【正文】 的成績，定期由以上部門反饋到各個部門。提供的信息主要有以上的評估點的情況和違規(guī)人員處罰記錄。六、評估關(guān)鍵內(nèi)容之四：屬員滿意度評價評估項目 完全不 基本不 中立 基本 同意1．該管理者能夠為我設(shè)立清晰、合理的任務(wù)標(biāo)準以及工作標(biāo)準。1 2 3 4 52．在日常工作中該管理者能夠及時提供有效資源，確保我的工作能夠得到支持3．該管理者經(jīng)常與我進行工作績效溝通，而且讓我感到溝通對我很重要。1 2 3 4 54．該管理者有較強的時間觀念，能夠有效的組織資源，統(tǒng)籌安排工作能力符合管理者需要。1 2 3 4 55．當(dāng)部署工作遇到困難的時候，他能夠鼓舞大家士氣1 2 3 4 56．該管理者能夠?qū)ξ疫M行客觀、公正的評 1 2 3 4 541 / 140價7．在該管理者的領(lǐng)導(dǎo)下，我的工作能力會得到不斷地提高1 2 3 4 58．我的創(chuàng)新想法能夠得到該管理者的接納 1 2 3 4 59．該管理者信守承諾，對承諾的事情說到做到1 2 3 4 510．該管理者不會對我上一階段的過錯耿耿于懷1 2 3 4 511．該管理者能夠在工作中給我足夠合適的權(quán)限1 2 3 4 512．該管理者掌握足夠的業(yè)務(wù)知識進行工作管理1 2 3 4 513．該管理者能發(fā)揮我的優(yōu)勢 1 2 3 4 5——表 3－12七、績效評價方法結(jié)合四環(huán)公司的發(fā)展現(xiàn)狀，并依據(jù)規(guī)范的工作業(yè)績結(jié)果為導(dǎo)向，輔助以日常行為規(guī)范的績效指標(biāo)評價體系，我們推薦的考評方法主要是客觀評價工作行為和工作過程的方法，同時有所選擇的階段性使用關(guān)鍵事件法來進行評估，對于高層管理將使用業(yè)績的客觀考核和主觀的評價方法，主觀評價將分別從組織計劃，協(xié)調(diào)控制，內(nèi)部溝通和管理，屬員評價幾個內(nèi)容和角度的評價?？陀^評價，主要采用的基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵績效指標(biāo)形式來體現(xiàn)，通過有效的指標(biāo)集合建立，實現(xiàn)有效的評價。對于評價結(jié)果采用相對評價的形式實現(xiàn)，也就是將各級人員進行同類相似的部門人員組成評價團體，按照規(guī)定的比例羅列出優(yōu)秀，良好，一般，不足，不合格。并通過強制的形式克服內(nèi)部平均主義的形式，42 / 140等級 級別百分制考核結(jié)果打分標(biāo)準特佳 A 150 工作任務(wù)完成 150%以上，工作極其認真，絕大多數(shù)領(lǐng)域遠遠超出工作要求，工作已經(jīng)盡善盡美，能力超過本職位 50%以上。本級別表示該員工可以直接晉級或升職發(fā)展。優(yōu)秀 B 120 工作任務(wù)完成 120%以上，工作積極主動，大多數(shù)領(lǐng)域超過工作要求的標(biāo)準，同時能起到模范帶頭的作用。本級別員工應(yīng)屬于表彰和獎勵。良好 C 100 工作任務(wù)完成 100%，偶有超過工作標(biāo)準的表現(xiàn)，完全符合本職位工作要求。一般 D 80 工作任務(wù)完成 80%，能夠盡職盡責(zé)，基本符合本職位工作要求，有部分的領(lǐng)域需要進一步完善。本級別表示員工正常發(fā)展?fàn)顟B(tài)。不滿意 E 60 工作任務(wù)完成不足 60%，工作表現(xiàn)消極被動，有多數(shù)領(lǐng)域需要改進和提高，本級別表示該員工已經(jīng)不適應(yīng)該工作崗位，需要調(diào)整和變化?！?3－13八、評估打分標(biāo)準與計算方式成績統(tǒng)計表如下：實際得分 權(quán)重 任務(wù)績效成績關(guān)鍵績效指標(biāo)實際得分 權(quán)重 管理行為成績職業(yè)管理行為成績累計增加項實際得分 權(quán)重 職能評價成績職能評價實際得分 權(quán)重 部署滿意度評價成績屬員滿意度成績累計減少項綜合成績 結(jié)果等級 薪酬系數(shù)43 / 140——表 3－14 關(guān)鍵績效指標(biāo)實際得分來源于關(guān)鍵績效指標(biāo)累計的百分制成績。 職業(yè)管理行為項實際得分來源于上級考評表的百分制成績。 職能評價項實際得分來源于職能部門橫向評估表。 屬員滿意度項得分來源于本部員工填寫的管理人員考評表 實際成績＝實際得分（百分制成績）權(quán)重，成績?nèi)⌒?shù)點后面一位。 （第二位四舍五入） 綜合成績＝任務(wù)績效成績＋管理行為成績職能標(biāo)準評價差距成績部署滿意度標(biāo)準評價差距成績 職能標(biāo)準評價差距成績＝職能標(biāo)準成績（權(quán)重成績）－實際成績 部署滿意度標(biāo)準評價差距成績＝部署滿意度標(biāo)準成績（權(quán)重成績）－實際成績第七節(jié) 績效考核結(jié)果和評估時間的規(guī)定一、實施績效評估時間與頻率1．高層管理人員考評時間表的安排 （時間表示完成各項任務(wù)時間）被考核崗位考評頻率 提交下一階段目標(biāo)工作計劃時間本崗位考評工作完成時間確認目標(biāo)計劃和調(diào)整 時間備注銷售總監(jiān) 每半年一次下一階段目標(biāo)工作開展前 2 周下一階段工作目標(biāo)開展前 1 周下一階段工作目標(biāo)開展前 1 周生產(chǎn)管理總監(jiān)每半年一次下一階段目標(biāo)工作開展前 2 周下一階段工作目標(biāo)開展前 1 周下一階段工作目標(biāo)開展前 1 周技術(shù)質(zhì)量總監(jiān)每半年一次下一階段目標(biāo)工作開展前 2 周下一階段工作目標(biāo)開展前 1 周下一階段工作目標(biāo)開展前 1 周人力資源總監(jiān)每年度一次下一階段目標(biāo)工作開展前 3 周下一階段工作目標(biāo)開展前 2 周下一階段工作目標(biāo)開展前 1 周如遇假期依次提前。44 / 140財務(wù)總監(jiān) 每年度一次下一階段目標(biāo)工作開展前 3 周下一階段工作目標(biāo)開展前 2 周下一階段工作目標(biāo)開展前 1 周——表 3－152．中層管理人員考評時間表的安排 （時間表示完成各項任務(wù)時間）被考核崗位 考評頻率提交下一階段任務(wù)工作計劃時間本崗位考評工作完成時間確認任務(wù)計劃和調(diào)整 時間備注銷售職系主管、主任、經(jīng)理每季度一次下一階段任務(wù)工作開展前 2 周下一階段工作任務(wù)開展前 1周下一階段工作任務(wù)開展前 1 周生產(chǎn)管理職系主管、主任、經(jīng)理每季度一次下一階段任務(wù)工作開展前 2 周下一階段工作任務(wù)開展前 1周下一階段工作任務(wù)開展前 1 周技術(shù)質(zhì)量職系主管、主任、經(jīng)理每半年一次下一階段任務(wù)工作開展前 3 周下一階段工作任務(wù)開展前 2周下一階段工作任務(wù)開展前 1 周人力資源財務(wù)辦公職系主管、主任、經(jīng)理每半年一次下一階段任務(wù)工作開展前 3 周下一階段工作任務(wù)開展前 2周下一階段工作任務(wù)開展前 1 周后勤行政供應(yīng)職系各主管、主任、經(jīng)理每季度一次下一階段任務(wù)工作開展前 2 周下一階段工作任務(wù)開展前 1周下一階段工作任務(wù)開展前 1 周如遇假期依次提前?！?3－163．基層人員考評時間表的安排 （時間表示完成各項任務(wù)時間） 45 / 140被考核崗位 考評頻率 提交下一階段任務(wù)工作計劃時間本崗位考評工作完成時間確認任務(wù)計劃和調(diào)整 時間備注銷售職系基層人員每月一次 下一階段任務(wù)工作開展前一周下一階段工作任務(wù)開展前 3 天下一階段工作任務(wù)開展前 1 天生產(chǎn)職系基層人員每月一次 下一階段任務(wù)工作開展前一周下一階段工作任務(wù)開展前 3 天下一階段工作任務(wù)開展前 1 天生產(chǎn)后勤職系非生產(chǎn)技術(shù)人員每季度一次 下一階段任務(wù)工作開展前 2 周下一階段工作任務(wù)開展前一周下一階段工作任務(wù)開展前半周人力資源辦公管理職系基層人員每季度一次 下一階段任務(wù)工作開展前 2 周下一階段工作任務(wù)開展前一周下一階段工作任務(wù)開展前半周財務(wù)職系基層人員每季度一次 下一階段任務(wù)工作開展前 2 周下一階段工作任務(wù)開展前一周下一階段工作任務(wù)開展前半周技術(shù)質(zhì)量專業(yè)職系基層人員每季度一次 下一階段任務(wù)工作開展前 2 周下一階段工作任務(wù)開展前一周下一階段工作任務(wù)開展前半周如遇假期依次提前?！?3－174．考評時間頻率補充規(guī)定1) 各部門人員考評時間由其直接上級確定，在考評面談前書面通知下屬和人力資源部門（包括第三方參與方） ，并在規(guī)定的時間安排內(nèi)完成本部門（單位）的考評工作，表 1為時間安排的最后期限，故各部門安排時間應(yīng)該盡量提前。 2) 對因特殊情況（例如緊急出差等事項）不能執(zhí)行計劃時間表的，須在原定執(zhí)行時間前46 / 140書面向上級領(lǐng)導(dǎo)說明情況，并確定新的考評時間，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽批同意后交人力資源部存檔。但提交計劃總結(jié)的時間必須如期完成。3) 對于類似“五一過節(jié)”等超過 7 天的長假，提交計劃和總結(jié)的以及確定時間應(yīng)在放假前完成，考評工作完成時間可以后延 3 個工作日。4) 員工對及時提交工作總結(jié)和計劃負責(zé)，主管上級對計劃的確定和考評時間負責(zé)。5) 對于下屬人員滿意度的評估按照每年一次進行。二、相對評價下的績效評估結(jié)果與人員數(shù)量比例規(guī)定1．對于人數(shù)較多的部門比例規(guī)定考核結(jié)果等級 A,B+,B B,B,C+,C,C,D+,D D,E所占比例 20％ 70％ 10％——表 3－182．對于人數(shù)較少的部門比例規(guī)定結(jié)合四環(huán)公司的實際情況，對于四環(huán)公司中人數(shù)較少的部門，將采用累計評估超過 10 人次（含 10 人次）方式按照以上比例評估出最優(yōu)和不足人員。進行部門評價的時候，將按照以下成績比例提出本評價團隊中最佳，優(yōu)秀或者不足的人員。47 / 140三、考核結(jié)果與薪酬系數(shù)對應(yīng)關(guān)系1．設(shè)計的薪酬系數(shù)趨勢圖薪 酬 系 數(shù) 趨 勢 圖2最 佳 優(yōu) 秀 +優(yōu) 秀優(yōu) 秀 良 好 +良 好良 好 一 般 +一 般一 般 不 足——圖 3－82．薪酬系數(shù)與考核結(jié)果等級關(guān)系等級 級別 薪酬系數(shù) 成績范圍 歸屬范疇A 最佳 2．0 200——150 獎勵升職范圍B+ 優(yōu)秀+ 1．8 149——135 獎勵升職范圍B 優(yōu)秀 1．5 134——120 表彰范圍B 優(yōu)秀 1．2 119——110 表彰范圍C+ 良好+ 109——100 優(yōu)秀范圍C 良好 99——90 正常范圍C 良好 89——75 正常范圍D+ 一般+ 74——60 正常范圍D 一般 59——50 進一步提高范圍D 一般 49——40 需要大力改進范圍E 不足 0 39——0 調(diào)整工作崗位或辭退范圍——表 3－1948 / 140四、考評結(jié)果的應(yīng)用在以下幾個方面1． 教育培訓(xùn) 管理者以及教育工作人員負責(zé)人在考慮進行培訓(xùn)時候，應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果參考，同時，通過培訓(xùn)實現(xiàn)公司員工的工作能力和工作績效的提升。2． 調(diào)動調(diào)配 管理者在進行人員調(diào)配和崗位工作調(diào)動時候，應(yīng)該參考評估結(jié)果確定員工能否適應(yīng)環(huán)境的能力。3． 晉升與降職 在依據(jù)職能制度進行晉升時候，應(yīng)把能力以及業(yè)績考核的評語作為參考數(shù)據(jù)予以應(yīng)用。4． 提升工資與降薪 在一年一度的提升工資時候，應(yīng)該參照此能力考核的評語，決定提薪的幅度。5． 獎勵與處罰 為了能夠使獎勵分配對應(yīng)所作的貢獻，應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。6． 解除勞動合同 對于考評中連續(xù)不合格的人員，可以調(diào)離崗位 或解除勞動合同。五、績效考核結(jié)果的對應(yīng)之一——年度改進計劃在上一年度工作表現(xiàn)成績計劃在本年度改進的內(nèi)容項目（來源上一階段工作評估總結(jié)）123評價方向 分項說明 權(quán)重 實際表現(xiàn)與成績關(guān)鍵事件說明應(yīng)具備的本崗位職業(yè)管理行為實踐知識管理能力根據(jù)工作目標(biāo)分解部門目標(biāo)能力49 / 140組織調(diào)動部門資源能夠按時按質(zhì)量完成部門任務(wù)能力部門預(yù)算管理和執(zhí)行能力工作素質(zhì)能夠自發(fā)的學(xué)習(xí)和改進正確對待工作中的困難主動接受任務(wù)工作投入對公司和上級態(tài)度完成工作的可靠性準時參加各項重要會議，并準備充分有工作責(zé)任感工作謹慎認真誠實正直對待同事和下屬適應(yīng)困難能力個人儀表符合職位需要個人品質(zhì)問題判斷速度和效率樂意與別人分享團隊合作性人際關(guān)系溝通方式與人交流和交往領(lǐng)導(dǎo)能力總計成績下一階段改進重點自我評估等級和說明（見自我年度工作總結(jié)）：50 / 140自我發(fā)展需要建議訓(xùn)練需要建議：表 3－201． 本年度改進計劃適用于四環(huán)公司中高層管理者使用。屬于人員開發(fā)項工作。2． 具體實施部門是四環(huán)公司人力資源管理部門，并由公司統(tǒng)一落實檢查。結(jié)果做為下一階段評估和改進的依據(jù)之一。3． 每一年度高層管理者需要提前準備好有關(guān)自評資料和關(guān)鍵事件證明材料。4． 評價成績和結(jié)果只做為績效改進要點陳述工具，可作為人員晉升和崗位調(diào)整依據(jù)，不作為薪酬系數(shù)變化依據(jù)。六、績效考核的實施流程圖 3－9七、績效考核與獎懲變化的規(guī)定 1，績效考核成績?yōu)楦黜棾煽兊目偤?，表現(xiàn)在該人員考評表中，各單項成績?yōu)榧訖?quán)分數(shù)與實際得分（百分比）相乘的結(jié)果。經(jīng)過累計相加后得出成績總和，對應(yīng)上表記錄考核成績?yōu)楦鱾€等級和考核系數(shù)。2，績效考核的結(jié)果將由人力資源部存檔，作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)升考核者選擇與培訓(xùn)階段考核資料與情報收集階段員工自我評估和職能評價階段考核結(jié)果審核與協(xié)調(diào)階段考核面談階段考核結(jié)果應(yīng)用階段51 / 140降、崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)。3，績效考核原則：“能者上，差者下” ，員工參加考評成績連續(xù)2次為部門所有人最后者，公司