【正文】 客車行業(yè)的政策也不會(huì)發(fā)生大的變化，所以在未來(lái)一年，遙控器市場(chǎng)不會(huì)受國(guó)家政策和法律影響。辦公室面積足夠大，而且還有很大的多余空間，足夠未來(lái)12年的辦公、試驗(yàn)和生產(chǎn)需要；o 機(jī)器設(shè)備狀況：對(duì)設(shè)備情況了解不深入，不能提供可參考信息，從目前情況來(lái)看，公司已有設(shè)備基本滿足現(xiàn)階段的試驗(yàn)、生產(chǎn)、檢測(cè)所需，隨著傳感器投入批量生產(chǎn)和材料試驗(yàn)不斷進(jìn)步，可能在未來(lái)需要增添更多的設(shè)備。這些關(guān)鍵性人才所提供的技術(shù)財(cái)富將是公司未來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)楣镜囊恍┱邔⑾蜻@些人才傾斜。從今年年初開始，企業(yè)更進(jìn)一步加大了投入，組建了以材料為主的研發(fā)二部，至年底時(shí)，已經(jīng)取得一些進(jìn)展，這也是企業(yè)研發(fā)投入加大取得的成果。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。綜合而言，我們企業(yè)目前具備的優(yōu)勢(shì)資源包括：高素質(zhì)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)和人才，已有和將有的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和專利，穩(wěn)定的財(cái)務(wù)狀況和收入，較高的客戶忠誠(chéng)度，這些資源都是我們的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿和可代替的資源優(yōu)勢(shì)，我們需對(duì)這些資源進(jìn)行不斷的投入和發(fā)展，保持這些資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；我們的劣勢(shì)資源包括：生產(chǎn)一線工人專業(yè)和技能素質(zhì)不高，尚需提高的工藝和質(zhì)量水平，團(tuán)隊(duì)管理素質(zhì)參差不齊，組織管理水平不高，客戶單一且客戶力量大，新產(chǎn)品品牌知名度和市場(chǎng)占有率較低。內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì) 內(nèi)部劣勢(shì)無(wú)明顯優(yōu)勢(shì)工藝、質(zhì)量水平有待提高團(tuán)隊(duì)管理能力有待提高品牌效應(yīng)不高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略不明工人技能水平不足圖1：遙控器SWOT分析遙控器 內(nèi)部因素評(píng)價(jià)表關(guān)鍵內(nèi)部因素權(quán)數(shù)分?jǐn)?shù)加權(quán)數(shù)工藝、質(zhì)量水平有待提高1團(tuán)隊(duì)管理有待提高00品牌影響不高1工人技能水平不足2產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略不明00總計(jì)遙控器 外部因素評(píng)價(jià)表關(guān)鍵外部因素權(quán)數(shù)分?jǐn)?shù)加權(quán)數(shù)外部整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境寬松4金融危機(jī)影響仍有余波1行業(yè)成長(zhǎng)過剩，利潤(rùn)低下00競(jìng)爭(zhēng)過大，市場(chǎng)發(fā)展不健康1投入簡(jiǎn)單，潛在競(jìng)爭(zhēng)較多1總計(jì)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì) 內(nèi)部劣勢(shì)成熟的技術(shù)穩(wěn)定的財(cái)務(wù)情況長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)積累的經(jīng)驗(yàn)工藝、質(zhì)量水平還不夠高團(tuán)隊(duì)管理能力不足外部機(jī)會(huì) 外部挑戰(zhàn) 內(nèi)部劣勢(shì)良好的客戶關(guān)系沒有明確的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獨(dú)占客戶市場(chǎng)出貨量、利潤(rùn)率尚可客戶力量過于強(qiáng)大客戶單一具有不安全性有一定的潛在競(jìng)爭(zhēng)威脅表6：遙控器內(nèi)外部因素評(píng)價(jià)表（注：，）圖2：轉(zhuǎn)換器SWOT分析轉(zhuǎn)換器 內(nèi)部因素評(píng)價(jià)表關(guān)鍵內(nèi)部因素權(quán)數(shù)分?jǐn)?shù)加權(quán)數(shù)成熟的技術(shù)51穩(wěn)定的財(cái)務(wù)情況4長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)積累的經(jīng)驗(yàn)51工藝、質(zhì)量水平還不夠高2團(tuán)隊(duì)管理能力不足1總計(jì)轉(zhuǎn)換器 外部因素評(píng)價(jià)表關(guān)鍵外部因素權(quán)數(shù)分?jǐn)?shù)加權(quán)數(shù)良好的客戶關(guān)系4沒有明確的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手3獨(dú)占客戶市場(chǎng)4出貨量、利潤(rùn)率尚可41客戶力量過于強(qiáng)大1客戶單一具有不安全性0有一定的潛在競(jìng)爭(zhēng)威脅1總計(jì)表7：轉(zhuǎn)換器內(nèi)外部因素評(píng)價(jià)表（注：，）圖3：傳感器SWOT分析內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì) 內(nèi)部劣勢(shì)穩(wěn)定的財(cái)務(wù)狀況已有成熟的技術(shù)高素質(zhì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)關(guān)系良好的代理合作方工藝和質(zhì)量需繼續(xù)提高團(tuán)隊(duì)管理能力不足品牌知名度不夠未獲得相關(guān)資質(zhì)和證書外部機(jī)會(huì) 外部挑戰(zhàn) 內(nèi)部劣勢(shì)新產(chǎn)品市場(chǎng)剛起步，利潤(rùn)較大新產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)較大市場(chǎng)需求將逐步擴(kuò)大政府對(duì)基礎(chǔ)建設(shè)投資很大采用技術(shù)逐漸受到社會(huì)認(rèn)同客戶力量較強(qiáng)有一定的市場(chǎng)限制新產(chǎn)品進(jìn)入有一定市場(chǎng)阻力傳感器 內(nèi)部因素評(píng)價(jià)表關(guān)鍵內(nèi)部因素權(quán)數(shù)分?jǐn)?shù)加權(quán)數(shù)穩(wěn)定的財(cái)務(wù)狀況5已有成熟的技術(shù)4高素質(zhì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)3關(guān)系良好的代理合作方4工藝和質(zhì)量需繼續(xù)提高2團(tuán)隊(duì)管理能力不足1品牌知名度不夠1未獲得相關(guān)資質(zhì)和證書2總計(jì)傳感器 外部因素評(píng)價(jià)表關(guān)鍵外部因素權(quán)數(shù)分?jǐn)?shù)加權(quán)數(shù)新產(chǎn)品市場(chǎng)剛起步，利潤(rùn)較大5新產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)較大5市場(chǎng)需求將逐步擴(kuò)大4政府對(duì)基礎(chǔ)建設(shè)投資很大3采用技術(shù)逐漸受到社會(huì)認(rèn)同3客戶力量較強(qiáng)2有一定的市場(chǎng)限制2新產(chǎn)品進(jìn)入有一定市場(chǎng)阻力2總計(jì)表8：傳感器內(nèi)外部因素評(píng)價(jià)表（注：，）圖4：電子新材料產(chǎn)品SWOT分析內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì) 內(nèi)部劣勢(shì)穩(wěn)定的財(cái)務(wù)狀況已有技術(shù)突破高素質(zhì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)持續(xù)的對(duì)研發(fā)的投入資金、資本實(shí)力尚不雄厚團(tuán)隊(duì)管理水平還需提高產(chǎn)品距離實(shí)際投產(chǎn)較遠(yuǎn)外部機(jī)會(huì) 外部挑戰(zhàn) 內(nèi)部劣勢(shì)電子產(chǎn)品快速發(fā)展市場(chǎng)對(duì)新產(chǎn)品跟新?lián)Q代需求增加同代產(chǎn)品缺乏競(jìng)爭(zhēng)在競(jìng)爭(zhēng)中處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位新產(chǎn)品市場(chǎng)未起步，利潤(rùn)大上、下游企業(yè)力量較弱新產(chǎn)品投入成本巨大產(chǎn)品研發(fā)耗時(shí)較長(zhǎng)新技術(shù)的可靠性尚需驗(yàn)證電子新材料 內(nèi)部因素評(píng)價(jià)表關(guān)鍵內(nèi)部因素權(quán)數(shù)分?jǐn)?shù)加權(quán)數(shù)穩(wěn)定的財(cái)務(wù)狀況5已有技術(shù)突破3高素質(zhì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)4持續(xù)的對(duì)研發(fā)的投入5資金、資本實(shí)力尚不雄厚2產(chǎn)品距離實(shí)際投產(chǎn)較遠(yuǎn)1團(tuán)隊(duì)管理水平還需提高1總計(jì)電子新材料 外部因素評(píng)價(jià)表關(guān)鍵外部因素權(quán)數(shù)分?jǐn)?shù)加權(quán)數(shù)電子產(chǎn)品快速發(fā)展5市場(chǎng)對(duì)新產(chǎn)品跟新?lián)Q代需求增加4同代產(chǎn)品缺乏競(jìng)爭(zhēng)5在競(jìng)爭(zhēng)中處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位5新產(chǎn)品市場(chǎng)未起步，利潤(rùn)大4上、下游企業(yè)力量較弱4新產(chǎn)品投入成本巨大1產(chǎn)品研發(fā)耗時(shí)較長(zhǎng)2新技術(shù)的可靠性尚需驗(yàn)證1總計(jì)表9：新材料內(nèi)外部因素評(píng)價(jià)表（注：，）機(jī)會(huì)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)內(nèi)部劣勢(shì)（Ⅱ）扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略WO（Ⅰ）增長(zhǎng)戰(zhàn)略SO（Ⅲ）防御戰(zhàn)略WT（Ⅳ）防御戰(zhàn)略ST將上述所有數(shù)據(jù)整理后在SWOT分析圖上進(jìn)行定位，確定企業(yè)各產(chǎn)品線的戰(zhàn)略能力，進(jìn)而確定企業(yè)各產(chǎn)品線戰(zhàn)略方向。缺點(diǎn)：退出不徹底，還要處理售后返修服務(wù)等；o 買斷出售：將產(chǎn)品先關(guān)資源全部出售轉(zhuǎn)移至另一家公司或個(gè)體，斷絕一切關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的徹底轉(zhuǎn)移。（3）傳感器：傳感器原有老產(chǎn)品市場(chǎng)趨于成熟，原有產(chǎn)品技術(shù)升級(jí)臨近極限，產(chǎn)品差異化小，競(jìng)爭(zhēng)較激烈，市場(chǎng)需求能力下降，這種情況下，要求新產(chǎn)品具有明確競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、合理組合產(chǎn)品、合理定價(jià)、工藝創(chuàng)新、擴(kuò)大用戶產(chǎn)品范圍、選擇合適渠道、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。一旦投產(chǎn)后可采用差異化競(jìng)爭(zhēng)策略。同時(shí)對(duì)設(shè)備、物質(zhì)和人力進(jìn)行投資，大幅提高平均成本水平，尤其重視產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。重視員工的創(chuàng)新、創(chuàng)造能力，提供較寬松的工作環(huán)境，不對(duì)員工的工作過程過多干擾，但是要強(qiáng)調(diào)周期的實(shí)際工作產(chǎn)出企業(yè)將決策權(quán)下方到基礎(chǔ)，是每個(gè)員工都有參與的機(jī)會(huì)。因?yàn)槲覀兤髽I(yè)是研發(fā)為核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須重視員工的個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)提升、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這些都正好符合上面創(chuàng)新戰(zhàn)略的特點(diǎn)。具體詳細(xì)采取策略及計(jì)劃可見后面章節(jié)：崗位配置和招聘、培訓(xùn)和員工發(fā)展、績(jī)效考核、薪酬管理、企業(yè)文化和員工關(guān)系。員工的素質(zhì)包括：身體素質(zhì)與心理素質(zhì)。短期內(nèi)先以監(jiān)控員工心理、生理狀況，進(jìn)行壓力管理、心理輔導(dǎo)、個(gè)人優(yōu)勢(shì)、個(gè)人特質(zhì)援助等項(xiàng)目開始，以此來(lái)促進(jìn)員工全面、快速的健康成長(zhǎng)。績(jī)效考核要想取得成功，必須建立全面的績(jī)效管理體系，才能實(shí)現(xiàn)我們的績(jī)效目標(biāo)：常用戰(zhàn)略地圖分解法，如，為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)：提高產(chǎn)品性能提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力提高銷量提高產(chǎn)品質(zhì)量公司戰(zhàn)略計(jì)劃（財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)）提高產(chǎn)品質(zhì)量減少返修成本控制成本如圖，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略計(jì)劃其中的財(cái)務(wù)指標(biāo)：更高的利潤(rùn)，必須獲得更多收入和減少支出，這就要求提高產(chǎn)品銷量和控制成本。要使績(jī)效考核體系能夠有效，必須健全、完善這五個(gè)體系，才能使績(jī)效考核發(fā)揮真正的作用。第五章 薪酬管理1．2012年全年薪酬分析: 2012年整體薪酬水平分析2012年全年公司勞動(dòng)力總成本：1,332,105元；全年勞動(dòng)力成本總額提升：%；2012年，整體勞動(dòng)力及薪酬水平：月份實(shí)發(fā)工資總額社保支出總額勞動(dòng)力成本總額勞動(dòng)力成本每月遞增值勞動(dòng)力成本全年增長(zhǎng)值166947066947276613076613%%3828341234895182%%4838821234896230%%59059612348102944%%69819712348110545%%710772312348120071%%810750216608124110%%910928816608125896%%1011386016449132127%%1111849820172139020%%1212432017699142420%%總計(jì)11749641469581322612%%表：2012年整體勞動(dòng)力成本數(shù)據(jù)圖：2012年整體勞動(dòng)力成本數(shù)據(jù)及趨勢(shì)圖：2012年勞動(dòng)力成本總增長(zhǎng)值公司勞動(dòng)力成本是指企業(yè)(單位)因勞動(dòng)力、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)手段、雇傭社會(huì)勞動(dòng)力而支付的費(fèi)用以及資金等,生產(chǎn)要素的投入構(gòu)成勞動(dòng)力成本是勞動(dòng)核算體系的主要組成部分。 2012年人均薪酬情況分析月份人均實(shí)發(fā)工資實(shí)際人數(shù)人均勞動(dòng)力成本平均勞動(dòng)力成本年度增值人均實(shí)發(fā)工資全年增長(zhǎng)值1248027248022471312471%%32589322974%%42796303208%%53020303431%%62806353158%%73078353431%%83258333761%%93214343703%%103077373571%%113203373757%%123272383748%%總計(jì)%%表：2012年人均薪酬數(shù)據(jù) 圖：2012年人均工資值圖：2012年人均工資年增值 %，提升幅度很大。，相對(duì)收入是較平均的，已大幅上升，在11月份生產(chǎn)、質(zhì)檢部調(diào)薪后，基尼系數(shù)又回落，說明公司整體收入分配程度適度。從而保證公司投資+參與型人力資源戰(zhàn)略和公司整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。薪酬體系的個(gè)人公平度，體現(xiàn)在員工個(gè)人能力成長(zhǎng)、學(xué)歷、職稱變化、工作結(jié)果與收入的變化關(guān)系。, 企業(yè)像一個(gè)大家庭, 員工們是大家庭里的成員, 彼此之間相互幫忙和相互照顧, 注重員工的忠誠(chéng)和企業(yè)的傳統(tǒng)。所以, 企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化之間是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心, 三者相互影響, 互為因果的關(guān)系。在2013年年后，將根據(jù)此人力資源規(guī)劃，逐步展開各個(gè)模塊的建設(shè)和規(guī)范，爭(zhēng)取在2014春節(jié)之前完成上述規(guī)劃內(nèi)容，即基本建立完善的人力資源各管理模塊。結(jié)語(yǔ)：通過4個(gè)月期間對(duì)公司內(nèi)、外環(huán)境的熟悉和調(diào)查，對(duì)產(chǎn)品和市場(chǎng)情況的初步了解，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析, 確定企業(yè)目標(biāo), 從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo), 進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程。第六章 企業(yè)文化與員工關(guān)系正如每個(gè)人都有其獨(dú)特的個(gè)性一樣, 一個(gè)組織也具有自己的個(gè)性, 人們把這種個(gè)性稱為“組織人格”, “組織文化” 或“企業(yè)文化”。為使每次薪酬調(diào)整達(dá)到我們想要的激勵(lì)效果而又控制整體薪酬水平，建議：o 控制薪酬調(diào)整頻率，對(duì)員工個(gè)體46月調(diào)整一次為佳，不可過于頻繁；o 控制薪酬調(diào)整的幅度，一次不要漲太多，以現(xiàn)在的薪酬水平，基礎(chǔ)性崗位每次調(diào)整200300元為佳，中高層崗位每次調(diào)整500600元為佳；o 明確薪酬調(diào)整依據(jù)，設(shè)定一定薪酬調(diào)整依據(jù)和政策，依據(jù)相關(guān)制度進(jìn)行薪酬調(diào)整；o 采用多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，雖然經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)是重要的獎(jiǎng)勵(lì)方式，但是單一利用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)，可能使員工價(jià)值觀偏差，激勵(lì)效果減弱