【正文】 訓(xùn)等手段激發(fā)員工潛能，提高員工能力，以滿足崗位要求。（2）當(dāng)員工能力與崗位匹配時，①通過培訓(xùn)等手段激發(fā)員工潛能，提高員工適應(yīng)性，滿足本崗位不斷提高的要求；②通過輪崗等方式進一步激發(fā)員工潛能，使員工的能力得到更全面的提升。（3）當(dāng)員工能力超出崗位要求時，公司應(yīng)該通過輪崗、崗位拓展或崗位晉升等方式，激發(fā)員工潛能，使員工發(fā)揮更大的作用。潛能開發(fā)對凈需求的影響（1）潛能開發(fā)對質(zhì)量的影響通過員工潛能開發(fā)，能不斷提高員工的職業(yè)能力，從而提高的工作績效，一方面滿足公司需要，另一方面也能幫助員工實現(xiàn)自我價值。（2）潛能開發(fā)對員工結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響①通過員工潛能開發(fā)，可以將專業(yè)型人才培養(yǎng)成復(fù)合型人才，同時也可以將復(fù)合型人才培養(yǎng)成專家型人才，實現(xiàn)公司人才多元化的需要。②通過員工潛能開發(fā)，可以將某些方面相對富余的人才轉(zhuǎn)移到人才相對緊缺的方面，保證公司人才需求均衡的需要。③通過員工潛能開發(fā)，可以將低級崗位的員工培養(yǎng)到高級崗位，滿足公司高級人才的需要。（3）潛能開發(fā)對數(shù)量凈需求的影響一般情況下，通過挖掘員工潛能，提高工作效率，可以總體減少公司對于人力資源的凈需求。本次規(guī)劃中，在對每個單位進行未 WORD 資料可編輯 專業(yè)整理分享 來人員需求預(yù)測時，管理者已是在充分考慮現(xiàn)有人員的勝任情況及潛能可開發(fā)程度的基礎(chǔ)之上，對人員需求數(shù)量進行預(yù)測的，因此，員工潛能開發(fā)已在人員需求預(yù)測時，對數(shù)量凈需求產(chǎn)生了影響。（二）員工流出分析員工流出分析主要是結(jié)合公司人力資源的總量需求和員工的退休、辭職及淘汰情況，具體分析規(guī)劃期（2022~2022 年）內(nèi)員工退休、辭職和淘汰對公司人力資源凈需求的影響。員工退休國家有關(guān)政策規(guī)定，我國女性員工年滿 55 歲退休，男性員工年滿 60 歲退休。但公司可以對退休人員反聘，因而退休幾乎對人才使用沒有影響，這一因素可以不考慮。員工辭職公司 2022 年員工的辭職率為 50%左右，但考慮到如下具體情況：（1）公司快速發(fā)展，將給員工創(chuàng)造更多的成長機會，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，公司的前景增大了對員工的吸引力；（2）今后，公司將進行工資調(diào)整，從而使公司薪酬水平更加具有競爭力，增大了對員工的吸引力，估計公司員工辭職率將有所下降。經(jīng)驗估計未來五年公司員工年平均辭職率在 20%~30%之間，由此可近似預(yù)測 2022~2022 年公司的辭職員工數(shù)為：下限：289 人20%人/年5 年=289 人上限：289 人30%人/年5 年=433 人員工淘汰公司已處于競爭日益激烈的市場機制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的 WORD 資料可編輯 專業(yè)整理分享 競爭意識和生存危機感，促使員工不斷成長，公司應(yīng)該進一步完善員工淘汰機制，每年設(shè)立一定的員工淘汰比例。根據(jù)市場狀況，并結(jié)合公司歷史數(shù)據(jù)，建議公司設(shè)立 %~1%的年淘汰比例，據(jù)此，近似預(yù)測 2022~2022 年公司的淘汰員工數(shù)為：下限：289 人%人/年5 年=7 人上限：289 人1%人/年5 年=14 人（三）人力資源凈需求各類人才數(shù)量凈需求（1）經(jīng)營決策人才根據(jù)對公司經(jīng)營決策人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司管理人才的凈需求見表 13。表 13 公司經(jīng)營決策人才凈需求預(yù)測表序號 經(jīng)營決策人才 人數(shù)1 總裁 02 副總裁 －1~03 專業(yè)總工 1~24 總監(jiān) 1~2合計 1~4（2）管理人才根據(jù)對公司管理人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司管理人才的凈需求見表 14。表 14 公司管理人才凈需求預(yù)測表序號 單位 管理人才凈需求（人） WORD 資料可編輯 專業(yè)整理分享 高級管理人才 中級管理人才1 7 12 52 3 0 33 7 5 24 11 3 85 11 4 76 11 3 87 17 4 138 11 4 79 17 4 1310 14 3 1111 4 0 412 6 1 513 4 1 314 6 2 415 0 0 0合計 123 46 77（3）職能專業(yè)人才根據(jù)對公司職能專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司職能專業(yè)人才的凈需求見表 15。表 15 公司職能專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號 單位職能專業(yè)人才（人） 戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務(wù)審計投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理1 14~25 1~2 2~3 3~8 3~4 1~2 2~3 2~32 2~4 0 1~0 1~2 0 1 1 0 WORD 資料可編輯 專業(yè)整理分享 3 4~6 0 2~3 0~1 0 1 1 04 4~5 0 2~3 0~1 0 1 1 05 2~4 0 2~3 2~1 0 1 1 06 4~6 0 2~3 0~1 0 1 1 07 7~9 0 2~3 3~4 0 1 1 08 6~8 0 2~3 2~3 0 1 1 09 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 010 7~8 0 1 4~5 0 1 1 011 4 0 1 1 0 1 1 012 0 0 1 2 0 1 0 013 3 0 1 2 0 0 0 014 3 0 1 2 0 0 0 015 1 0 0 1 0 0 0 0合計 68~96 1~2 20~29 19~33 3~4 11~12 12~13 2~3（4）業(yè)務(wù)專業(yè)人才根據(jù)對公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才的凈需求見表 16。表 16 公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號 單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才（人） 市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源 基建 采購1 1~11 2~4 2~3 1~2 2~4 22 1~0 1 0 0 0~1 03 1~2 0 0 0 0~1 14 0~1 0 0 0 0~1 05 1~2 0 0 0 0~1 16 1~2 0 0 0 0~1 1 WORD 資料可編輯 專業(yè)整理分享 7 1~2 0 0 0 0~1 18 0~1 0 0 0 1~0 19 1~2 0 0 0 0~1 110 1 0 0 0 0 111 2~3 1~2 0 0 0 112 2~3 1~2 0 0 0 113 4~8 2~4 0 0 0 2~414 1~2 1~2 0 0 0 015 0 0 0 0 0 0合計 15~40 2~13 2~3 1~2 1~11 9~11（4）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才根據(jù)對公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的凈需求見表 17。表 17 公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號 單位生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才（人）生產(chǎn)管理設(shè)備動力 技術(shù)安全環(huán)保質(zhì)量檢驗1 12~24 3~4 2~4 4~9 1~3 2~42 14~4 1~0 1~2 6~0 0~1 8~23 13~9 0~1 0~1 2~1 2~3 13~34 12~28 2~3 0~1 2~5 0~1 8~185 18~34 2~3 1~2 6~9 1~2 8~186 19~35 1~2 1~2 7~10 0~1 10~207 23~39 2~3 1~2 7~10 3~4 10~208 20~36 1~2 1~2 5~8 3~4 10~209 22~38 2~3 1~2 6~9 3~4 10~2010 11~16 2~3 1~2 3~4 3~4 2~3 WORD 資料可編輯 專業(yè)整理分享 11 2~6 1~0 1 0~1 1~2 1~212 1~2 0~1 1 0 1~2 1~013 0 0 0 0 0 014 1 0 0 0 0 115 0 0 0 0 0 0合計 112~267 13~25 9~20 32~66 18~31 40~125人才總量凈需求結(jié)合公司人才總量需求與現(xiàn)狀，以及員工流動性對需求量的影響，公司 2022~2022 年內(nèi)人才總量凈需求預(yù)測值見表 18。根據(jù)公司人才總量凈需求，未來五年，公司每年應(yīng)引進人員規(guī)模在 123~195 人之間。表 18 公司人才總量凈需求預(yù)測表人才總量凈需求（人）經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司總體 615~977 1~4 123 68~96 15~40 112~267員工退休影響 0 ~ ~ ~ ~ ~員工辭職影響 289~433 ~ ~ ~ ~ ~員工淘汰影響 7~14 ~ ~ ~ ~ ~1 34~67 0 7 14~25 1~11 12~242 16~5 0 3 2~4 1~0 14~43 1~24 0 7 4~6 1~2 13~94 27~45 0 11 4~5 0~1 12~28 WORD 資料可編輯 專業(yè)整理分享 5 32~51 0 11 2~4 1~2 18~346 35~54 0 11 4~6 1~2 19~357 48~67 0 17 7~9 1~2 23~398 37~56 0 11 6~8 0~1 20~369 48~67 0 17 8~10 1~2 22~3810 33~39 0 14 7~8 1 11~1611 12~17 0 4 4 2~3 2~612 7~11 0 6 0 2~3 1~213 11~15 0 4 3 4~8 014 11~12 0 6 3 1~2 115 1 0 0 1 0 0 WORD 資料可編輯 專業(yè)整理分享 四、公司人力資源開發(fā)與管理策略（一）員工潛能開發(fā)運用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競爭機制，在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。通過系統(tǒng)性與針對性的培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能根據(jù)員工能力素質(zhì)評估和績效考核的結(jié)果，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對每個員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，并通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設(shè)崗”為基本原則進行崗位設(shè)置與調(diào)整，但對于一些具備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工應(yīng)當(dāng)進行崗位拓展， “因人設(shè)崗” ，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機會，以進一步激發(fā)員工潛能。通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能通過設(shè)立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能。 WORD 資料可編輯 專業(yè)整理分享 （二）外部人才引進依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展要求，強化崗位工作分析，明確崗位的職責(zé)、任職條件、發(fā)展空間、職業(yè)待遇，在內(nèi)部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強