔ)件裝配人員等；⑶維修操作工，包括機(jī)電設(shè)備安裝維修人員、精密儀器儀表安裝維修人員等；⑷檢驗(yàn)工，包括化學(xué)檢驗(yàn)人員、材料成分檢驗(yàn)人員、產(chǎn)品可靠性檢驗(yàn)人員等；⑸輔助工，包括包裝操作人員、打字人員、倉(cāng)儲(chǔ)保管人員等。⒉企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類⑴機(jī)動(dòng)平臺(tái)技術(shù)人員，包括機(jī)動(dòng)平臺(tái)電氣設(shè)備技術(shù)人員、機(jī)動(dòng)平臺(tái)輔助系統(tǒng)總體技術(shù)人員等；⑵機(jī)械制造加工工藝人員，包括焊接工藝人員、金屬熱處理工藝人員等；⑶機(jī)械產(chǎn)品裝配工藝人員，包括動(dòng)力設(shè)備裝配工藝人員、電氣設(shè)備裝配工藝人員等；⑷工程設(shè)計(jì)人員，包括履帶式機(jī)動(dòng)平臺(tái)總體設(shè)計(jì)人員、輪式機(jī)動(dòng)平臺(tái)總體設(shè)計(jì)人員等；⑸檢測(cè)計(jì)量與檢驗(yàn)人員，包括理學(xué)性能測(cè)試技術(shù)人員、超聲波檢測(cè)技術(shù)人員等；⑹服務(wù)性技術(shù)人員，包括中醫(yī)、護(hù)理人員、藥劑師、職業(yè)教育教學(xué)人員等。⒊企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員分為戰(zhàn)略管理人員、運(yùn)營(yíng)管理人員、市場(chǎng)運(yùn)作人員、保障管理人員和社會(huì)化服務(wù)管理人員五大類。⑴戰(zhàn)略管理類，包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分廠廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)，信息綜合部管理負(fù)責(zé)人等總體戰(zhàn)略和信息資源綜合管理等類人員。⑵運(yùn)營(yíng)管理類，包括投資與資本運(yùn)營(yíng)管理、科技管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)與融資管理、人力資源管理和物流管理等類人員。⑶市場(chǎng)運(yùn)作類，包括市場(chǎng)營(yíng)銷、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、客戶管理、以及售后服務(wù)管理等類人員。⑷保障管理類，包括黨群工作管理、質(zhì)量管理、安全環(huán)保、行政事物、紀(jì)律檢查、審計(jì)監(jiān)督、法律及監(jiān)督管理等類人員。⑸社會(huì)化服務(wù)管理類，包括后勤、房地產(chǎn)、物業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院、賓館、其他后勤服務(wù)以及社區(qū)管理、計(jì)劃生育、消防管理等，以及離退休人員等類的管理人員。㈣ 資料采集與初步處理⒈數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無(wú)論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表。針對(duì)人員需求預(yù)測(cè)，可以設(shè)計(jì)以下幾類調(diào)查表：⑴企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤(rùn)、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表；⑵預(yù)測(cè)期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤(rùn)調(diào)查表；⑶企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表；⑷企業(yè)投資情況調(diào)查表；⑸新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表；⑹新產(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用結(jié)構(gòu)及獲獎(jiǎng)情況調(diào)查表；⑺企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)（學(xué)歷、職稱、年齡等）統(tǒng)計(jì)表；⑻各部門(mén)人員流動(dòng)情況調(diào)查表；⑼企業(yè)各類人員流動(dòng)調(diào)查表；⑽企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表；⑾各類人員變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表；⑿設(shè)備變通情況調(diào)查表；⒀企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表；⒁企業(yè)各類產(chǎn)品工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表；⒂企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計(jì)表；⒃企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表等；需要指出的是，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)真實(shí)、完整、連續(xù)。⒉數(shù)據(jù)的初步處理采集來(lái)的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理對(duì)進(jìn)行過(guò)改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：⑴在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，企業(yè)（單位）曾經(jīng)購(gòu)并其他部門(mén)，則應(yīng)搜集被購(gòu)并部門(mén)的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)（單位）購(gòu)并前的數(shù)據(jù)進(jìn)行加總；⑵在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，企業(yè)（單位）曾經(jīng)剝離若干部門(mén)，則應(yīng)搜集被剝離部門(mén)的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)（單位）剝離前的數(shù)據(jù)中減去。 例如，某企業(yè)的事業(yè)部A原來(lái)經(jīng)營(yíng)冰箱，設(shè)有生產(chǎn)部、后勤部、營(yíng)銷部、人事部和財(cái)務(wù)部，2000年該企業(yè)進(jìn)行重組，剝離事業(yè)部A的營(yíng)銷部，2002年公司并購(gòu)了事業(yè)部A所在地的一家彩電工廠，并將彩電工廠并入事業(yè)部A，2006年，事業(yè)部A的人事部要預(yù)測(cè)該事業(yè)部在未來(lái)3年內(nèi)的員工總數(shù)，現(xiàn)對(duì)19962006年該事業(yè)部的員工實(shí)際人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果和過(guò)程如表12所示。 表12中第三列表示的是，不考慮重組變革的情況下事業(yè)部A的員工總數(shù)，第六列表示的是考慮重組變革的情況下事業(yè)部A的員工總數(shù)，即修正的員工總數(shù)。修正的員工總數(shù)dt=atbt+ct，即將19961999年事業(yè)部A的員工總數(shù)減去營(yíng)銷部門(mén)的員工數(shù)，將19962001年事業(yè)部A的員工總數(shù)加上彩電工廠的員工數(shù)。 二、預(yù)測(cè)階段 ⒈根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；⒉進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；⒊將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（現(xiàn)在的人力資源需求量）；⒋對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生的離職的人員（可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（為未來(lái)人員流失狀況）；⒌根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的工作數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（為未來(lái)人力資源需求量）；⒍將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。三、編制人員需求計(jì)劃一般來(lái)說(shuō)，由于計(jì)劃期內(nèi)的各部門(mén)原有的員工人數(shù)雖然有變化，但是其主要部分仍然留在原崗位上、所以計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量。其平衡式如下：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)企業(yè)各部門(mén)對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門(mén)實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；而是原有的員工中，因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”，而需要補(bǔ)充的那一部分人員。核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門(mén)人員的需求量，應(yīng)根據(jù)各部門(mén)的特點(diǎn)，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。比如，企業(yè)來(lái)的生產(chǎn)性部門(mén)是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額以及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定人員的需求量；而企業(yè)的各只能部門(mén)的行政、服務(wù)人員的計(jì)劃，應(yīng)根據(jù)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定。計(jì)劃