【正文】 比如，企業(yè)來的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額以及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)來確定人員的需求量；而企業(yè)的各只能部門的行政、服務(wù)人員的計(jì)劃，應(yīng)根據(jù)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)來制定。其平衡式如下：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；而是原有的員工中，因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”，而需要補(bǔ)充的那一部分人員。 二、預(yù)測階段 ⒈根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；⒉進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；⒊將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（現(xiàn)在的人力資源需求量）；⒋對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員（可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（為未來人員流失狀況）；⒌根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（為未來人力資源需求量）；⒍將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。 表12中第三列表示的是，不考慮重組變革的情況下事業(yè)部A的員工總數(shù)，第六列表示的是考慮重組變革的情況下事業(yè)部A的員工總數(shù)，即修正的員工總數(shù)。具體的處理方式如下：⑴在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，企業(yè)（單位）曾經(jīng)購并其他部門，則應(yīng)搜集被購并部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)（單位）購并前的數(shù)據(jù)進(jìn)行加總；⑵在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，企業(yè)（單位）曾經(jīng)剝離若干部門，則應(yīng)搜集被剝離部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)（單位）剝離前的數(shù)據(jù)中減去。針對(duì)人員需求預(yù)測，可以設(shè)計(jì)以下幾類調(diào)查表：⑴企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表；⑵預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表；⑶企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表；⑷企業(yè)投資情況調(diào)查表；⑸新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表；⑹新產(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用結(jié)構(gòu)及獲獎(jiǎng)情況調(diào)查表；⑺企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)（學(xué)歷、職稱、年齡等）統(tǒng)計(jì)表；⑻各部門人員流動(dòng)情況調(diào)查表；⑼企業(yè)各類人員流動(dòng)調(diào)查表；⑽企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表；⑾各類人員變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表；⑿設(shè)備變通情況調(diào)查表；⒀企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表；⒁企業(yè)各類產(chǎn)品工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表；⒂企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計(jì)表；⒃企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表等；需要指出的是，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)真實(shí)、完整、連續(xù)。㈣ 資料采集與初步處理⒈數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。⑷保障管理類，包括黨群工作管理、質(zhì)量管理、安全環(huán)保、行政事物、紀(jì)律檢查、審計(jì)監(jiān)督、法律及監(jiān)督管理等類人員。⑵運(yùn)營管理類，包括投資與資本運(yùn)營管理、科技管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)與融資管理、人力資源管理和物流管理等類人員。⒊企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類企業(yè)經(jīng)營管理人員分為戰(zhàn)略管理人員、運(yùn)營管理人員、市場運(yùn)作人員、保障管理人員和社會(huì)化服務(wù)管理人員五大類。以筆者所參加的項(xiàng)目為例，A公司所采用的員工分類標(biāo)準(zhǔn)如下：⒈企業(yè)專門技能人員的分類⑴基本生產(chǎn)工，包括鉗工操作人員、車床操作人員、鍛造操作人員等；⑵裝配試驗(yàn)工，包括裝甲車輛裝配人員、汽車裝配人員、機(jī)械設(shè)備基礎(chǔ)件裝配人員等；⑶維修操作工，包括機(jī)電設(shè)備安裝維修人員、精密儀器儀表安裝維修人員等；⑷檢驗(yàn)工，包括化學(xué)檢驗(yàn)人員、材料成分檢驗(yàn)人員、產(chǎn)品可靠性檢驗(yàn)人員等；⑸輔助工，包括包裝操作人員、打字人員、倉儲(chǔ)保管人員等。在這個(gè)模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競爭者的分析、對(duì)競爭策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析、波特認(rèn)為，只要企業(yè)對(duì)以上的五個(gè)方面做出了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會(huì)使企業(yè)在競爭中處于不敗之地。⒉競爭五要素分析法競爭五要素分析法是美國人邁克爾其中，優(yōu)劣勢分析只要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競爭對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。參見圖1—10㈡ 預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對(duì)性。【能力要求】 人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。⒒社會(huì)安全福利保障。⒑退休年齡的變化。⒐工作小時(shí)的變化。⒏政府的方針政策的影響。⒎礦工趨向（或出勤率）。⒍每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。⒌追加培訓(xùn)的需求。⒋勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢。⒊勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）。⒉生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）。五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素⒈顧客需求的變化（市場需求）。它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測能力。因此人力資源規(guī)劃是昂貴的。而人力資源預(yù)測工作需要企業(yè)內(nèi)部員工的鼎立配合，因此預(yù)測所用的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)往往要從基層調(diào)查上來，從檔案庫和過往資料里找出來，因此在規(guī)劃的過程中必須講究技巧，平衡新規(guī)劃與舊方法之間的沖突。因此企業(yè)要有思想準(zhǔn)備，制定應(yīng)急計(jì)劃，以防止危急事件的出現(xiàn)。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。人力資源預(yù)測確定人員的需求量、供給量，指導(dǎo)職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，是人力資源管理的重要部分，在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中作用尤其明顯。⒊人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。⒉提高組織的競爭力，人力資源預(yù)測是在分析組織的內(nèi)外部環(huán)境以后，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定的，而且塔考慮了環(huán)境的變化因素，隨著環(huán)境的變化而變化。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要，因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)也不發(fā)生變化；在動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常重要，人們總是要分析預(yù)測人力資源的供需，并采取適當(dāng)?shù)氖侄纹胶馊肆Y源的供給和需求，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：㈠ 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)⒈滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。對(duì)企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測具有極強(qiáng)的針對(duì)性，能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段和方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊的人才資源，使企業(yè)人力資源在變革種占有一席之地。 ㈢ 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 當(dāng)社會(huì)總的人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，就會(huì)引起企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變化，進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測，可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。 (二)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測與判斷。 二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 (一)企業(yè)人力資源需求預(yù)測 企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。包括三方面的含義： ，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求； 2．在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益； 3．保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。人力資源的供給預(yù)測與需求預(yù)測不同：人力資源的需求預(yù)測只是對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部對(duì)人力資源的需求，而人力資源供給預(yù)測則需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個(gè)方面因素。需求通常是指毛需求，即企業(yè)用人總的數(shù)量；而凈需求是指需求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。預(yù)測結(jié)果不是絕對(duì)的，可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整，并在調(diào)整中積累經(jīng)驗(yàn)，提高準(zhǔn)確性。預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去(經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?推測未來，預(yù)測的技術(shù)主要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法，但任何技術(shù)的選擇都必須考慮到具體企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境、能獲得的數(shù)據(jù)、管理風(fēng)格等。人員預(yù)測包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡。第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序[學(xué)習(xí)目標(biāo)] 通過學(xué)習(xí)，掌握人力資源預(yù)測的內(nèi)涵、內(nèi)容、作用和局限性，掌握人力資源需求預(yù)測的影響因素和預(yù)測程序。 (七)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策 、 企業(yè)在人為資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，比如招聘計(jì)劃實(shí)施的不順利、新策略引起的員工的不滿等，這些都可能影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常運(yùn)行。人力資源政策調(diào)整計(jì)劃應(yīng)明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整的范圍等。 (六)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的，是確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。為此，必須對(duì)人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算管理。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需要、培，訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。培訓(xùn)包括兩種類型：一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)，比如管理人員的職前培訓(xùn)等；二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)，如招聘進(jìn)來的員工接受的崗位技能培訓(xùn)等。它主要包括人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃等。 (三)人員供給計(jì)劃 人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。人員需求預(yù)測計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃。人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括，企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。如根據(jù)企業(yè)目標(biāo)，確定補(bǔ)充現(xiàn)有崗位空缺所需人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及時(shí)間等。企業(yè)擬定未來人員招聘規(guī)劃時(shí)，應(yīng)遵守這一規(guī)則，否則，將被追究責(zé)任，規(guī)劃亦無效。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；經(jīng)營環(huán)境、社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等企業(yè)外部因素，這是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)任何人員規(guī)劃的政策和措施均不得與之相抵觸。[能力要求】 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。流動(dòng)性過低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；流動(dòng)性過高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本增加。 (四)保持適度流動(dòng)性的原則 員工隊(duì)伍的合理流動(dòng)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展有著不言而喻的作用。 (三)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 在制定人員規(guī)劃時(shí)，必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。因此，企業(yè)必須要有前瞻性，要對(duì)可能出現(xiàn)的環(huán)境變化做出預(yù)測、分析，并有所準(zhǔn)備。只有滿足了這一條件，企業(yè)才可以進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。4． 企業(yè)人員資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。2． 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的行業(yè)屬性不同，企業(yè)的產(chǎn)品組合結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)的自動(dòng)化程度、產(chǎn)品的銷售方式等內(nèi)容也不同，則企業(yè)對(duì)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求也不同。影響人力資源活動(dòng)的法律因素有：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等，因?yàn)檫@些制度、政策、規(guī)定會(huì)影響到人力資源管理工作的全過程，當(dāng)然也會(huì)影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。例如，不同的文化對(duì)待勞動(dòng)關(guān)系的觀點(diǎn)就有所不同：我國東部沿海地區(qū)，受西方文化影響較大，人們?cè)谶x擇工作、與企業(yè)確定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可能很痛快地與企業(yè)簽訂契約關(guān)系，而我國西部廣大地區(qū)，人們可能比較喜歡傳統(tǒng)的較為穩(wěn)定的終身雇用制度。例如，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，使得網(wǎng)絡(luò)招聘等成為現(xiàn)實(shí)；新技術(shù)的引進(jìn)與新機(jī)器設(shè)備的應(yīng)用，使得企業(yè)對(duì)低技能員工的需求量減少，對(duì)高技能員工的需求量增加。因?yàn)椴煌挲g段的員工在收入、生理需要、價(jià)值觀念、生活方式、社會(huì)活動(dòng)等方面存在著一定的差異性，有著不同的追求。人口環(huán)境因素主要包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。勞動(dòng)力市場上的各種人才的供求關(guān)系對(duì)于企業(yè)獲得各種人才的成本、難易程度都有較大的影響。企業(yè)在進(jìn)行人員規(guī)劃時(shí)，必須考慮所處經(jīng)濟(jì)社會(huì)的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢，在整體趨勢上保證人員規(guī)劃總體戰(zhàn)略的正確性。其影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1） 經(jīng)濟(jì)形勢。在人員規(guī)劃的前提下，員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。（五）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致 現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃，員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要