【正文】 的成績(jī)，定期由以上部門反饋到各個(gè)部門。提供的信息主要有以上的評(píng)估點(diǎn)的情況和違規(guī)人員處罰記錄。六、評(píng)估關(guān)鍵內(nèi)容之四：屬員滿意度評(píng)價(jià)評(píng)估項(xiàng)目 完全不 基本不 中立 基本 同意1．該管理者能夠?yàn)槲以O(shè)立清晰、合理的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)以及工作標(biāo)準(zhǔn)。1 2 3 4 52．在日常工作中該管理者能夠及時(shí)提供有效資源，確保我的工作能夠得到支持3．該管理者經(jīng)常與我進(jìn)行工作績(jī)效溝通，而且讓我感到溝通對(duì)我很重要。1 2 3 4 54．該管理者有較強(qiáng)的時(shí)間觀念，能夠有效的組織資源，統(tǒng)籌安排工作能力符合管理者需要。1 2 3 4 55．當(dāng)部署工作遇到困難的時(shí)候，他能夠鼓舞大家士氣1 2 3 4 56．該管理者能夠?qū)ξ疫M(jìn)行客觀、公正的評(píng) 1 2 3 4 541 / 140價(jià)7．在該管理者的領(lǐng)導(dǎo)下，我的工作能力會(huì)得到不斷地提高1 2 3 4 58．我的創(chuàng)新想法能夠得到該管理者的接納 1 2 3 4 59．該管理者信守承諾，對(duì)承諾的事情說(shuō)到做到1 2 3 4 510．該管理者不會(huì)對(duì)我上一階段的過(guò)錯(cuò)耿耿于懷1 2 3 4 511．該管理者能夠在工作中給我足夠合適的權(quán)限1 2 3 4 512．該管理者掌握足夠的業(yè)務(wù)知識(shí)進(jìn)行工作管理1 2 3 4 513．該管理者能發(fā)揮我的優(yōu)勢(shì) 1 2 3 4 5——表 3－12七、績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合四環(huán)公司的發(fā)展現(xiàn)狀，并依據(jù)規(guī)范的工作業(yè)績(jī)結(jié)果為導(dǎo)向，輔助以日常行為規(guī)范的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，我們推薦的考評(píng)方法主要是客觀評(píng)價(jià)工作行為和工作過(guò)程的方法，同時(shí)有所選擇的階段性使用關(guān)鍵事件法來(lái)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于高層管理將使用業(yè)績(jī)的客觀考核和主觀的評(píng)價(jià)方法，主觀評(píng)價(jià)將分別從組織計(jì)劃，協(xié)調(diào)控制，內(nèi)部溝通和管理，屬員評(píng)價(jià)幾個(gè)內(nèi)容和角度的評(píng)價(jià)?？陀^評(píng)價(jià)，主要采用的基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)形式來(lái)體現(xiàn)，通過(guò)有效的指標(biāo)集合建立，實(shí)現(xiàn)有效的評(píng)價(jià)。對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果采用相對(duì)評(píng)價(jià)的形式實(shí)現(xiàn)，也就是將各級(jí)人員進(jìn)行同類相似的部門人員組成評(píng)價(jià)團(tuán)體，按照規(guī)定的比例羅列出優(yōu)秀，良好，一般，不足，不合格。并通過(guò)強(qiáng)制的形式克服內(nèi)部平均主義的形式，42 / 140等級(jí) 級(jí)別百分制考核結(jié)果打分標(biāo)準(zhǔn)特佳 A 150 工作任務(wù)完成 150%以上，工作極其認(rèn)真，絕大多數(shù)領(lǐng)域遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，工作已經(jīng)盡善盡美，能力超過(guò)本職位 50%以上。本級(jí)別表示該員工可以直接晉級(jí)或升職發(fā)展。優(yōu)秀 B 120 工作任務(wù)完成 120%以上，工作積極主動(dòng)，大多數(shù)領(lǐng)域超過(guò)工作要求的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)能起到模范帶頭的作用。本級(jí)別員工應(yīng)屬于表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。良好 C 100 工作任務(wù)完成 100%，偶有超過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)，完全符合本職位工作要求。一般 D 80 工作任務(wù)完成 80%，能夠盡職盡責(zé)，基本符合本職位工作要求，有部分的領(lǐng)域需要進(jìn)一步完善。本級(jí)別表示員工正常發(fā)展?fàn)顟B(tài)。不滿意 E 60 工作任務(wù)完成不足 60%，工作表現(xiàn)消極被動(dòng)，有多數(shù)領(lǐng)域需要改進(jìn)和提高，本級(jí)別表示該員工已經(jīng)不適應(yīng)該工作崗位，需要調(diào)整和變化?！?3－13八、評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算方式成績(jī)統(tǒng)計(jì)表如下：實(shí)際得分 權(quán)重 任務(wù)績(jī)效成績(jī)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)際得分 權(quán)重 管理行為成績(jī)職業(yè)管理行為成績(jī)累計(jì)增加項(xiàng)實(shí)際得分 權(quán)重 職能評(píng)價(jià)成績(jī)職能評(píng)價(jià)實(shí)際得分 權(quán)重 部署滿意度評(píng)價(jià)成績(jī)屬員滿意度成績(jī)累計(jì)減少項(xiàng)綜合成績(jī) 結(jié)果等級(jí) 薪酬系數(shù)43 / 140——表 3－14 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)際得分來(lái)源于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)累計(jì)的百分制成績(jī)。 職業(yè)管理行為項(xiàng)實(shí)際得分來(lái)源于上級(jí)考評(píng)表的百分制成績(jī)。 職能評(píng)價(jià)項(xiàng)實(shí)際得分來(lái)源于職能部門橫向評(píng)估表。 屬員滿意度項(xiàng)得分來(lái)源于本部員工填寫的管理人員考評(píng)表 實(shí)際成績(jī)＝實(shí)際得分（百分制成績(jī)）權(quán)重，成績(jī)?nèi)⌒?shù)點(diǎn)后面一位。 （第二位四舍五入） 綜合成績(jī)＝任務(wù)績(jī)效成績(jī)＋管理行為成績(jī)職能標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)差距成績(jī)部署滿意度標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)差距成績(jī) 職能標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)差距成績(jī)＝職能標(biāo)準(zhǔn)成績(jī)（權(quán)重成績(jī)）－實(shí)際成績(jī) 部署滿意度標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)差距成績(jī)＝部署滿意度標(biāo)準(zhǔn)成績(jī)（權(quán)重成績(jī)）－實(shí)際成績(jī)第七節(jié) 績(jī)效考核結(jié)果和評(píng)估時(shí)間的規(guī)定一、實(shí)施績(jī)效評(píng)估時(shí)間與頻率1．高層管理人員考評(píng)時(shí)間表的安排 （時(shí)間表示完成各項(xiàng)任務(wù)時(shí)間）被考核崗位考評(píng)頻率 提交下一階段目標(biāo)工作計(jì)劃時(shí)間本崗位考評(píng)工作完成時(shí)間確認(rèn)目標(biāo)計(jì)劃和調(diào)整 時(shí)間備注銷售總監(jiān) 每半年一次下一階段目標(biāo)工作開展前 2 周下一階段工作目標(biāo)開展前 1 周下一階段工作目標(biāo)開展前 1 周生產(chǎn)管理總監(jiān)每半年一次下一階段目標(biāo)工作開展前 2 周下一階段工作目標(biāo)開展前 1 周下一階段工作目標(biāo)開展前 1 周技術(shù)質(zhì)量總監(jiān)每半年一次下一階段目標(biāo)工作開展前 2 周下一階段工作目標(biāo)開展前 1 周下一階段工作目標(biāo)開展前 1 周人力資源總監(jiān)每年度一次下一階段目標(biāo)工作開展前 3 周下一階段工作目標(biāo)開展前 2 周下一階段工作目標(biāo)開展前 1 周如遇假期依次提前。44 / 140財(cái)務(wù)總監(jiān) 每年度一次下一階段目標(biāo)工作開展前 3 周下一階段工作目標(biāo)開展前 2 周下一階段工作目標(biāo)開展前 1 周——表 3－152．中層管理人員考評(píng)時(shí)間表的安排 （時(shí)間表示完成各項(xiàng)任務(wù)時(shí)間）被考核崗位 考評(píng)頻率提交下一階段任務(wù)工作計(jì)劃時(shí)間本崗位考評(píng)工作完成時(shí)間確認(rèn)任務(wù)計(jì)劃和調(diào)整 時(shí)間備注銷售職系主管、主任、經(jīng)理每季度一次下一階段任務(wù)工作開展前 2 周下一階段工作任務(wù)開展前 1周下一階段工作任務(wù)開展前 1 周生產(chǎn)管理職系主管、主任、經(jīng)理每季度一次下一階段任務(wù)工作開展前 2 周下一階段工作任務(wù)開展前 1周下一階段工作任務(wù)開展前 1 周技術(shù)質(zhì)量職系主管、主任、經(jīng)理每半年一次下一階段任務(wù)工作開展前 3 周下一階段工作任務(wù)開展前 2周下一階段工作任務(wù)開展前 1 周人力資源財(cái)務(wù)辦公職系主管、主任、經(jīng)理每半年一次下一階段任務(wù)工作開展前 3 周下一階段工作任務(wù)開展前 2周下一階段工作任務(wù)開展前 1 周后勤行政供應(yīng)職系各主管、主任、經(jīng)理每季度一次下一階段任務(wù)工作開展前 2 周下一階段工作任務(wù)開展前 1周下一階段工作任務(wù)開展前 1 周如遇假期依次提前。——表 3－163．基層人員考評(píng)時(shí)間表的安排 （時(shí)間表示完成各項(xiàng)任務(wù)時(shí)間） 45 / 140被考核崗位 考評(píng)頻率 提交下一階段任務(wù)工作計(jì)劃時(shí)間本崗位考評(píng)工作完成時(shí)間確認(rèn)任務(wù)計(jì)劃和調(diào)整 時(shí)間備注銷售職系基層人員每月一次 下一階段任務(wù)工作開展前一周下一階段工作任務(wù)開展前 3 天下一階段工作任務(wù)開展前 1 天生產(chǎn)職系基層人員每月一次 下一階段任務(wù)工作開展前一周下一階段工作任務(wù)開展前 3 天下一階段工作任務(wù)開展前 1 天生產(chǎn)后勤職系非生產(chǎn)技術(shù)人員每季度一次 下一階段任務(wù)工作開展前 2 周下一階段工作任務(wù)開展前一周下一階段工作任務(wù)開展前半周人力資源辦公管理職系基層人員每季度一次 下一階段任務(wù)工作開展前 2 周下一階段工作任務(wù)開展前一周下一階段工作任務(wù)開展前半周財(cái)務(wù)職系基層人員每季度一次 下一階段任務(wù)工作開展前 2 周下一階段工作任務(wù)開展前一周下一階段工作任務(wù)開展前半周技術(shù)質(zhì)量專業(yè)職系基層人員每季度一次 下一階段任務(wù)工作開展前 2 周下一階段工作任務(wù)開展前一周下一階段工作任務(wù)開展前半周如遇假期依次提前。——表 3－174．考評(píng)時(shí)間頻率補(bǔ)充規(guī)定1) 各部門人員考評(píng)時(shí)間由其直接上級(jí)確定，在考評(píng)面談前書面通知下屬和人力資源部門（包括第三方參與方） ，并在規(guī)定的時(shí)間安排內(nèi)完成本部門（單位）的考評(píng)工作，表 1為時(shí)間安排的最后期限，故各部門安排時(shí)間應(yīng)該盡量提前。 2) 對(duì)因特殊情況（例如緊急出差等事項(xiàng)）不能執(zhí)行計(jì)劃時(shí)間表的，須在原定執(zhí)行時(shí)間前46 / 140書面向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明情況，并確定新的考評(píng)時(shí)間，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽批同意后交人力資源部存檔。但提交計(jì)劃總結(jié)的時(shí)間必須如期完成。3) 對(duì)于類似“五一過(guò)節(jié)”等超過(guò) 7 天的長(zhǎng)假，提交計(jì)劃和總結(jié)的以及確定時(shí)間應(yīng)在放假前完成，考評(píng)工作完成時(shí)間可以后延 3 個(gè)工作日。4) 員工對(duì)及時(shí)提交工作總結(jié)和計(jì)劃負(fù)責(zé)，主管上級(jí)對(duì)計(jì)劃的確定和考評(píng)時(shí)間負(fù)責(zé)。5) 對(duì)于下屬人員滿意度的評(píng)估按照每年一次進(jìn)行。二、相對(duì)評(píng)價(jià)下的績(jī)效評(píng)估結(jié)果與人員數(shù)量比例規(guī)定1．對(duì)于人數(shù)較多的部門比例規(guī)定考核結(jié)果等級(jí) A,B+,B B,B,C+,C,C,D+,D D,E所占比例 20％ 70％ 10％——表 3－182．對(duì)于人數(shù)較少的部門比例規(guī)定結(jié)合四環(huán)公司的實(shí)際情況，對(duì)于四環(huán)公司中人數(shù)較少的部門，將采用累計(jì)評(píng)估超過(guò) 10 人次（含 10 人次）方式按照以上比例評(píng)估出最優(yōu)和不足人員。進(jìn)行部門評(píng)價(jià)的時(shí)候，將按照以下成績(jī)比例提出本評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)中最佳，優(yōu)秀或者不足的人員。47 / 140三、考核結(jié)果與薪酬系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系1．設(shè)計(jì)的薪酬系數(shù)趨勢(shì)圖薪 酬 系 數(shù) 趨 勢(shì) 圖2最 佳 優(yōu) 秀 +優(yōu) 秀優(yōu) 秀 良 好 +良 好良 好 一 般 +一 般一 般 不 足——圖 3－82．薪酬系數(shù)與考核結(jié)果等級(jí)關(guān)系等級(jí) 級(jí)別 薪酬系數(shù) 成績(jī)范圍 歸屬范疇A 最佳 2．0 200——150 獎(jiǎng)勵(lì)升職范圍B+ 優(yōu)秀+ 1．8 149——135 獎(jiǎng)勵(lì)升職范圍B 優(yōu)秀 1．5 134——120 表彰范圍B 優(yōu)秀 1．2 119——110 表彰范圍C+ 良好+ 109——100 優(yōu)秀范圍C 良好 99——90 正常范圍C 良好 89——75 正常范圍D+ 一般+ 74——60 正常范圍D 一般 59——50 進(jìn)一步提高范圍D 一般 49——40 需要大力改進(jìn)范圍E 不足 0 39——0 調(diào)整工作崗位或辭退范圍——表 3－1948 / 140四、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用在以下幾個(gè)方面1． 教育培訓(xùn) 管理者以及教育工作人員負(fù)責(zé)人在考慮進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)候，應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果參考，同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)公司員工的工作能力和工作績(jī)效的提升。2． 調(diào)動(dòng)調(diào)配 管理者在進(jìn)行人員調(diào)配和崗位工作調(diào)動(dòng)時(shí)候，應(yīng)該參考評(píng)估結(jié)果確定員工能否適應(yīng)環(huán)境的能力。3． 晉升與降職 在依據(jù)職能制度進(jìn)行晉升時(shí)候，應(yīng)把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)作為參考數(shù)據(jù)予以應(yīng)用。4． 提升工資與降薪 在一年一度的提升工資時(shí)候，應(yīng)該參照此能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。5． 獎(jiǎng)勵(lì)與處罰 為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)分配對(duì)應(yīng)所作的貢獻(xiàn)，應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。6． 解除勞動(dòng)合同 對(duì)于考評(píng)中連續(xù)不合格的人員，可以調(diào)離崗位 或解除勞動(dòng)合同。五、績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)之一——年度改進(jìn)計(jì)劃在上一年度工作表現(xiàn)成績(jī)計(jì)劃在本年度改進(jìn)的內(nèi)容項(xiàng)目（來(lái)源上一階段工作評(píng)估總結(jié)）123評(píng)價(jià)方向 分項(xiàng)說(shuō)明 權(quán)重 實(shí)際表現(xiàn)與成績(jī)關(guān)鍵事件說(shuō)明應(yīng)具備的本崗位職業(yè)管理行為實(shí)踐知識(shí)管理能力根據(jù)工作目標(biāo)分解部門目標(biāo)能力49 / 140組織調(diào)動(dòng)部門資源能夠按時(shí)按質(zhì)量完成部門任務(wù)能力部門預(yù)算管理和執(zhí)行能力工作素質(zhì)能夠自發(fā)的學(xué)習(xí)和改進(jìn)正確對(duì)待工作中的困難主動(dòng)接受任務(wù)工作投入對(duì)公司和上級(jí)態(tài)度完成工作的可靠性準(zhǔn)時(shí)參加各項(xiàng)重要會(huì)議，并準(zhǔn)備充分有工作責(zé)任感工作謹(jǐn)慎認(rèn)真誠(chéng)實(shí)正直對(duì)待同事和下屬適應(yīng)困難能力個(gè)人儀表符合職位需要個(gè)人品質(zhì)問(wèn)題判斷速度和效率樂(lè)意與別人分享團(tuán)隊(duì)合作性人際關(guān)系溝通方式與人交流和交往領(lǐng)導(dǎo)能力總計(jì)成績(jī)下一階段改進(jìn)重點(diǎn)自我評(píng)估等級(jí)和說(shuō)明（見自我年度工作總結(jié)）：50 / 140自我發(fā)展需要建議訓(xùn)練需要建議：表 3－201． 本年度改進(jìn)計(jì)劃適用于四環(huán)公司中高層管理者使用。屬于人員開發(fā)項(xiàng)工作。2． 具體實(shí)施部門是四環(huán)公司人力資源管理部門，并由公司統(tǒng)一落實(shí)檢查。結(jié)果做為下一階段評(píng)估和改進(jìn)的依據(jù)之一。3． 每一年度高層管理者需要提前準(zhǔn)備好有關(guān)自評(píng)資料和關(guān)鍵事件證明材料。4． 評(píng)價(jià)成績(jī)和結(jié)果只做為績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)陳述工具，可作為人員晉升和崗位調(diào)整依據(jù)，不作為薪酬系數(shù)變化依據(jù)。六、績(jī)效考核的實(shí)施流程圖 3－9七、績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲變化的規(guī)定 1，績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楦黜?xiàng)成績(jī)的總和，表現(xiàn)在該人員考評(píng)表中，各單項(xiàng)成績(jī)?yōu)榧訖?quán)分?jǐn)?shù)與實(shí)際得分（百分比）相乘的結(jié)果。經(jīng)過(guò)累計(jì)相加后得出成績(jī)總和，對(duì)應(yīng)上表記錄考核成績(jī)?yōu)楦鱾€(gè)等級(jí)和考核系數(shù)。2，績(jī)效考核的結(jié)果將由人力資源部存檔，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升考核者選擇與培訓(xùn)階段考核資料與情報(bào)收集階段員工自我評(píng)估和職能評(píng)價(jià)階段考核結(jié)果審核與協(xié)調(diào)階段考核面談階段考核結(jié)果應(yīng)用階段51 / 140降、崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)。3，績(jī)效考核原則：“能者上，差者下” ，員工參加考評(píng)成績(jī)連續(xù)2次為部門所有人最后者，公司