【正文】 發(fā)展的。在職二年后，因感到升遷無望的。在職五年后，對工作產生厭倦感的。你選擇了：1234人力資源部經理張斌說：一般是在試用期間、在職二年后、在職五年后的時間。 人力資源部經理張斌說：新進員工在錄用前要經過面試，則離職時更應該要安排離職面談，用人單位才能知道員工“進”、“出”企業(yè)之間的真正擋路的絆腳“石頭”是那一類。縱使企業(yè)留人不成，以后也可以避免“重蹈覆轍”，以減少“迎新送舊”的尷尬場面出現的頻率。 人力資源部經理張斌說：當一個公司在快速發(fā)展的階段,離職率是不能高于2%的, 否則會影響公司的發(fā)展速度,因為離職率高也會帶來新員工的培訓問題，以及新員工在工作業(yè)務不熟練方面的風險。 人力資源部經理張斌說：剛才說了半天的如何降低離職率，但離職是不可避免的，如果一個員工遞來辭職報告，在做出去還是留的決策時，你會考慮哪些因素。 選擇：崗位工作價值；個人價值；崗位的敏感度；個人的影響力；該人的可替代性；你選擇了：12345人力資源部經理張斌說：不錯，這些都是我們要考慮的。 人力資源部經理張斌說：我這里有一份案例你看看。 系統(tǒng)提示：經理給你一份案例你查看了核心高管突然辭職事件人力資源部經理張斌說：你有什么想法？ 選擇：高層的管理平時應該很慎重小心，而且要做好接班人計劃。我覺得這么大一個公司不會因為少一個人而不能運作，不必過分緊張了。企業(yè)是不是太缺乏一種風險管理和危機管理機制了。在一個企業(yè)中的人力資源總監(jiān)應該對企業(yè)中的每一人的動向都應該很清楚的，特別是公司的高管層。但該案例的人力資源總監(jiān)卻一問三不知，是該企業(yè)用人的一個失誤。你選擇了：4人力資源部經理張斌說：你覺得那個CEO要怎么處理，才好呢。 你說：這個…… 人力資源部經理張斌說：給你看看這個案例的分析吧。 系統(tǒng)提示：經理給你一份案例分析你查看了核心高管突然辭職事件的分析人力資源部經理張斌說：離職中常發(fā)生有關違約金的糾紛。前不久我們公司就發(fā)生了這樣一件事情，事情的經過是這樣的。 人力資源部經理張斌說：面對魯某的此種態(tài)度，你認為公司該怎么辦？ 選擇：好像也沒什么辦法，總不能真要他的命吧。到法院去告他，用法律的手段來維護公司的權益。不能白白花那么多錢培養(yǎng)。找微電子廠的老總談，對于這種沒有信用的人，對方也要掂量掂量。在行業(yè)內把他的名聲搞臭，讓他難以找到工作。你選擇了：2人力資源部經理張斌說：按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》以及《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規(guī)定，魯某必須按照約定賠償培訓費用。公司可以向法院起訴，要求魯某賠償。如拒不賠償，法院可強制執(zhí)行。另外法院可以向微電子廠發(fā)出協(xié)助執(zhí)行通知書，要求廠方按月扣除魯某的部分工資來支付公司的培訓費。 人力資源部經理張斌說：還有，我們的一個分公司的三名經理，跳槽后成立一家公司，并利用在我們公司任職時獲得的客戶資料，繼續(xù)與我們做相同的業(yè)務。你認為我們應該怎么辦？ 選擇：可能我們也沒什么辦法，他們都已經離職了，為什么不能用已經掌握的資料進行個人發(fā)展呢。我覺得這是公司在管理中的失誤造成的，如果在離職的時候就和這三名經理談清楚，這種情況是可以避免的?？蛻糍Y源是我們的商業(yè)秘密，這三個人太沒有道德了，再說了，這不是不正當競爭嗎。你選擇了：2人力資源部經理張斌說：商業(yè)秘密是受法律保護的，反不正當競爭法有明確的規(guī)定。企業(yè)中的管理者，尤其是高級管理者，他們掌握著企業(yè)經營的核心機密，若不對這些商業(yè)秘密加以保護、對高層管理者的離職及禁業(yè)行為加以法律約束，將對企業(yè)的經營和發(fā)展產生巨大的影響。 人力資源部經理張斌說：你認為我們采取什么樣的措施才能防止離職人員帶走客戶或者其他重要資源呢？ 選擇：對客戶資源最有效的管理是形成文檔管理，記錄在案，有據可查。雙方簽訂協(xié)議，尋求法律保護是最安全可行的。重要的資料都應該老板自己掌握，這樣是最安全的。從“攻心”入手，關心員工，讓他們誠心誠意的在公司里工作，這些事就不會發(fā)生。信任、重視、重用員工。你選擇了：4人力資源部經理張斌說：嗯，不錯，是個辦法，我們應該從自己的管理上著手。 人力資源部經理張斌說：前不久，我的一位朋友遇到這樣一件事情。他們公司急需要翻譯人才，正好有一個人到他們公司應聘，這個人姓王，他稱自己原是翻譯社高級翻譯，精通英、法兩門外語。于是就跟這個人簽訂了勞動合同。然而王某在實際工作中經常出現錯誤，給他們公司造成較大的經濟損失。后來經過調查，王某以前從未當過翻譯，英語水平一般，法語一竅不通。我朋友那個公司呢，決定與王某解除勞動合同。王某不服。你認為勞動合同可以解除嗎？ 人力資源部經理張斌說：《勞動法》第二十五條中規(guī)定嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位有權解除勞工合同，我認為他們說王某解決勞動合同是對的，符合法律規(guī)定。 人力資源部經理張斌說：有些企業(yè)女職員懷孕后，公司以不能勝任工作為由將其調換職位，工資待遇降低一大截，后又借故將其辭退。 人力資源部經理張斌說：比如我聽過的一個事，劉女士在職深圳某公司。雙方簽訂的勞動合同約定，她的工作崗位是行政主管，每月工資3000元。結果工作不久，劉女士發(fā)現自己已經懷有近兩個月的身孕。她向公司說明了此事。沒想到，一個月后，公司以進行職務調整為名，通知劉女士要將她降為一般文員，月工資也降低到1200元。劉女士表示，以自己的學歷和工作經驗，不能接受這樣的安排。她還表示，公司的這種行為是在迫使其自動離職。 人力資源部經理張斌說：對此，你有什么看法？ 選擇：我覺得沒什么，劉女士在以后工作中的表現肯定不能滿足公司的要求，公司將其調換崗位，以公司立場來說，可以理解。劉女士被降職是公司對懷孕女職工的歧視，違反了勞動法。對女同志的這個情況，大家應該在合同上標明清楚，免得到時候不好說。你選擇了：2人力資源部經理張斌說：勞動法此專門作了保護性規(guī)定，即處于孕期、產期、哺乳期間的女員工，企業(yè)不得單方解除勞動合同，否則將依法承擔賠償責任。 人力資源部經理張斌說：員工離職，你認為需要辦理哪些手續(xù)？ 選擇：做好工作的交接。工作必須有人來接替才行。否則對公司的運行必然造成或多或少的影響。清欠公司的財務，必須歸還。財務和物資部門必須簽字認可。另外工資也要給人家結清。部門經理，人事部門還有總經理必須同意，才能最后離職。人事部門需要辦理相關的人事手續(xù)，作好登記和協(xié)助工作。另外還要提供離職證明或者移交檔案。你選擇了：1234人力資源部經理張斌說：嗯，沒錯，這些手續(xù)都是必須的。 人力資源部經理張斌說：對于已經決定要離職的員工，你覺得我們應該怎么對待？ 選擇：要提防他們，特別是掌握重要資料和資源的員工，更是要小心，最好派人監(jiān)視著，防止他們竊取公司的資料。妥善處理員工的離職手續(xù)，盡量為他們做好服務。在與他們的交談中做到充分的尊重，以將心比心的態(tài)度和他們交流，達到感動他們的目的，只有這樣，他們才能情愿說出他們的想法。如果他們能夠說出真正的想法，對于今后工作的改進是非常有價值的。你選擇了：2人力資源部經理張斌說：嗯，我也這么想。 人力資源部經理張斌說：我認為需要通過一系列程序化的溝通，了解導致高績效員工離職的實質，并通過數據分析建立一套影響雇員穩(wěn)定性的關鍵要素模型，來持續(xù)性地改善并提高企業(yè)人力資源管理整體績效。 人力資源部經理張斌說：國內的很多企業(yè)員工離職后，一般不會再讓他們回來工作，但是像摩托羅拉這樣的國際級企業(yè)確歡迎離職的員工再回來，對這個問題，你怎么看。 選擇：因為前雇員已經熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務，較之新進員工降低了不少招聘和培養(yǎng)成本。摩托羅拉認為他們在離開期間轉換了公司與工作崗位，會帶來更多的新經驗和做法。我覺得不應該再讓這些人回來，這會帶來不好的影響，同時會讓那些對企業(yè)忠誠的員工覺得不公平的。你選擇了：2人力資源部經理張斌說：以人力資源管理理念來說，我們應該歡迎他們回來，當然這些人要是對公司有用，并且當時離職的理由是正當、誠實的。有個企業(yè)家說過：“你的心胸有多大，你的生意就能做到多大?！?人力資源部經理張斌說：像世界著名的麥肯錫公司將員工離職視為“畢業(yè)離?！?，把離職員工統(tǒng)一編冊，稱之為“麥肯錫校友錄”，其中有很多人成為CEO、高級管理人員、教授和政治家。遍布各行業(yè) “校友們”在成為CEO后選擇了麥肯錫作為其所在公司的咨詢顧問。 人力資源部經理張斌說：嗯，今天談了不少內容，有空再到資料庫里面看看資料。 你說：好的。 試驗體會：通過對離職相關案例的分析，學習到了離職管理中的分析方法，了解到造成離職的原因、了解如何減少人才的流失、如何減少離職對企業(yè)運營的影響等。窗體底端窗體底端42 / 4