【正文】 范圍和對(duì)象。（5）選擇調(diào)查方式。十．薪酬結(jié)構(gòu)，雖然簡(jiǎn)單易行，但不能反映員工能力、資歷、績(jī)效，導(dǎo)致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進(jìn)，在公平和效率方面均不能激勵(lì)員工，而且對(duì)于小王和小李的問(wèn)題，一崗一薪制也不能進(jìn)行個(gè)體的薪酬調(diào)整。第二篇：人力資源規(guī)劃什么規(guī)劃什么根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應(yīng)主要包括以下項(xiàng)目：效率規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃薪酬規(guī)劃考核規(guī)劃保險(xiǎn)與福利規(guī)劃怎么規(guī)劃第一步：信息的收集、整理需要收集的信息有：企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃：如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)占有率、技術(shù)設(shè)備、資金情況、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況：（1）各部門人數(shù)情況（2）人員空缺或?qū)懗帲?）崗位與人員之間的配置是否合理（4）各部門員工的教育程度，經(jīng)驗(yàn)程度，培訓(xùn)情況等第二步：決定規(guī)劃期限根據(jù)收集企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理狀況和外部市場(chǎng)環(huán)境，確定人力資源管理規(guī)劃的期限：第三步：根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法，制定出人力資源管理的總體規(guī)劃的各項(xiàng)目的計(jì)劃。要依企業(yè)的具體情況而定。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開(kāi)發(fā)的變化、或者說(shuō)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動(dòng)變化等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)個(gè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。人員需求計(jì)劃：通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。本行業(yè)其它公司的人力資源概況。企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。不同的管理合的預(yù)測(cè)可能有偏差，但可以通過(guò)多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確率。所以，人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)人員退休等情況的預(yù)測(cè)。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過(guò)數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長(zhǎng)率和人員數(shù)量增長(zhǎng)率之間的關(guān)系，這樣就可以通過(guò)企業(yè)未來(lái)的計(jì)劃銷售增長(zhǎng)率來(lái)預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長(zhǎng)。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，所以能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測(cè)。定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開(kāi)始的逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。七、人力資源需求預(yù)測(cè)的典型預(yù)測(cè)有哪些步驟？人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。具體做法是人力資源部門對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編寫計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因素的估計(jì)與預(yù)測(cè)。帳目和核算結(jié)果表明實(shí)際成本支出情況。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。對(duì)于企業(yè)宏觀環(huán)境的分析和認(rèn)識(shí)可以使企業(yè)識(shí)別外部因素中可能發(fā)生的重大變化和趨勢(shì)，識(shí)別所面臨的機(jī)會(huì)和威脅。3．科技環(huán)境，即企業(yè)所處的環(huán)境中的科技要素及與該要素直接相關(guān)的各種社會(huì)現(xiàn)象的集合，包括國(guó)家科技體制、科技政策、科技水平和科技發(fā)展趨勢(shì)等。X 答：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟為：①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門；③為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)；④將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式。Y 答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：①按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化，明確各部門、各層次、各崗位的職能；②對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效整合，才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；③通過(guò)有效的綜合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；③企業(yè)文化；④企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。（二）人力資源預(yù)測(cè)的原理 主要是指人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理；相關(guān)性原理；相似性原理。分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素。②描述法：通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè)規(guī)劃。⑥趨勢(shì)外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去延伸將來(lái)，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平11馬爾可夫分析法：通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。12．列舉并簡(jiǎn)述人所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法。③馬爾可夫模型：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況。1簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及具體的制定程序。④保持適度流動(dòng)性原則。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。②人員補(bǔ)充計(jì)劃：按照內(nèi)部供給分析，預(yù)測(cè)內(nèi)部供給人數(shù)，再進(jìn)行外部供給分析，預(yù)測(cè)外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬(wàn)銷售的戰(zhàn)略要求，并對(duì)各個(gè)崗位，人員配置情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，確定最終的補(bǔ)充人數(shù)。最大極限的開(kāi)發(fā)員工的潛能。開(kāi)展績(jī)效考核制度，通過(guò)對(duì)各個(gè)方面的績(jī)效評(píng)估，確定其績(jī)效獎(jiǎng)金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用。