【正文】 十日之內做出裁決，申訴人對裁決結果必須履行。 績效面談納入考核指標 行政人事部將績效面談作為輔助考核指標納入部門、中心、分公司、子公司負責人考核項目中，未按本方案進行績效面談的負責人，這項考核計零分。本方案最終解釋權屬某公司行政人事部。 員工績效面談記錄表姓 名部門職 位面談日期年 月 日當月績效成績考核周期年 月 日～ 年 月 日成功之處不足之處需要的資源支持是否需要培訓對本次考核意見下一步工作目標及改進計劃備 注確認簽字面談人被面談人 六、華為技術有限公司薪酬管理 （一）華為的薪酬構成體系華為的薪酬:給人才狼的DNA，市場導向，“向同行看齊” “華為人力資源大廈”：　　以企業(yè)遠景戰(zhàn)略目標為地基，企業(yè)文化價值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓開發(fā)（育）、績效考核（用）、報酬認可（留）四大支柱為支撐的選、育、用、留體系；在這個基礎上才形成了風吹不散，雨打不進的以業(yè)務管理為屋頂，以雙向溝通為經緯的人力資源管理大廈。 華為的薪酬戰(zhàn)略觀念:　?。?）、在薪酬體系構建上的內部公平性和外部競爭性的辯證統(tǒng)一；　?。?）、在具體的職位評估上的完善分級，即：　　第一，明確公司價值導向，第二，確定職位評估原則，第三，確定職位評估方法，第四，評估職位等級。 當然，確定了這些評價體系與標準后，還要有詳細的、充分的調查、研究與制度，以保證論證的合理性。 華為的薪酬戰(zhàn)略指導方針:　　薪酬體系框架的時候，一定要把人與職位分開 華為的薪酬戰(zhàn)略三要素評估法：　　即按照知識能力（投入）、解決問題（做事）、應負責任（產出）三個要素評估，把計算出的每個職位的分數制成職位系列表，從而得出哪些職位等級是平行的，那些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級，這一些將有效地解決企業(yè)的內部公平性問題。 好的薪酬結構體系標準：　　有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動態(tài)合理性，并促進企業(yè)的競爭力與提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價值是一個好的薪酬體系評價標準。而這個體系也能隨著企業(yè)的增長而成長。曾經擔任華為集團副總裁、人力資源總監(jiān)的張建國先生則從一個體系的構建上作出了具體的剖析?！癏R要從企業(yè)自身的價值導向和戰(zhàn)略目標兩個層面來考量企業(yè)的薪酬架構，并在這個基礎上對企業(yè)內部各類人員進行價值排序，并衡量各自的價值?！比A為薪酬基本構成職務分級管理類從事以人員管理為主的工作的人員。按管理層級可劃分為監(jiān)督者、管理者、領導者。3級監(jiān)督者：率領一組人員從事某項具體的專業(yè)/技術工作，本人既是監(jiān)督者又是執(zhí)行者之一。4級管理者：對所轄部門的工作質量、時效、成本負完全的責任，并參與所轄工作的戰(zhàn)略方向、資源分配、成本及時間要求的制定，下屬至少含3級監(jiān)督者及普通員工數人。5級領導者：對企業(yè)某個運作過程或某項職能負完全的責任，參與制定公司長期戰(zhàn)略及宏觀指導。級別要求：任何管理都是對從事某項專業(yè)/技術的人員進行管理，管理類人員必須達到某方向、某專業(yè)/技術標準2級水平以上。所以管理類級別為3～5級。專業(yè)類從事運用某項專業(yè)知識提供某種支持或服務，直接或間接創(chuàng)造價值的工作。含：銷售、計劃、法律、人力資源、公共關系、統(tǒng)計、審計、會計、廣告、采購、秘書等。級別要求：從工作要求出發(fā)，1～5級不等。技術類從事運用某項技術設計和改進解決問題的方法的工作。含：軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、工藝、測試、維修、安裝等。級別要求：從工作要求出發(fā)，1～5級不等。設定標桿崗位與評分第一部分：通過職位評價要素定義與評分標準計算出各職位分數職務市場月薪參照（165。）評分法所得總計分計算月薪（165。）地區(qū)總經理50000497050000高級財務處長30000394035000軟件工程師15000198013000市場營銷部經理20000298025000會計師350013355000人力資源助理30009204000項目研發(fā)員400011456000秘書500014805000制定工資架構（1）制定幅度幅度 Range = Minimum Rmb 800 最低 MidPoint Rmb 1,000 中點 Maximum Rmb 1,200 最高（2）級距d=總點數/n=5000/10=500（3）確定級差 曾經擔任華為集團副總裁、人力資源總監(jiān)的張建國認為，一個好的薪酬結構體系將有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動態(tài)合理性，并促進企業(yè)的競爭力與提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價值是一個好的薪酬體系評價標準。而這個體系也能隨著企業(yè)的增長而成長，因此，聯想集團就出現了他的“木屋理論”，而華為集團也形成了“華為人力資源大廈”，這就是：以企業(yè)遠景戰(zhàn)略目標為地基，企業(yè)文化價值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓開發(fā)（育）、績效考核（用）、報酬認可（留）四大支柱為支撐的選、育、用、留體系；在這個基礎上才形成了風吹不散，雨打不進的以業(yè)務管理為屋頂，以雙向溝通為經緯的人力資源管理大廈。（二）華為薪酬構成表華為技術有限公司薪 資 等 級 構 成 表（三）華為內部薪酬滿意度調查問卷薪酬管理滿意度調查問卷 本次問卷調查的目的在于了解員工對公司薪酬制度方面的意見和想法，以便促進公司薪酬管理的科學化、合理化。 調查問卷說明： 1．本調查問卷共設計 18道題目，題目回答沒有對錯之分； 2．本調查以不記名方式進行，調查的結果用于改進公司的薪酬制度； 3．為了能夠有效地收集意見、建議，請認真、如實地填寫本問卷，感謝您的參與。 一、員工基本信息姓名： （可以不填） 所屬部門： 職位： 進入公司時間： 二、調查問題1．以自己的資歷，你對自己的工資收入（ ）A．非常不滿意 B．不滿意 C．不確定 D．較滿意 E．非常滿意2．你的努力工作在工資中是否有明顯的回報（ ）A．完全沒有 B．沒有 C．不確定 D．可能有 E．一定有3．就你所在的職位，你認為薪酬中浮動工資的比例占到（ ）比較適合。A．5%以內 B．5%～10% 以內 C．10%～15% 以內 D．15%及以上4．你能明確地知道自己的月收入是由哪幾部分組成的嗎（ ）A．完全不清楚 B．大部分項目不清楚 C．少部分項目不清楚 D．很清楚5．你認為決定工資最重要的因素是（請按順序列出前五位）（ ）A．個人業(yè)績 B．個人能力 C．學歷、職稱 D．職位高低E．資歷、專業(yè) F. 工作復雜程度 G．工作中承擔的責任和風險6．與外部平均薪酬水平（同一職位）相比，你認為自己的工資水平處于（ ）狀態(tài)A．遠低于市場平均水平 B．略低于市場平均水平C．基本一致 D．略高于市場平均水平E．高出市場平均薪酬水平20%左右7．你覺得你的薪酬水平與同職位的老員工比較 （ ）A．偏低 B ．基本相稱 C．偏高8．你認為與同行業(yè)其他公司相比，本公司的薪酬（ ）A．很高 B．比較高 C．差不多 D．偏低 E．很低9．你認為工資各個組成部分的比例設置是否合理（ ）若選擇A 或者B，請予以說明.A．非常不合理 B．不太合理 C．不確定 D ．基本合理 E．非常合理_______________________________________________10. 過去一年，你獲得的工資漲幅（ ）A．非常合理且令人滿意 B．較合理、較滿意 C．不確定 D．不合理也不太滿意 E．非常不合理且令人很不滿意11． 對公司提供的福利總體滿意度評價（ ）A．非常不滿意 B．比較不滿意 C．基本滿意 D．比較滿意 E．非常滿意（1）若選擇A 或者B，請說明原因。 （2）你希望公司再提供哪些福利項目？ 12. 你覺得目前公司薪酬的計算方式（ ）A．非?；逎y懂 B．有些繁復 C．不確定 D．比較簡潔 E．非常簡潔且易于明白如果選擇A或B，請寫明簡要理由或感受。13. 上一年度，公司對薪酬制度方面的意見征詢工作（ ）A．開展得非常好 B．比較好 C．不確定 D．不太好 E．非常差14．你覺得公司的薪酬制度對人才的吸引力如何（ ）A．幾乎沒有任何吸引力 B．不夠有吸引力 C．不確定D．有一定的吸引力 E．非常有吸引力15．你對目前公司實施的薪酬體系有何評價? 16．對公司在薪酬管理工作方面的評價（ ）若選擇A 或者B，請予以說明。A．非常不滿意 B．不太滿意 C．一般 D．基本滿意 E．非常滿意 17．公司假期安排方面是否合理（ ）A．非常不滿意，假期較少 B．不太滿意 ，制定的假期制度過于僵化 C．一般 D．基本滿意 E．非常滿意，可以靈活休假18．你認為目前的薪酬制度對員工的激勵作用（ ）A．非常小 B．較小 C．一般 D．較強 E．非常強19．你對公司薪酬支付的及時性與準確性評價（ ）A．經常不準時 B．不夠準確和及時 C．不確定 D ．基本準確和及時 E . 非常準確和及時20．請在本公司下列職務類別中選出3個你認為薪酬過高的（按順序）（ ）A．技術部 B．銷售部 C．財務部 D．人力資源部 E．其他_________21．如果公司要制定新的薪酬制度，你對新的薪酬制度的建議：22．不知你是否有一些我們未在調查問卷中列出的觀點需要表達？如果有，請把它們寫出來。你希望的想法、觀點或想令人關注的問題是： 綜合設計總結通過對華為技術有限公司的調查研究，使我對人力資源管理六大模塊有了新的把握，漸漸地學會了從整體和全局的角度來學習這個專業(yè)，熟悉這個專業(yè)。即將離開母校，踏上新的征程，綜合設計的過程使我感觸頗深，我現有的知識是老師們辛勤的汗水澆灌而成，運用這些的時候，深切感受到了他們諄諄教導。有人說：“在大學里學的不是知識，而是一種叫做自學的能力，大學學習就是學習一種看似無用而進入社會后發(fā)生妙用的東西。”以前我不是很懂，經過這次課程設計，我意識到了這句話的涵義。我由第一天的拘謹，到對什么都充滿好奇，轉而逐漸學會如何與員工們溝通。走出象牙塔，踏入社會，這個過程應該也是一樣的，每個人都要從頭開始，都要自己設計人生規(guī)劃，都要自己去摸索去成就自己想達到的，所以，我們有必要培養(yǎng)主動學習的意識和勇于創(chuàng)新的能力，也必須要努力提高自身的綜合素質，以實現自己的人生抱負，迎合適應時代的發(fā)展需要，為社會為國家盡自己的綿薄之力?！奥仿湫捱h兮，吾將上下而求索?！倍虝旱恼n程設計結束了，我確實收獲了不少東西，對自己的專業(yè)知識也有了一個系統(tǒng)的認識，對人力資源管理各模塊之間的關聯也有了一定的把握。我知道學無止境，課程設計雖然暫時告一段落，但我的人生實習還沒結束，還將會繼續(xù)下去！“倚天照海花無數，流水高山心自知。”彈指一揮間，大學四年的時光在不知不覺中悄悄溜走，留下了我們些許懷念的同時，也留下了太多的遺憾。大學學習的不僅僅是知識，還有做人做事，通過馮老師的教導，我從一個意氣用事的孩子漸漸長大，慢慢成長。與其說大學是知識的積累過程，倒不如說它是性格定型的絕妙時期。馮老師，因為有您，我克服了性格上的缺陷，衷心感謝您。“海闊憑魚躍，天高任鳥飛?！蔽視敬娓哌h，努力奮斗，把專業(yè)理論知識學習與社會實踐緊密結合起來，增強自身綜合素質水平，為自己、為老師、為學校、為社會和國家增光添