【正文】 進行訪談，很難保持其內(nèi)容準確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時依賴于主觀的認知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關部門進行溝通審核，導致結(jié)果依然存在偏差，未能有效解決崗位職責不明的問題。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和軟件部門業(yè)務目標確定工作量?？偸窃诔霈F(xiàn)人力資源現(xiàn)實需求時才進行人員的招聘，顯然不能滿足正常業(yè)務發(fā)展的要求。目前，公司沒有退休問題，可以根據(jù)歷史軟件部人員離職情況，對未來可能發(fā)生的離職人數(shù)進行預測。（3）分析階段：對調(diào)研信息進行客觀分析，形成針對性分析結(jié)果。(3)面試官選擇不當，讓低職位職員對高職位應聘者打分，不能正確評判人選。主管臆斷信息化對公司的價值，培訓需要偏離公司重點。要對機械公司的特定工作崗位查看工作描述和工作規(guī)范，歸納完成任務所需的KSAO。（1）績效評估主體選擇。吳方在進行評分時，要對照績效協(xié)議、工作結(jié)果和工作表現(xiàn)評分，同時，對評價指標要按照標準打分。經(jīng)理沒有通過積極正面的引導，讓小張了解自己的不足之處，小張也無法在下階段工作中進行有針對性的改進。（4）在績效反饋過程中，經(jīng)理要與小張建立信任關系，這是有效溝通的前提。（2）確定基準崗位。（6）整理、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。企業(yè)人力資源規(guī)劃如與國家政策相抵觸，則無效。第三篇：如何寫人力資源規(guī)劃人力資源計劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。六、人力資源的預測方法有哪些？經(jīng)驗預測法：經(jīng)驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預測。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術發(fā)展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業(yè)的技術發(fā)展方案。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。當然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機密。預測人員需求。預測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù),標準成本不僅應力求客觀,合理,而且在具體實施人力資源管理活動,計劃和方案之前,應讓負責這些活動,計劃和方案的管理人員了解具體的標準成本,以便在一定范圍內(nèi)確定行動方案。（增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略）請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。5．自然環(huán)境，即企業(yè)所處的生態(tài)環(huán)境和相關自然資源，包括土地、森林、河流、海洋、生物、礦產(chǎn)、能源、水源，環(huán)境保護、生態(tài)平衡等方面的發(fā)展變化。組織變革實施的方式有：①改良式變革；②爆破式變革；③計劃式變革。Z 答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。人力資源預測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面： 對組織方面的貢獻：A滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求；B提高組織的競爭力；C人力資源預測是人力資源部門與其它直線部門進行良好溝通的基礎。定量方法：④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員（或業(yè)務人員）的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量?！?3計算機模擬法：在計算機中運用各種復雜的看管定額定員、勞動效率定員、比例定員等方式來進行預測。②企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費，同時也說明人力資源供小于求。②根據(jù)企業(yè)和部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。④人員培訓開發(fā)計劃：制定2007年的培訓計劃，有效的開發(fā)人員培訓與開發(fā)。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。先對未來的薪酬總額進行預算，并設計、制定、實施未來一年的激勵措施，以充分調(diào)動員工的積極性。1請列出一個具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法自行編制一份企業(yè)人力資源計劃書。②與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則。從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息，能確切的反映員工流動信息。⑧經(jīng)濟計量模型法：將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求?！?列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法。X 答：（一）人力資源預測的內(nèi)容： 1．人力資源需求預測，包括需求預測、總量預測、結(jié)構(gòu)預測、增量預測、存量預測、特種人力資源預測。簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。）簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。如國家的政治制度、權(quán)力機構(gòu)、政治團體和政治形勢，國家頒布的法律、法規(guī)、法令以及國家的執(zhí)法機構(gòu)等因素。Y 答：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。第四篇：人力資源規(guī)劃海大源職業(yè)培訓中心第一章人力資源規(guī)劃—海南人力資源師考試輔導海大源提供海南人力資源師考試輔導資料，希望能給考生帶來更多幫助。制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。確定員工供給計劃。制定職務編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？外部招聘（此略）內(nèi)部招聘（同上）內(nèi)部晉升（同上）繼任計劃。這類企業(yè)的人力資源預測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。專家討論法：專家討論法適合于技術型企業(yè)的長期人力資源預測。現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當?shù)?，并沒有職務空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴充。本行業(yè)的人力資源供給趨勢。投資預算：上述各項計劃的費用預算。職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設置、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。對其過程及結(jié)果必須進行監(jiān)控、評估，重視信息反饋，不斷調(diào)整企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項計劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。工資等級可以根據(jù)能力確定，也可以根據(jù)資歷確定，還可以根據(jù)業(yè)績確定。（4）確定調(diào)查的內(nèi)容和項目。（2）內(nèi)部薪酬漲幅缺乏激勵性。經(jīng)理需要編制面談表、選擇面談時間和地點。在簡短的談話中，都是經(jīng)理說話而不顧小張的訴說需求，壓制了小張參與績效面談的積極性。為了提高評估的科學性和準確性，可以對該部門增加平時評估，未定期評估積累資料。評估主體只有主管，易造