【正文】 測的原理 主要是指人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理；相關(guān)性原理；相似性原理。（三）人力資源預(yù)測的作用： 人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面： 對組織方面的貢獻(xiàn)：A滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求；B提高組織的競爭力；C人力資源預(yù)測是人力資源部門與其它直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。對人力資源管理的貢獻(xiàn)：A人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)；B有助于調(diào)動員工的積極性。分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。X 答：影響人力資源需求預(yù)測的因素包括：①顧客需求的變化（市場需求）；②生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；③勞動力成本趨勢（工資狀況）；④勞動生產(chǎn)力的變化趨勢；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個工種員工的移動情況；⑦曠工趨向（或出勤率）；⑧政府的方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；11社會安全福利保障。○1列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。X 答：定性方法：① 經(jīng)驗預(yù)測法：利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預(yù)測。②描述法：通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃。③德爾菲法又叫專家評估法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。定量方法：④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員（或業(yè)務(wù)人員）的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量。⑤人員比率法：先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量，計算出所需要的各類人員數(shù)量。⑥趨勢外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。⑦回歸分析法又叫回歸模型預(yù)測法或因果法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢。⑧經(jīng)濟計量模型法：將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。⑨灰色預(yù)測模型法：對一定范圍內(nèi)變化的、與時間有關(guān)的灰色過程進(jìn)行預(yù)測的模型。⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平11馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的和資本總額來進(jìn)行預(yù)測?！?1定員定額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設(shè)備規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)?！?3計算機模擬法：在計算機中運用各種復(fù)雜的看管定額定員、勞動效率定員、比例定員等方式來進(jìn)行預(yù)測?！饠?shù)學(xué)模式，對各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。12．列舉并簡述人所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法。X 答：①人力資源信息庫：通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息，能確切的反映員工流動信息。②管理人員接替模型：設(shè)計管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供給預(yù)測。③馬爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。1如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？X 答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求。②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費，同時也說明人力資源供小于求。③對企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測分析之后，根據(jù)兩個方面預(yù)測的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。1簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及具體的制定程序。原則Y、程序X 答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則。②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則。③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。④保持適度流動性原則。人力資源規(guī)劃具體制定程序包括：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各信息。②根據(jù)企業(yè)和部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。1請列出一個具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法自行編制一份企業(yè)人力資源計劃書。Y 答： 立鵬公司2007源計劃書 2006要結(jié)束，為了做好2007年的人力資源計劃，特就公司2007年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實際情況，作出2007年的人力資源規(guī)劃： ①人員配備計劃：在2006年銷售量400萬的基礎(chǔ)上，2007年再增加1000萬的前提下，計劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級的管理，再在現(xiàn)有的500人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工。②人員補充計劃：按照內(nèi)部供給分析，預(yù)測內(nèi)部供給人數(shù)，再進(jìn)行外部供給分析，預(yù)測外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬銷售的戰(zhàn)略要求，并對各個崗位，人員配置情況進(jìn)行預(yù)測分析，確定最終的補充人數(shù)。③人員晉升計劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時間等指標(biāo)，進(jìn)行綜合的考核，確定人員晉升計劃，達(dá)到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上。④人員培訓(xùn)開發(fā)計劃：制定2007年的培訓(xùn)計劃，有效的開發(fā)人員培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)計劃包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費用的預(yù)算等。最大極限的開發(fā)員工的潛能。⑤員工薪酬激勵計劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過狀況之間的恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，制定薪酬激勵計劃。先對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，并設(shè)計、制定、實施未來一年的激勵措施，以充分調(diào)動員工的積極性。⑥員工績效管理計劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊伍。開展績效考核制度，通過對各個方面的績效評估，確定其績效獎金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用。⑦其他計劃：制定員工援助計劃，安全生產(chǎn)計劃等，確保員工在最需要幫助的時候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達(dá)到以人為本的目的。