【正文】 提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。先對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一年的激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。④人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：制定2007年的培訓(xùn)計(jì)劃，有效的開發(fā)人員培訓(xùn)與開發(fā)。1請(qǐng)列出一個(gè)具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法自行編制一份企業(yè)人力資源計(jì)劃書。②根據(jù)企業(yè)和部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則。②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費(fèi)，同時(shí)也說明人力資源供小于求。從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面的信息，能確切的反映員工流動(dòng)信息?！?3計(jì)算機(jī)模擬法：在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的看管定額定員、勞動(dòng)效率定員、比例定員等方式來進(jìn)行預(yù)測(cè)。⑧經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法：將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。定量方法：④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員（或業(yè)務(wù)人員）的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)輔助人員的數(shù)量?！?列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法。人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：A滿足組織在生存和發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求；B提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力；C人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其它直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。X 答：（一）人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容： 1．人力資源需求預(yù)測(cè)，包括需求預(yù)測(cè)、總量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、增量預(yù)測(cè)、存量預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。Z 答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。組織變革實(shí)施的方式有：①改良式變革；②爆破式變革；③計(jì)劃式變革。）簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。5．自然環(huán)境，即企業(yè)所處的生態(tài)環(huán)境和相關(guān)自然資源，包括土地、森林、河流、海洋、生物、礦產(chǎn)、能源、水源，環(huán)境保護(hù)、生態(tài)平衡等方面的發(fā)展變化。如國家的政治制度、權(quán)力機(jī)構(gòu)、政治團(tuán)體和政治形勢(shì)，國家頒布的法律、法規(guī)、法令以及國家的執(zhí)法機(jī)構(gòu)等因素。（增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略）請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。Y 答：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)成本不僅應(yīng)力求客觀,合理,而且在具體實(shí)施人力資源管理活動(dòng),計(jì)劃和方案之前,應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動(dòng),計(jì)劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本,以便在一定范圍內(nèi)確定行動(dòng)方案。第四篇：人力資源規(guī)劃海大源職業(yè)培訓(xùn)中心第一章人力資源規(guī)劃—海南人力資源師考試輔導(dǎo)海大源提供海南人力資源師考試輔導(dǎo)資料，希望能給考生帶來更多幫助。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。確定員工供給計(jì)劃。預(yù)測(cè)人員需求。制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。當(dāng)然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機(jī)密。八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？外部招聘（此略）內(nèi)部招聘（同上）內(nèi)部晉升（同上）繼任計(jì)劃。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測(cè)。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在第一討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測(cè)方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測(cè)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)模]有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。六、人力資源的預(yù)測(cè)方法有哪些？經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。第三篇：如何寫人力資源規(guī)劃人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。對(duì)其過程及結(jié)果必須進(jìn)行監(jiān)控、評(píng)估，重視信息反饋，不斷調(diào)整企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人力資源規(guī)劃如與國家政策相抵觸，則無效。工資等級(jí)可以根據(jù)能力確定，也可以根據(jù)資歷確定，還可以根據(jù)業(yè)績(jī)確定。（6）整理、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。（4）確定調(diào)查的內(nèi)容和項(xiàng)目。（2）確定基準(zhǔn)崗位。（2）內(nèi)部薪酬漲幅缺乏激勵(lì)性。（4）在績(jī)效反饋過程中，經(jīng)理要與小張建立信任關(guān)系，這是有效溝通的前提。經(jīng)理需要編制面談表、選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)。經(jīng)理沒有通過積極正面的引導(dǎo)，讓小張了解自己的不足之處，小張也無法在下階段工作中進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)。在簡(jiǎn)短的談話中，都是經(jīng)理說話而不顧小張的訴說需求，壓制了小張參與績(jī)效面談的積極性。吳方在進(jìn)行評(píng)分時(shí)，要對(duì)照績(jī)效協(xié)議、工作結(jié)果和工作表現(xiàn)評(píng)分，同時(shí)，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)要按照標(biāo)準(zhǔn)打分。為了提高評(píng)估的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，可以對(duì)該部門增加平時(shí)評(píng)估，未定期評(píng)估積累資料。（1）績(jī)效評(píng)估主體選擇。評(píng)估主體只有主管，易造成因評(píng)估主體單一而評(píng)估結(jié)果不客觀、隨意。要對(duì)機(jī)械公司的特定工作崗位查看工作描述和工作規(guī)范，歸納完成任務(wù)所需的KSAO。不同培訓(xùn)對(duì)象有不同的特點(diǎn)、從總經(jīng)理到一線員工，從應(yīng)屆生到中年以上員工，學(xué)習(xí)方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。主管臆斷信息化對(duì)公司的價(jià)值，培訓(xùn)需要偏離公司重點(diǎn)。包括培訓(xùn)師費(fèi)用、器材、課程教材費(fèi)用等。（3）要進(jìn)行考官的事先培訓(xùn)，統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和要求，訓(xùn)練面試技術(shù)，熟悉面試流程和情況，避免評(píng)分的誤差。(3)面試官選擇不當(dāng)，讓低職位職員對(duì)高職位應(yīng)聘者打分，不能正確評(píng)判人選。（1）專科以上學(xué)歷；（2）兩年以上市場(chǎng)營銷相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；（3）有調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析能力（4）能夠獨(dú)立展開市場(chǎng)活動(dòng)。（3）分析階段：對(duì)調(diào)研信