【正文】 計2013年3月后，入保率將超80%；圖：2012年勞動力成本每月遞增值2012年2月起，公司開始大范圍調(diào)整薪酬水平；3月公司開始入保，所以這兩個月勞動力成本大增；自7月之后，每月遞增幅逐漸平穩(wěn)，%。 2012年人均薪酬情況分析月份人均實發(fā)工資實際人數(shù)人均勞動力成本平均勞動力成本年度增值人均實發(fā)工資全年增長值1248027248022471312471%%32589322974%%42796303208%%53020303431%%62806353158%%73078353431%%83258333761%%93214343703%%103077373571%%113203373757%%123272383748%%總計%%表：2012年人均薪酬數(shù)據(jù) 圖：2012年人均工資值圖：2012年人均工資年增值 %，提升幅度很大。近幾年來河南省工資指導線增幅基準線基本保持在15%~16%，我公司平均實發(fā)工資漲幅遠超省工資指導線漲幅基準線，%，因此我公司員工相比年初，在收入上的幸福感大大提升。%，提升速度較快，會給公司帶來較大的成本壓力，這也符合2012年2013年鄭州市企業(yè)的發(fā)展困境：人力成本快速增加，并逐漸變成大部分企業(yè)運營的主要成本。2012年8月統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明在省會城市和直轄市城市中，鄭州市收入倒數(shù)第四，而物價指數(shù)靠前，而勞動力的全國性流動促成鄭州市企業(yè)不得不在2011年底和2012年進行“補償性”的工資上漲。預計2013年鄭州市勞動力市場的這種工資上漲情況仍會進行，但是上漲程度會逐漸緩和。圖：基尼系數(shù)意大利經(jīng)濟學家基尼發(fā)明基尼系數(shù)來計算收入分配的差距程度，現(xiàn)在世界許多國家（包括我國）都采取用基尼系數(shù)來統(tǒng)計收入貧富差距程度。基尼系數(shù)在01之間，越接近0則收入越平均，越接近1則收入越不均。一般來說，，有“大鍋菜”傾向；，易產(chǎn)生不穩(wěn)定影響，，進而導致積極性下降。，相對收入是較平均的，已大幅上升，在11月份生產(chǎn)、質(zhì)檢部調(diào)薪后，基尼系數(shù)又回落，說明公司整體收入分配程度適度。綜上所述，2012年公司薪酬整體漲幅和平均漲幅都較大，過快的漲幅給公司的成本支出帶來很大的壓力，而收入的貧富差距程度較輕，利于企業(yè)內(nèi)部員工積極性和團隊凝聚力建設(shè)，需要保持。 2013年勞動力成本預測2013年回歸分析預測 16500022500012月1月圖：2013年勞動力成本總增長回歸分析預測 我們可以利用數(shù)學的方式，對2013年薪酬水平進行預測，在2012年薪酬水平基礎(chǔ)上利用不同的回歸分析預測方法得到結(jié)果。o 利用線性回歸方程（藍色線），得到預測結(jié)果：2013年12月份總勞動力成本將達到225，000元；由于2012年年初勞動力成本呈爆發(fā)式增長，年中后漲勢趨于平緩，因此線性回歸方式可能不適用于此模型；o 利用對數(shù)回歸方程（紅色線），得到預測結(jié)果：2013年12月份總勞動力成本將達到160，000元；o 利用二項式回歸方程（綠色線），在幾種回歸計算方法中，此R平方值最接近1，因為該計算方法可信度最高，根據(jù)此方程得到趨勢預測結(jié)果：2013年12月份總勞動力成本將達到165,000元，2013年全年勞動力成本支出將達190萬左右；%。而且，由于鄭州市社保年中將進行繳費基準上調(diào)，如果我們沒有控制勞動力成本的意識和措施的話，發(fā)展到線性回歸模型的可能也是存在的。如果要想控制全年勞動力成本支出在200萬以內(nèi)，%。因此，2013年公司薪酬部分人力資源目標為：在保持企業(yè)薪酬對員工的吸引力和市場競爭力的情況，控制公司整體薪酬漲幅。同時對薪酬體系進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，從而使公司的薪酬體系具備：外部市場公平、內(nèi)部公平和個人公平，即公司薪酬對應聘者和員工更有吸引力，對內(nèi)部員工而言更優(yōu)秀者、貢獻更大者可以獲得更多的收入，對個人而言隨著個人發(fā)展和成長可以獲得更高的收入。從而保證公司投資+參與型人力資源戰(zhàn)略和公司整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 2013年薪酬控制思路保持合適的工資增幅是提高員工積極性，提升企業(yè)勞動力市場競爭力的有效辦法和重要辦法，尤其是我公司采用投資+參與型人力資源戰(zhàn)略，更需要我們的薪酬水平保持較高的領(lǐng)先水平，但在現(xiàn)階段公司絕對實力還不夠的情況下過快的薪酬的漲幅一來給公司運營帶來巨大的成本壓力，二來過快的漲幅不利于員工形成正確的價值觀和心態(tài)，反而不能提升員工的積極性。因此建議2013年將員工平均工資漲幅維持在15%左右（2013年鄭州市工資指導線增幅基準線）。以避免過快的工資漲幅帶來得不利影響。為使每次薪酬調(diào)整達到我們想要的激勵效果而又控制整體薪酬水平，建議：o 控制薪酬調(diào)整頻率，對員工個體46月調(diào)整一次為佳，不可過于頻繁；o 控制薪酬調(diào)整的幅度，一次不要漲太多，以現(xiàn)在的薪酬水平，基礎(chǔ)性崗位每次調(diào)整200300元為佳，中高層崗位每次調(diào)整500600元為佳；o 明確薪酬調(diào)整依據(jù)，設(shè)定一定薪酬調(diào)整依據(jù)和政策，依據(jù)相關(guān)制度進行薪酬調(diào)整；o 采用多種獎勵方式，雖然經(jīng)濟獎勵是重要的獎勵方式，但是單一利用經(jīng)濟性獎勵，可能使員工價值觀偏差，激勵效果減弱?？梢灶~外使用非經(jīng)濟性獎勵，也可以增加短期獎金、年終獎金等方式，而盡量減少直接調(diào)整薪酬水平的獎勵方式。o 雖然采用投資+參與型的人力資源戰(zhàn)略，需要在某些特殊的崗位上設(shè)置額外“冗余”人員，但是公司大部分崗位上可采用精簡人員，減少整體人員規(guī)模從而控制整體薪酬水平。公司內(nèi)部收入分配不均情況如果進一步加大將影響企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)，可采用以下措施控制收入分配差距的進一步加大：o 控制整體漲幅，防止差距進一步加大；o 適當提高基礎(chǔ)崗位的收入水平，同時對其提出更高的工作要求，實現(xiàn)公司投資+參與型的人力資源戰(zhàn)略目標；o 對薪酬體系進行結(jié)構(gòu)型調(diào)整，擴大福利和保障型薪酬因素的比例，增加員工心理安全感和企業(yè)凝聚力，減少收入差距程度；o 擴大績效結(jié)果對績效工資的影響程度，分化員工的績效考核結(jié)果。薪酬體系的個人公平度，體現(xiàn)在員工個人能力成長、學歷、職稱變化、工作結(jié)果與收入的變化關(guān)系。作為一個研發(fā)型企業(yè)和采用投資型人力資源策略的公司，應該重視并提倡員工的個人成長和發(fā)展，并適度對員工的個人成長和發(fā)展進行反應和回饋。 2013年薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為更適應市場需求和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)，應對企業(yè)薪酬體系進行結(jié)構(gòu)型調(diào)整，改變目前“死工資”的結(jié)構(gòu)：薪酬模塊作用發(fā)放依據(jù)所占比例基本工資維持員工基本生活，增加員工心理安全感地方最低工資標準固定值崗位工資體現(xiàn)崗位貢獻差距；形成公司內(nèi)部公平崗位評估標準和出勤隨崗位變化績效工資體現(xiàn)個人工作績效差異；鼓勵員工取得更高的績效表現(xiàn)，形成公司內(nèi)部公平個人績效考核成績總額1/3左右學歷工資體現(xiàn)員工學歷差異；鼓勵員工繼續(xù)學習獲得更高學歷，形成員工不斷學習、進步的氛圍和員工個人公平。員工個人學歷固定值工齡工資體現(xiàn)員工對企業(yè)的忠誠度；鼓勵員工持續(xù)為企業(yè)服務，增加企業(yè)凝聚力員工為企業(yè)服務年限固定值臨時獎金為獎勵員工某突出貢獻和突破而設(shè)立的臨時性獎勵臨時討論決定無固定值表：薪酬結(jié)構(gòu)表 預計在2013年年中期進行薪酬體系的結(jié)構(gòu)調(diào)整，因為薪酬涉及員工的核心利益，因此在進行薪酬調(diào)整前需要我們謹慎對待，不能倉促行事。第六章 企業(yè)文化與員工關(guān)系正如每個人都有其獨特的個性一樣, 一個組織也具有自己的個性, 人們把這種個性稱為“組織人格”, “組織文化” 或“企業(yè)文化”。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的, 為本企業(yè)所特有的, 且為企業(yè)內(nèi)多數(shù)成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在企業(yè)活動中的反映。內(nèi)向性家族式企業(yè)文化發(fā)展式企業(yè)文化官僚式企業(yè)文化市場式企業(yè)文化靈活性穩(wěn)定性外向性企業(yè)文化是企業(yè)組織創(chuàng)建者的經(jīng)營理念與企業(yè)第一批成員從自己經(jīng)驗中領(lǐng)悟到的東西的相互作用的結(jié)果,它約束著員工的行為(做事的方式),決定了員工的看法及其對周圍世界的反應。因為企業(yè)文化是促使戰(zhàn)略順利實施或變革的保證, 所以企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略最大的挑戰(zhàn),就是要創(chuàng)造將會支持組織目標的文化類型。, 企業(yè)像一個大家庭, 員工們是大家庭里的成員, 彼此之間相互幫忙和相互照顧, 注重員工的忠誠和企業(yè)的傳統(tǒng)。, 凡事皆有章可循, 重視企業(yè)的結(jié)構(gòu)、層次和職權(quán),關(guān)注員工在企業(yè)中的職業(yè)生涯規(guī)劃及員工的發(fā)展, 注重企業(yè)的穩(wěn)定性和持久性。, 提倡員工間的合作及溝通, 組織結(jié)構(gòu)較松散, 運作上相當非正規(guī)化。4．市場式企業(yè)文化的特點是強調(diào)工作導向和目標的實現(xiàn), 重視按時、按質(zhì)、按量, 完成各項生產(chǎn)經(jīng)營目標, 注重實效與成本控制。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析, 確定企業(yè)目標, 從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標, 進而通過各種人力資源管理職能活動實現(xiàn)企業(yè)目標和人力資源目標的過程。它的思想是通過人力資源管理的過程與企業(yè)戰(zhàn)略的整合, 而不是把人力資源獨立地作為一個優(yōu)先戰(zhàn)略, 這樣員工將會被更有效地管理, 組織的運作效率也能得到提高, 企業(yè)也就會成功。而企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略最大的挑戰(zhàn), 就是創(chuàng)造將會支持組織目標的文化類型。因為企業(yè)文化為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略提供了成功的動力, 激發(fā)了人們的工作熱情, 統(tǒng)一了群體成員的意志, 是促使戰(zhàn)略順利實施或變革的保證。所以, 企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化之間是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心, 三者相互影響, 互為因果的關(guān)系。對于文中出現(xiàn)的“匹配”一詞, 也就應理解為“相互適應和協(xié)調(diào)”之前，我們已經(jīng)提到了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的特點：企業(yè)競爭策略與人力資源策略類型企業(yè)競爭戰(zhàn)略廉價策略優(yōu)質(zhì)策略創(chuàng)新策略企業(yè)總體戰(zhàn)略技術(shù)開發(fā)型技術(shù)+人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)型企業(yè)人力資源戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略人力資源管理各種戰(zhàn)略運行比較崗位分析評估詳盡、具體、明確詳盡、明確廣泛員工招聘來源外部勞動力市場內(nèi)、外兼顧內(nèi)部勞動力市場職位晉升階梯非常狹窄，不易轉(zhuǎn)換較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換廣泛，靈活多樣績效考評目標行為/結(jié)果導向個人/小組導向注重短期目標重視實際成果以個人為主注重中短期目標重視實際成果個人和小組綜合評估注重長期目標重視行為與成果以小組為主培訓內(nèi)容應用范圍有限的知識和技能應用范圍適中的知識和技能應用范圍廣泛的知識和技能薪酬原則基本薪酬水平對外公平水平較低對內(nèi)公平水平適中對內(nèi)公平水平很高歸屬感低很高較高雇用保障低很高較高員工信念、態(tài)度和行為比較勞動重復性高度重復重復創(chuàng)新時間性短期中期長期國際性低一般高專注性低高高品質(zhì)要求中級高級中級數(shù)量要求大量大批中批中小批風險態(tài)度較低較低很高責任要求較低很高很高工作彈性低中高技術(shù)應用狹窄較廣廣泛員工參與低高高過程/結(jié)果導向結(jié)果導向過程導向雙重導向表12：人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化的對應關(guān)系是：企業(yè)競爭戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略企業(yè)文化成本領(lǐng)先戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略官僚式+市場式創(chuàng)新化戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略發(fā)展式+市場式優(yōu)質(zhì)化戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略家族式+市場式因此，我們需要在研發(fā)、管理部門推行發(fā)展式+市場式企業(yè)文化，在生產(chǎn)、職能部門推行家族式+市場式企業(yè)文化。具體采取措施：o 通過社會保險、員工援助計劃（EAP）和較高的薪酬待遇，解決員工的后顧之憂，使員工全身心投入到工作中；o 提供較寬松的工作環(huán)境和組織氛圍，弱化組織的剛性結(jié)構(gòu)和等級制度，充分發(fā)揮員工的自由創(chuàng)造力；o 重視、強調(diào)優(yōu)質(zhì)和服務意識，重視工作產(chǎn)出和市場導向；o 重視員工個人成長和組織學習，加大對員工成長的投資，重視員工行為輔導；o 提供更多的人文關(guān)懷，增加員工與企業(yè)感情，增強員工對企業(yè)的感情承諾；o 給員工更多的自主性和管理參與權(quán)。實施步驟：o 向員工說明公司倡導價值和公司發(fā)展意圖；o 調(diào)整企業(yè)的制度和政策，為企業(yè)文化實現(xiàn)服務；o 管理人員從細節(jié)、從實際出發(fā)，逐步建設(shè)企業(yè)文化；o 加大宣傳和倡導力度，向員工灌輸積極的思想和精神；o 對落后員工進行引導和幫助，使之融入企業(yè)文化。結(jié)語：通過4個月期間對公司內(nèi)、外環(huán)境的熟悉和調(diào)查，對產(chǎn)品和市場情況的初步了解，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。在2012年現(xiàn)有基礎(chǔ)上，對公司2013年內(nèi)外部環(huán)境進行了預測，整理出了公司長期人力資源戰(zhàn)略，以及2013年人力資源各模塊的規(guī)劃。2013年春節(jié)之前這4個月時間里，工作的重心在于了解、熟悉企業(yè)情況，完善和建設(shè)公司人力資源基礎(chǔ)工作規(guī)范。包括基礎(chǔ)的管理工具、管理流程和一些工作習慣的養(yǎng)成等等。在2013年年后，將根據(jù)此人力資源規(guī)劃，逐步展開各個模塊的建設(shè)和規(guī)范，爭取在2014春節(jié)之前完成上述規(guī)劃內(nèi)容，即基本建立完善的人力資源各管理模塊。41 / 41