人力資源規(guī)劃(文件)
【正文】 析研究，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎；③組織決策分析：為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應當有哪些決策要做？決策由哪個管理層來做？決策制定涉及哪些部門等；④組織關系分析：分析某個單位應同哪些單和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務。簡述組織結構整合的依據(jù)及過程。Y 答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①人員配備計劃；②人員補充計劃；③人員晉升計劃；④人員培訓開發(fā)計劃；⑤員工薪酬激勵計劃；⑥員工職業(yè)生涯規(guī)劃；⑦其他計劃。外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會因素。2．人力資源供給預測：外部供給、內(nèi)部供給。對人力資源管理的貢獻：A人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)；B有助于調(diào)動員工的積極性。X 答：定性方法：① 經(jīng)驗預測法：利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關人員的經(jīng)驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測。⑤人員比率法：先計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標的比例，然后根據(jù)可預見的變量，計算出所需要的各類人員數(shù)量。⑨灰色預測模型法：對一定范圍內(nèi)變化的、與時間有關的灰色過程進行預測的模型?！饠?shù)學模式，對各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。②管理人員接替模型：設計管理人員的接替模型，從而達到管理人員的供給預測。③對企業(yè)人力資源的供給與需求進行深入的預測分析之后，根據(jù)兩個方面預測的結果，進行全面的綜合平衡。③與戰(zhàn)略目標相適應的原則。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。Y 答： 立鵬公司2007源計劃書 2006要結束，為了做好2007年的人力資源計劃，特就公司2007年的戰(zhàn)略目標及實際情況，作出2007年的人力資源規(guī)劃： ①人員配備計劃：在2006年銷售量400萬的基礎上，2007年再增加1000萬的前提下，計劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓一些優(yōu)秀員工或干部擔任基層管理或更高一級的管理，再在現(xiàn)有的500人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當?shù)恼衅敢徊糠謫T工。培訓計劃包括：受訓人員的數(shù)量、培訓的方式方法、培訓的內(nèi)容、培訓費用的預算等。⑥員工績效管理計劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職業(yè)發(fā)展與組織需要結合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊伍。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達到以人為本的目的。⑦其他計劃：制定員工援助計劃，安全生產(chǎn)計劃等，確保員工在最需要幫助的時候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。⑤員工薪酬激勵計劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過狀況之間的恰當比例關系，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，制定薪酬激勵計劃。③人員晉升計劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時間等指標，進行綜合的考核，確定人員晉升計劃，達到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人力資源規(guī)劃具體制定程序包括：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各信息。原則Y、程序X 答：制定人力資源規(guī)劃應遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則。1如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析？X 答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求。X 答：①人力資源信息庫：通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫?！?1定員定額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設備規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。⑦回歸分析法又叫回歸模型預測法或因果法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系，來預測事物未來的發(fā)展趨勢。③德爾菲法又叫專家評估法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。X 答：影響人力資源需求預測的因素包括：①顧客需求的變化（市場需求）；②生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；③勞動力成本趨勢（工資狀況）；④勞動生產(chǎn)力的變化趨勢；⑤追加培訓的需求；⑥每個工種員工的移動情況；⑦曠工趨向（或出勤率）；⑧政府的方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；11社會安全福利保障。（三）人力資源預測的作用： 人力資源預測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。簡述人力資源預測的內(nèi)容、原理和作用。請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析。組織結構整合的過程包括：①擬定目標階段；②規(guī)劃階段；③互動階段；④控制階段。X 答：組織變革實施的程序包括：組織結構診斷：①確定問題；②組織診斷；實施結構變革：①提出改革方案；②確定實施計劃；企業(yè)組織結構評價：①評價效果；②信息反饋。部門結構選擇的方式有：①以工作和任務為中心設計部門組織結構（可選擇直線制、直線職能制、矩陣結構等模式）；②以成果為中心設計部門組織結構（可選擇事業(yè)部制和模擬分權制等模式；）③以關系為中心設計部門組織結構（可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團等模式。4．社會文化環(huán)境，即企業(yè)所處的社會結構包括社會風俗和習慣、信仰和價值觀念、行為規(guī)范、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素的形成和變動?？梢詮囊韵聨讉€主要方面分析： 1．政治和法律環(huán)境，即制約和影響企業(yè)組織機構的政治要素和法律系統(tǒng)，及其運行狀態(tài)。企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調(diào)整。第五篇：人力資源規(guī)劃第一章 人力資源規(guī)劃（課后題答案）請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結的關系。與人力資源管理成本項目分類一致,標準成本一般也分為人力資源獲得標準成本,人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三大類。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。編寫人力資源部費用預算。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構成。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容。然后制定相應的“職業(yè)計劃儲備評價圖”，列出崗位可以替換的人選。具體步驟：根據(jù)職務分析的結果來確定職務編制和人員配置；進行 人力資源盤
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