【正文】 2013年春節(jié)之前這4個月時間里，工作的重心在于了解、熟悉企業(yè)情況，完善和建設公司人力資源基礎工作規(guī)范。而企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略最大的挑戰(zhàn), 就是創(chuàng)造將會支持組織目標的文化類型。內向性家族式企業(yè)文化發(fā)展式企業(yè)文化官僚式企業(yè)文化市場式企業(yè)文化靈活性穩(wěn)定性外向性企業(yè)文化是企業(yè)組織創(chuàng)建者的經(jīng)營理念與企業(yè)第一批成員從自己經(jīng)驗中領悟到的東西的相互作用的結果,它約束著員工的行為(做事的方式),決定了員工的看法及其對周圍世界的反應。o 雖然采用投資+參與型的人力資源戰(zhàn)略，需要在某些特殊的崗位上設置額外“冗余”人員，但是公司大部分崗位上可采用精簡人員，減少整體人員規(guī)模從而控制整體薪酬水平。因此，2013年公司薪酬部分人力資源目標為：在保持企業(yè)薪酬對員工的吸引力和市場競爭力的情況，控制公司整體薪酬漲幅。基尼系數(shù)在01之間，越接近0則收入越平均，越接近1則收入越不均。從2月起，公司員工待遇水平均獲得提高，各部門均整體調整薪酬水平以應對物價和勞動力市場成本上漲的壓力，12月員工平均薪酬水平較1月份增加了792元；，社保成本大幅上升。管理方式較寬松，對過程干擾較少對過程和成果關注較多2013年年初在現(xiàn)有生產部質檢部考核基礎上，完善績效考核體系各子系統(tǒng)，真正發(fā)揮績效考核的效果。 考核數(shù)據(jù)評估體系將收集到的考核數(shù)據(jù)進行一系列處理后得到考核成績的體系，這部分要圍繞企業(yè)現(xiàn)階段實際情況進行操作，以避免考核過松或過嚴的情況。因為公司之前沒有考核經(jīng)驗，員工對考核認知度較低，而平衡計分卡的考核方式，對企業(yè)人員的管理素質要求高，且考核體系設立成本較大。同時通過對員工長期職業(yè)習慣和個人氣質觀察，為員工提供輔助心理咨詢和職業(yè)生涯規(guī)劃，協(xié)助員工突破職業(yè)生涯屏障，幫助員工全方面發(fā)展。2013年公司招聘相關內容已經(jīng)在2012年編制招聘管理制度時候說明，不再累述。合理控制薪酬水平，通過對員工在薪酬、福利和保障方面的支持，解決員工的后顧之憂，通過豐富多彩的企業(yè)文化活動，促進員工與員工之間、員工與管理層之間、員工與企業(yè)之間的關系，借以關懷形式增加員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，穩(wěn)定員工，這樣才能保留人力資源優(yōu)勢，提升員工水平，保證員工水平的長期發(fā)展。培訓重點在員工的溝通、協(xié)調及解決問題能力方面，薪酬與獎勵制度也是以小組為單位貫徹和實施。適合以擴大市場占有率為目的或生產穩(wěn)定、技術變化低的企業(yè)采用適合具備獨特競爭優(yōu)勢資源、尤其是高科技產品、新型產品行業(yè)的企業(yè)采用適合市場相對穩(wěn)定，需求層次豐富，而工藝技術支持有利，具備穩(wěn)定熟練操作員工的企業(yè)采用對應人力資源戰(zhàn)略類型吸引策略投資策略參與策略采用中央集權模式，生產穩(wěn)定、規(guī)模巨大、分工巨細、協(xié)作緊密，要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率地進行生產，并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。以企業(yè)的人力資源為對象，適應環(huán)境的不斷變化，不斷調整勞動關系，注重人潛能開發(fā)，調動員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性同時注重對企業(yè)設備、人力資源的開發(fā)，利用高精尖的設備和積極、高素質、高技能的員工，從而為客戶提供最優(yōu)質的服務和產品企業(yè)依靠雄厚的資金投入，重視機器設備的更新和管理強度。雖然目前我們已經(jīng)取得了一定的技術突破也有高素質的研發(fā)隊伍，但是要看到距離實際投產還有許多技術和實際問題需要解決。（2）轉換器：轉換器目前作為公司主要的收入來源，雖然具有收入、銷量穩(wěn)定，成熟的技術和經(jīng)營經(jīng)驗等優(yōu)點，但是需要看到工藝、質量有時還會有問題，而且獲利上升空間有限，客戶力量強大且單一對公司經(jīng)營安全性造成威脅，因此建議采用維持策略，即公司不再對此行業(yè)投入過大的精力，而是只投入必要的精力維持現(xiàn)有收益，而集中企業(yè)精力轉向其他行業(yè)。我們各產品線在SWOT分析圖上進行定位：內部優(yōu)勢內部劣勢外部機會外部威脅遙控器產品線轉換器產品線傳感器產品線新材料產品線圖10：各產品線SWOT分析定位圖因此各產品線的戰(zhàn)略分別為：（1）遙控器：根據(jù)之前分析情況，建議遙控器采用撤退戰(zhàn)略，遙控器產品技術、投產門檻低，市場發(fā)展過剩競爭激烈，利潤空間嚴重下降，加之公司在該產品的管理、返修成本居高不下，大量消耗公司資源和精力，行業(yè)市場將在未來進一步萎縮，因此企業(yè)應主動從該市場退出，以妥善轉移企業(yè)資源，減少企業(yè)的退出障礙和成本。外部機會 外部挑戰(zhàn) 內部劣勢外部整體經(jīng)濟較寬松金融危機影響仍有余波行業(yè)成長過剩，利潤低下競爭過大，市場發(fā)展不健康投入簡單，潛在競爭較多利用我們已經(jīng)獲得企業(yè)內、外部環(huán)境信息，利用戰(zhàn)略分析工具SWOT分析，對公司主要產品進行戰(zhàn)略分析。較低的市場占有率一方面是挑戰(zhàn)，說明我們的傳感器宣傳和影響效應不足，另一方面也是機遇，說明我們的市場前景廣闊。o 企業(yè)文化：目前簡單來說企業(yè)文化是一種較寬松、松散的氛圍，一方面有利于員工的發(fā)揮和創(chuàng)造，但是另一方面，企業(yè)對員工管理力度弱，員工凝聚力不足忠誠度不強。可以來說，公司已經(jīng)獲得一定的技術優(yōu)勢，作為一個研發(fā)型企業(yè)，此項是我們企業(yè)的核心優(yōu)勢和競爭力，我們必須在此方面持續(xù)提高，方可保持企業(yè)的競爭力。團隊管理素質目前普遍欠缺，需要加強培訓和提高。而人類生活現(xiàn)在越來越離不開電子產品，越來越多的數(shù)碼電子產品正在替換、淘汰老式的機械、機電產品，而電子產品為人類生活提供許多以前未曾想過的變革，在這樣的環(huán)境下，我們企業(yè)未來必將大有發(fā)展，而我們目前在材料方面研發(fā)在未來也會有大展手腳之際。由于對企業(yè)和產品情況認識還不是很深刻，所以在本文中企業(yè)的戰(zhàn)略分析可能有不詳細不嚴謹之處，在此謹以拋磚引玉。要清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標，必須對企業(yè)自身情況和未來環(huán)境變化進行分析，因此我們將對企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境和內部經(jīng)營環(huán)境進行分析。企業(yè)資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產和無形資產，資源分析的目的是長我企業(yè)現(xiàn)存資源的狀況，明確實現(xiàn)未來戰(zhàn)略意圖的優(yōu)勢資源和劣勢資源，包括：（1）物質資源狀況：o 辦公環(huán)境：目前公司辦公環(huán)境非常穩(wěn)定，不會面臨搬遷等狀況，且與同行業(yè)類型企業(yè)距離較近，因此公司所需大部分類型員工和服務企業(yè)集中，辦公活動便利。o 關鍵性人才：公司所需和公司擁有的關鍵性人才都集中在研發(fā)團隊，從目前情況來看，公司所擁有的關鍵性人才已經(jīng)基本滿足公司需要。o 研究開發(fā)投入：從人力、設備、薪酬和精力來看，公司為研究開發(fā)投入較高，這也符合我們企業(yè)的自我定位，較高的研發(fā)投入會給企業(yè)未來帶來更高的技術優(yōu)勢。在未來，我們要保持促進員工自我發(fā)揮和發(fā)展的這種氛圍外，還有加強員工和企業(yè)的聯(lián)系，增加員工間部門間的情感關系，提倡員工的發(fā)展和進步。我們應在競爭對手或潛在競爭對手準備充足之前快速開拓和搶占市場。SWOT指的是企業(yè)內部優(yōu)勢S（strength）；企業(yè)內部劣勢W（weaknesses）；企業(yè)外部環(huán)境的機會O（opportunities）和企業(yè)外部環(huán)境的威脅T（treats）?？捎贸吠朔绞接衞 直接退出：全面停止生產、改進、銷售，將剩余產品資源低價售出或遺棄，優(yōu)點：處理簡單。具體來說，我們可以在研發(fā)上一次性投入精力解決遺留工藝問題，完善生產質量問題，保留必要的生產、質檢、客服精力維持市場，而且研發(fā)和公司銷售、管理精力轉移其他更有發(fā)展前景和收益空間的行業(yè)和產品。因此建議采用重點發(fā)展戰(zhàn)略，投入更多的研發(fā)力量和管理精力，盡快實現(xiàn)產品投產。重視員工的發(fā)展和進步，提供較寬松的員工發(fā)揮、發(fā)展和創(chuàng)造空間，加大人力資本的投資力度。重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關系，重視發(fā)揮管理人員和技術人員作用。提高對員工工作幫助、生活關懷，對非結果性工作管理寬松，福利程度高，員工企業(yè)與員工關系純粹是一種簡單直接的利益交換關系企業(yè)將人員作為投資的主要對象，以求獲得技術與產品創(chuàng)新的競爭優(yōu)勢企業(yè)給予員工更多的自主權和參與權，試員工為企業(yè)家族成員，給員工很高的主動性、歸屬感表11：企業(yè)總體戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的分類和聯(lián)系企業(yè)競爭策略與人力資源策略類型企業(yè)競爭戰(zhàn)略廉價策略優(yōu)質策略創(chuàng)新策略企業(yè)總體戰(zhàn)略技術開發(fā)型技術+人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)型企業(yè)人力資源戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略人力資源管理各種戰(zhàn)略運行比較崗位分析評估詳盡、具體、明確詳盡、明確廣泛員工招聘來源外部勞動力市場內、外兼顧內部勞動力市場職位晉升階梯非常狹窄，不易轉換較為狹窄，不易轉換廣泛，靈活多樣績效考評目標行為/結果導向個人/小組導向注重短期目標重視實際成果以個人為主注重中短期目標重視實際成果個人和小組綜合評估注重長期目標重視行為與成果以小組為主培訓內容應用范圍有限的知識和技能應用范圍適中的知識和技能應用范圍廣泛的知識和技能薪酬原則基本薪酬水平對外公平水平較低對內公平水平適中對內公平水平很高歸屬感低很高較高雇用保障低很高較高員工信念、態(tài)度和行為比較勞動重復性高度重復重復創(chuàng)新時間性短期中期長期國際性低一般高專注性低高高品質要求中級高級中級數(shù)量要求大量大批中批中小批風險態(tài)度較低較低很高責任要求較低很高很高工作彈性低中高技術應用狹窄較廣廣泛員工參與低高高過程/結果導向結果導向過程導向雙重導向表12：人力資源戰(zhàn)略關聯(lián)度根據(jù)我們企業(yè)的實際需要和企業(yè)總體戰(zhàn)略，我認為在公司整體和研發(fā)部門采用創(chuàng)新戰(zhàn)略，在生產、質檢、銷售部門采用參與戰(zhàn)略這樣的人力資源戰(zhàn)略更合適。通過上述措施以此來支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第三章 員工發(fā)展和培訓1. 員工發(fā)展作為一個研發(fā)型企業(yè)，我們公司采用投資+參與型人力資源戰(zhàn)略，意在不斷提高員工個人能力和素質，將員工個人素質作為公司的競爭力和人力資本。具體援助項目：員工援助項目作用心理、生理監(jiān)控及時發(fā)現(xiàn)員工異樣的心理、生理狀態(tài)，以可以及早介入壓力管理調節(jié)員工壓力，避免過大的壓力造成員工挫折感和逃避心理心理咨詢解決員工個人心理障礙個人優(yōu)勢咨詢對員工個人特點和個人優(yōu)勢進行分析和向員工解惑，引導員工發(fā)揮個人職業(yè)優(yōu)勢職業(yè)生涯規(guī)劃針對員工個人特質和優(yōu)劣勢，對員工職業(yè)發(fā)展方向和方式提供建議個人特質援助幫助員工正確認識個人性格和特質，幫員工糾正一些錯誤觀念和思想心智模式發(fā)展發(fā)展員工心智模式，改變、提升員工心智模式員工生活突發(fā)事件援助對員工生活中一些突然事件進行幫助和援助員工健康援助對員工生活方式監(jiān)控，糾正不良嗜好和不健康生活方式員工專業(yè)發(fā)展援助在員工的個人專業(yè)方向提供如學歷進修、職稱考試、培訓等援助幫助整個援助計劃實施起來在各方面的挑戰(zhàn)都很大，對HR從業(yè)人員要求也很高，因此將該計劃作為一項長期計劃，逐步發(fā)展。前期采用目標管理和關鍵業(yè)績指標辦法，逐步提高公司內部的管理成熟度，在時機合適時，在推行平衡計分卡?？己四繕丝己藬?shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)部門評估方法產品技術工藝水平因產品設計導致得質量問題次數(shù)質檢部出現(xiàn)一次扣10分原材料采購原材料合格率質檢部合格率每少1%扣2分原材料檢驗生產過程中原材料殘次率生產部發(fā)現(xiàn)一次殘次品扣5分工人技能水平工人操作的熟練程度和準確程度質檢部進行實操打分生產過程檢測在生產過程中對產品質量巡檢質檢部每處質量問題扣1分成本、半成品檢測是否有漏檢產品進入客戶客服部沒發(fā)現(xiàn)一次漏檢扣5分表：考核數(shù)據(jù)評估體系例表 考核應用體系將得到的考核結果在實際工作中進行運用的體系，考核結果可以應用的范圍非常廣：o 員工個人的考核期績效表現(xiàn)和獎懲標準；o 部門整體的績效表現(xiàn)和獎懲標準；o 員工長期表現(xiàn)的依據(jù)和員工調崗晉升的依據(jù)；o 年中公司評優(yōu)和評選依據(jù)；o 員工個人職業(yè)發(fā)展設計基本素材； 考核修改體系將所得員工考核信息，與企業(yè)年度目標相對比以便不斷對考核目標進行調整，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。并逐漸向其他部門推廣，可以先從用簡單的目標管理考核，然后逐步建立全公司范圍的績效考核子系統(tǒng)，在此基礎上建立公司全面的績效考核管理體系。3月起部分公司員工開始入保，隨著時間推移越來越多的員工入保，每增加一名入保員工，公司成本就增加至少533元，截止12月，公司員工入保率已超過67%，預計2013年3月后，入保率將超80%；圖：2012年勞動力成本每月遞增值2012年2月起，公司開始大范圍調整薪酬水平；3月公司開始入保，所以這兩個月勞動力成本大增；自7月之后，每月遞增幅逐漸平穩(wěn)，%。一般來說，有“大鍋菜”傾向；，易產生不穩(wěn)定影響，進而導致積極性下降。同時對薪酬體系進行結構性調整，從而使公司的薪酬體系具備：外部市場公平、內部公平和個人公平，即公司薪酬對應聘者和員工更有吸引力，對內部員工而言更優(yōu)秀者、貢獻更大者可以獲得更多的收入，對個人而言隨著個人發(fā)展和成長可以獲得更高的收入。公司內部收入分配不均情況如果進一步加大將影響企業(yè)內部文化建設，可采用以下措施控制收入分配差距的進一步加大：o 控制整體漲幅，防止差距進一步加大；o 適當提高基礎崗位的收入水平，同時對其提出更高的工作要求，實