【正文】 最大極限的開發(fā)員工的潛能。1簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及具體的制定程序。⑥趨勢外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預(yù)測的目的。內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；③企業(yè)文化；④企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。X 答：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟為：①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門；③為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)計；④將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。帳目和核算結(jié)果表明實際成本支出情況。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè)。不同的管理合的預(yù)測可能有偏差，但可以通過多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準確率。教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。十．薪酬結(jié)構(gòu)，雖然簡單易行，但不能反映員工能力、資歷、績效，導致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進，在公平和效率方面均不能激勵員工，而且對于小王和小李的問題，一崗一薪制也不能進行個體的薪酬調(diào)整。經(jīng)理的語言表達要使用一定的技巧，避免使用極端化語言，多使用開放式問題尋求信息。經(jīng)理對小張的問題，沒有進行事實舉例，使小張對自己的問題不明確。要對機械公司員工進行當前工作績效與要求的工作績效之間的差距分析，從個性角度設(shè)計針對性方案。比如通過課堂和情景模擬等培訓方式提升管理能力，安排被抽調(diào)的管理人員進行帶教指導，使儲備干部快速適應(yīng)新的崗位要求等。 啟迪英語培訓學校是一家有培訓資質(zhì)的民營機構(gòu)，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，招聘若干名市場專員。與軟件部經(jīng)理溝通確定軟件部的職務(wù)編制和人員配置。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關(guān)工作分析的專業(yè)訓練，同時，也缺乏公司內(nèi)部其他職能部門的支持，導致后續(xù)工作分析存在隱患。（2）面試前要完善面試提綱、評價表和配套資料，明確指標體系包括指標與評價標準。（3）培訓的方式不符合培訓內(nèi)容和培訓對象、不同的培訓內(nèi)容適合不同的培訓方式，計算機技能培訓可以采用傳統(tǒng)方法與新技術(shù)相結(jié)合的方法。（2）績效評估周期的確定。（2）擬定面談計劃。該公司要根據(jù)調(diào)查目的確定調(diào)查的企業(yè)和崗位，一般選擇具有競爭性的插座生產(chǎn)企業(yè)。第四步：人力資源規(guī)劃不是一成不變的，它是一個動態(tài)開放的系統(tǒng)。三、人力資源計劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。具體步驟：根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置；進行 人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求；將 上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論；該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求；根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求；對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測；將9統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；1將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生?？梢詮囊韵聨讉€主要方面分析： 1．政治和法律環(huán)境，即制約和影響企業(yè)組織機構(gòu)的政治要素和法律系統(tǒng)，及其運行狀態(tài)。組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①擬定目標階段；②規(guī)劃階段；③互動階段；④控制階段。X 答：影響人力資源需求預(yù)測的因素包括：①顧客需求的變化（市場需求）；②生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；③勞動力成本趨勢（工資狀況）；④勞動生產(chǎn)力的變化趨勢；⑤追加培訓的需求；⑥每個工種員工的移動情況；⑦曠工趨向（或出勤率）；⑧政府的方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；11社會安全福利保障。X 答：①人力資源信息庫：通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達到以人為本的目的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測?！饠?shù)學模式，對各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。對人力資源管理的貢獻：A人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)；B有助于調(diào)動員工的積極性。簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。X 答：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境，是指那些給企業(yè)造成市場機會或環(huán)境威脅的主要社會力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測。模型法：模型法是通過數(shù)學模型對真實情況進行實驗的一種方法。本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。（2）勞動力市場環(huán)境：如各職種的工資市場價位，供求情況等。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業(yè)內(nèi)普遍存在的通用崗位。（1）經(jīng)理需要收集并準備面談資料?？梢圆捎枚嘀黧w評估。（2）培訓對象不適合。(4)面試結(jié)束后沒有及時對應(yīng)聘人員和本次面試的全過程做出評價和總結(jié)。(4)將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即可預(yù)測出軟件部軟件開發(fā)人員的需求，以此為依據(jù)為后續(xù)的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。(2)進行未來人力資源的需求預(yù)測。（1）?？埔陨蠈W歷；（2）兩年以上市場營銷相關(guān)工作經(jīng)驗；（3）有調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析能力（4）能夠獨立展開市場活動。包括培訓師