【正文】 的狀態(tài)，必須有一個前提，就是這個企業(yè)已經(jīng)有一個相當(dāng)?shù)淖灾餍?，相?dāng)?shù)牧?xí)慣性，才能夠達(dá)到無為而治。無為而治是一種境界，這個境界的達(dá)到必須經(jīng)歷三個階段：198。 第一階段：非常有為就像上述的那樣，對公司的業(yè)務(wù)做好盤整，定義清楚質(zhì)量、流程、相應(yīng)的規(guī)范。這個階段是非常有為，就是什么事都要去過問。198。 第二階段：有所為有所不為在完成了第一階段治理的基礎(chǔ)上，就派人繼續(xù)治理，并做好督察、教導(dǎo)工作，做到有所為有所不為。198。 第三階段：無為而治在第二階段中，員工的習(xí)慣性慢慢養(yǎng)成，終于有一天，不用督察了。每天就是在企業(yè)里巡視一下，然后享受自己的生活?？傮w來看，無為而治必須從非常有為做起，經(jīng)過有所為有所不為，最終達(dá)到無為而治。但在現(xiàn)代的社會里，要達(dá)到無為而治很困難，原因不是管理能力不夠，也不是教導(dǎo)不夠，而是因為社會變化太快，還沒有形成習(xí)慣，社會就變了。所以，要做到無為而治，現(xiàn)在最多能做到有所為有所不為，這就要求你對你的員工，要有系統(tǒng)化的教導(dǎo)，這樣才能做得到。198。 培養(yǎng)員工刻苦、耐勞、堅忍的精神企業(yè)管理者最難過的問題是，用心教、用心控制時，員工不堪壓力，走了；而不用心教、不用心控制，他又會變成廢人。所以，如何提高員工承受壓力的能力，培養(yǎng)員工刻苦、耐勞、堅忍的精神，也是主管應(yīng)該考慮的問題?！景咐孔笫植裂蹨I，右手擊鍵盤記者到一家臺灣的企業(yè)去采訪，恰巧老總不在，記者就和一個小助理聊了起來。這個助理年紀(jì)很小，來公司的時間也不長。當(dāng)記者問她對這個公司最大的感受是什么的時候，助理回答說：“左手擦眼淚，右手擊鍵盤?！边@是什么意思呢？原來是這樣的：這個助理有一次因為自作主張把一封信沒有寫好，受到主管的批評。因為平時公司的督導(dǎo)就很嚴(yán)格，再加上當(dāng)時主管要去開會，比較急，言語也重了些，所以這個小助理在自己的位子上一邊擦眼淚，一邊打字重新寫信。直到主管們開完會，也沒有人過來安慰她。后來同事們說，以前他們哭的次數(shù)更多。原來是企業(yè)的環(huán)境和文化決定了員工必須培養(yǎng)自己刻苦、耐勞、堅忍的精神。這個小助理的耐壓度也逐漸提升了?？梢哉f，這個企業(yè)的這種文化對于企業(yè)和員工的發(fā)展來說，都是有促進(jìn)作用的。198。 挫折耐度的關(guān)鍵挫折、耐度的關(guān)鍵與兩個字有關(guān)：要、欲。要，就是一個人想要得到的；欲，就是欲望，這個人有什么欲望，他想要做什么。沒有欲望，就沒有挫折感。沒有欲望，自己的耐度也不會很長。只要有欲望，什么都好說。但有的人在企業(yè)里，就不知道自己想要什么，處于這種情況下就很難辦。圖43 如何掌握部屬的挫折耐度【案例】打麻將與加班一個人很喜歡打麻將。有一次，他和朋友們打了三天三夜的麻將，只吃了三包方便面，沒有休息，而且當(dāng)朋友要散去的時候，他還不愿意。同樣地，公司的主管交給他一項任務(wù)，要他加班三天三夜，他與主管翻臉了，三天三夜，這不是不讓我活嗎？可見，耐度與自己的欲望有直接的關(guān)系，是自己想要的，怎么都可以；不是自己想要的，怎么都不可以?！景咐渴裁炊伎梢砸粋€男孩請自己喜歡的女孩吃飯。男孩說：“我們?nèi)コ允裁窗?？”“什么都可以。”“那我們?nèi)コ耘Ｅ虐?！”“我不吃牛肉的?！薄芭?，那你想吃什么？”“什么都可以。”“那去吃意大利豬蹄吧！”“不要吧，我最近在減肥?！薄澳沁呌幸粋€日本料理，不錯的?！薄拔覡敔斁褪潜蝗毡救撕λ赖?，我不喜歡日本?！薄澳俏覀?nèi)コ运篝~？”“哎呀，刺太多?！薄澳悄阏f吃什么？”“什么都可以。”“那隨便來兩個小菜算了。”“這么寒酸，一點誠意也沒有，算了，我走了?！边@個案例說明沒有需求和欲望是很麻煩的，沒有需求，就沒有耐度。【案例】如果我是你，我不會這么辛苦林總是一家公司的老板，他一個朋友的兒子是他公司的員工。這個朋友的兒子對林總說，如果我是你，有這么好的條件的話，我就不會這么辛苦，我會找個漂亮的海灘度過下半生的生活。有這樣的想法，那么他在公司里每天想的不是要得到什么，而是什么時候我可以不用做。結(jié)果，林總將這個朋友的兒子辭退了。這個案例中，林總朋友的兒子在企業(yè)中就沒有欲望，不想要，只是想著什么時候能不做，處在這種情況下，工作自然做不好。所以說，企業(yè)必須設(shè)法啟動員工的欲望，讓他產(chǎn)生耐壓度，有了耐壓度，他就能經(jīng)受挫折，就能夠刻苦地工作?！景咐孔灾鬟x擇的婚姻有個女孩，家里很有錢，她喜歡上了一個男孩，兩個人到了談婚論嫁的關(guān)頭。女孩的父母不同意這樁婚事，因為男孩長得不帥，也沒有錢。女孩的父母給她介紹有錢人家的帥男孩，可是這個女孩不同意，最終還是嫁給自己喜歡的男孩了?；楹螅瑑扇俗〉臈l件不是很好，吃的也不是很好，但是兩個人感覺很幸福。對一個人來說，無論付出什么樣的艱苦努力，只要能得到自己想要的，他都會去做。在企業(yè)里，主管就要啟動員工的這種“要”和“欲”。第十講　如何透視部屬學(xué)習(xí)的真實心理教導(dǎo)過程如何透視部屬學(xué)習(xí)的真實心理198。 耐壓度受熟悉度和解讀力的影響員工學(xué)習(xí)的耐壓度是接受度下的壓力度，也就是說員工的忍耐壓力與他的接受能力是密切相關(guān)的。而員工的接受度又受他的解讀力和對工作、環(huán)境的熟悉度的影響。所以說，耐壓度的影響因素是員工的熟悉度和解讀力。員工對工作、環(huán)境的熟悉度越高，他的耐壓度越高，所感受到的壓力越小。一旦工作或者環(huán)境發(fā)生變化，員工就會產(chǎn)生壓力感。另外，一般來說，員工的學(xué)歷越高，解讀能力越強，他的耐壓度也就越高。198。 壓力決定于能力員工有多大的壓力決定于他有多大的能力。能力越高的員工，他的壓力越小；能力越低的員工，他的壓力越大。所以，作為企業(yè)的主管，一定要讓自己的員工知道壓力是怎么來的，耐壓度又是怎么來的?！景咐啃凶呓诠糯凶呓娜擞形涔Ω叩椭?。武功低的人，認(rèn)為“江湖險惡”，行走江湖會冒很大的風(fēng)險，具有很大的壓力；而武功高的人，則對一切的險惡因素都不放在眼里，自己該做什么就做什么，自己想做什么就做什么，沒什么壓力可言。就拿江湖里很常見的劫匪來說，他在偏僻的小路上攔道劫財，路人要是不給的話，他就以刀劍相逼。在這種情況下，武功低的人當(dāng)然害怕在外出的時候遇見劫匪，心里很害怕，壓力很大；而武功高的人，就不怕劫匪，因為劫匪的武功沒他好，打不過他。所以，武功高的人出門在外就沒有壓力?？梢?，一個人是否會有壓力，與這個人的能力是密不可分的。能力低的，壓力重重；能力高的，沒有壓力。圖44 探討學(xué)習(xí)壓力的產(chǎn)生由于壓力決定于能力，而能力又是通過學(xué)習(xí)來提升的，所以就要讓員工不斷地去學(xué)習(xí)。可是，員工絕大部分都具有惰性，他們傾向于追求安逸，所以，作為主管就要不斷地給他們難事做，給他們制定工作目標(biāo)，讓他們有工作企圖，這樣員工就不得不去學(xué)習(xí)，以完成工作目標(biāo)。【案例】提升主管林總是一家公司的總經(jīng)理，他想提升一名經(jīng)理?？墒怯泻芏嗟暮蜻x人，并且都很優(yōu)秀，能力都在伯仲之間，不好排出順序，于是林總一時也拿不定主意提升哪個。于是，林總就開始想辦法，想找出新的指標(biāo)去衡量這些候選人，以便區(qū)分他們的能力。有一次，臺風(fēng)來了。按照規(guī)定，發(fā)生臺風(fēng)，第二天不需要上班。林總這天來到了公司，他想看看是誰主動來公司加班。結(jié)果，他發(fā)現(xiàn)只有候選人之一的員工甲來了，于是林總對他的印象很好。還有一次，發(fā)生地震，城市里斷電。林總不放心公司，就去公司察看。結(jié)果走到樓下又遇到了員工甲，他也來公司察看了。林總又是很滿意。年終的時候，林總提拔了員工甲做經(jīng)理。在這個案例中，就體現(xiàn)了工作企圖和學(xué)習(xí)的關(guān)系。正是林總有“考察候選人”的工作企圖，他才不斷地想辦法去做，去找考察標(biāo)準(zhǔn)，這就是一種學(xué)習(xí)和提升。作為主管要采用什么激勵技巧去提升學(xué)習(xí)的效果呢？198。 誘之以利誘之以利就是將員工學(xué)習(xí)的成果與他的利益相掛鉤，比如他通過學(xué)習(xí)取得認(rèn)證的話，就給他加薪；他如果能通過職能考核，就提升他為主管等等。通過這種利益的誘使，員工學(xué)習(xí)的激情將大大提升，學(xué)習(xí)效果自然就好。198。 動之以情動之以情就是在觀念上整合，改變員工錯誤的思想觀念，端正他的學(xué)習(xí)目的，讓他明確學(xué)習(xí)對他的用處，他明白了以后自然會去認(rèn)真學(xué)習(xí)。198。 激之以欲就是激發(fā)員工成就的欲望，讓員工自發(fā)地去學(xué)習(xí)。【案例】老員工與新員工新的員工到公司來上班以后，老的員工對他們有不同的教育和影響方式。如果公司激發(fā)員工成就的欲望做得比較好，老員工就比較有責(zé)任感，他本著對自己負(fù)責(zé)的態(tài)度對新員工負(fù)責(zé)，因為他知道，有一天他有可能被提升為主管，所以他應(yīng)該想著主管應(yīng)該想的事。如果公司激發(fā)員工成就的欲望做得不好，老員工在公司上班毫無激情可言，就會對新員工說一些很消極的話，對新員工造成很壞的影響。198。 控之以法員工不愿學(xué)習(xí)的很大原因在于企業(yè)沒有將學(xué)習(xí)制度化，要想做好教育訓(xùn)練，就必須將學(xué)習(xí)制度化?！景咐棵赓M學(xué)習(xí)與自費學(xué)習(xí)某企業(yè)的學(xué)習(xí)制度是這樣的：公司決定讓員工學(xué)習(xí)一個課程的時候，員工第一次上課是免費的，如果員工通過第一次聽課沒有考試及格的話，第二次聽課就是自費的。在這種情況下，員工在第一次上課時就十分認(rèn)真地聽，基本上第一次考試就能全部通過?？梢姡瑢W(xué)習(xí)方式制度化，對員工具有很強的鞭策作用，對員工的學(xué)習(xí)也有很大的推動。第十一講 教導(dǎo)各類型部屬的秘訣與技巧教導(dǎo)各類型部屬的秘訣與技巧任何一個團(tuán)隊的每一個個體在思想上和執(zhí)行力上都是有差異的，所以要做好一個培訓(xùn)系統(tǒng)，管理者就不能不考慮每個個體的差異，要從人的具體情況去考慮方案，去落實。從人的性格去劃分的話，基本可以分為外向型、內(nèi)向型，也可以分為感性的和理性的人群。圖51 視人格特質(zhì)進(jìn)行教導(dǎo)【案例】同樣是看同一部電影，太太看到感人的場面時，就會哭得一塌糊涂，以至于到電影結(jié)束后仍然不能從劇情中自拔，不思茶飯。而同樣是在一起觀看電影的丈夫就很不理解，認(rèn)為電影再感人，那僅僅是演員演繹出來的，電影結(jié)束就完全結(jié)束了，然后就是去享受晚餐了。太太就會認(rèn)為丈夫沒人性，對任何事物都很冷淡，而丈夫又會百思不得其解，為什么看個電影會有那么大情緒的變化。其實這就是感性的、外向的人和理性的、內(nèi)向人的情緒差異：一個是自身表現(xiàn)得很直觀，內(nèi)心的波動會馬上表現(xiàn)出來；另一個是處事較為冷靜，把什么事情都分得很明白，很多意愿不輕易表達(dá)。所以作為主管，針對個體差異，一定要做到視人格特質(zhì)結(jié)合教導(dǎo)。如果把這種劃分落實到員工身上，又應(yīng)該如何分門別類地教導(dǎo)呢？198。 外向的、理性的員工：快速明理首先，對待外向的，比較理性的員工，要采取“快速明理”的溝通方式：即直截了當(dāng)?shù)?、不要拐彎抹角，明明白白清清楚楚地把?nèi)容講給他，不用任何方式，不打一點折扣。因為一般他們的性格比較急躁，他認(rèn)為得到領(lǐng)導(dǎo)明確的指示后去執(zhí)行就可以了。千萬不要啰嗦，這樣只會把簡單的事情復(fù)雜化。198。 外向的、感性的員工：樂在其中公司里如果有外向，同時很感性的員工，就要采取“樂在其中”的方式與其溝通。這樣的員工，外向的性格決定其敢說敢言但不一定符合現(xiàn)實，說了不一定會馬上執(zhí)行。對待這樣的員工，你們之間缺乏的不是溝通，而是需要用“感情”去感化他，用對他的尊重、對他適當(dāng)?shù)馁澷p，肯定和建立一種“兄弟情誼”去感化他，做到這幾點，你一定會看到一位為你做任何事情都心甘情愿的員工出現(xiàn)。198。 內(nèi)向的、理性的員工：慢工細(xì)活那么，遇到內(nèi)向又理性的員工呢？他們一切講求證據(jù)，但是又不愿意向別人講出來，他會考慮自己講出的話是否會得罪什么人，或是擔(dān)心他講出來證據(jù)不充分，別人是不是會認(rèn)真理解，他們的處事原則是：言多必失！所以你和他溝通，永遠(yuǎn)得不到一個最終的、最根本的結(jié)果。教育這樣的員工，就要采取“慢工細(xì)活”的方式逐步滲透，最終感化，得到他的認(rèn)可，才會達(dá)到教學(xué)溝通的可能。【案例】內(nèi)向而且理性的員工現(xiàn)實中有很多這樣的員工，就有關(guān)禮儀培訓(xùn)當(dāng)中客戶來的時候，如何遞送名片這一點上刨根問底。主管講到身體微向前傾，把名片遞給對方就可以了，但是，這位員工一定要問清楚一個確切的度數(shù)，15度？18度？還是確切的16度？這時如果你沒有回答得很清楚，他會認(rèn)為你能力不足；你回答出來，他還要追尋根源，自己去驗證答案的屬實性。這就是內(nèi)向而且理性的員工，不過，由于他們的存在，你不得不被迫去進(jìn)行更系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，這也是件不錯的事情。198。 內(nèi)向的、感性的員工：循循善誘內(nèi)向的另外一種就是內(nèi)向并且感性，他們有思想，但是言談很謹(jǐn)慎，不會很直白地表達(dá)什么，會把一件事情處理得很圓滑，所以要想和他們相處得好，就只能采用“循循善誘”的方式了。以上把員工的性格做了細(xì)分，接著一個新的問題就產(chǎn)生了。作為主管，他也是一個獨立個體，他對某一性格群體也有好惡之分。應(yīng)該明確指出的是：管理者有這樣的觀點是不可取的。你要做的應(yīng)該是因人而異，根據(jù)員工不同的性格特點去安排做不同的工作。比如：理性而且內(nèi)向的人，做財會就很適合，他們講究憑證，又不那么喜歡夸夸其談，做這樣細(xì)致、謹(jǐn)慎的工作是最適合的。如果放一個外向而有感性的員工在這個崗位上的話，做事情就沒有這么嚴(yán)謹(jǐn)，他們遇到問題不會去探究問題本身，而會認(rèn)為可以從人際關(guān)系上加以解決，所以，這類人群更適合做交際、應(yīng)酬方面的工作，在外圍關(guān)系圈中一定會處理得游刃有余。一個人的個性直接影響其做事的風(fēng)格，兩個性格不同的人對待同一件事情的解決方法是截然不同的。不單單是在工作中，就是夫妻相處也是一樣，有很多夫妻相處有矛盾，也是性格差異的問題。一個外向，一個內(nèi)向，就是一個陽剛，一個陰柔；一個急躁，一個穩(wěn)重；一個喜歡什么都講，另外一個只去掌握理由，卻保持沉默，這就是兩種不同性格的人對同一件事的不同反應(yīng)。這也從側(cè)面說明，對員工的教導(dǎo)，對員工的控制、管理，都要掌握這些原則，視人格特質(zhì)做好教導(dǎo)管理工作?！景咐繒嫷娜诉x企業(yè)的會計用什么樣的人最合適呢？用內(nèi)向而理性的人最合適。如果用了一個外向而感性的人，就有很多麻煩。比如，有一天老總發(fā)現(xiàn)賬上差8塊錢，就問這個外向感性的會計小李：“小李，怎么賬上差8塊錢？”“我也不太清楚，我來賠算了。”小李回答?！斑@不是賠不賠的問題，是賬弄得清楚不清楚的問題。”“那我多賠一些，20塊、100塊總可以了吧？”可見，用不對人，就做不好事。像小李這樣的人最適合用在營銷、外聯(lián)崗位上。【案例】喝酒與喝果汁一對夫妻，老