【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 公司目標(biāo)：每年元月 日前。2． 部門(mén)和下屬單位目標(biāo)：每年元月 日前。3． 員工任務(wù)計(jì)劃：每年 月 日前。五、目標(biāo)設(shè)定的原則1． 目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)以可量化的工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，并建立起可以考量的指?biāo)集合。2． 目標(biāo)制定要體現(xiàn)關(guān)鍵性、可行性、一致性、可量化、激勵(lì)性、靈活性的原則。3． 目標(biāo)制定的內(nèi)容包括：目標(biāo)名稱(chēng)、目標(biāo)數(shù)量與時(shí)間要求、配套措施、資源配置、目標(biāo)實(shí)施結(jié)果、目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中步驟，完成指標(biāo)的時(shí)間，質(zhì)量，數(shù)量或者成本的要求。4． 公司目標(biāo)、各職能部門(mén)和各下屬單位目標(biāo)及個(gè)人任務(wù)應(yīng)保持一致性，下級(jí)目標(biāo)要以上級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值之和不應(yīng)低于上級(jí)目標(biāo)，以略高于上級(jí)目標(biāo)為宜。如本部門(mén)無(wú)法確定與總目標(biāo)直接相關(guān)的目標(biāo)時(shí)，應(yīng)選擇本部門(mén)的重要工作事項(xiàng)作為目標(biāo)，并盡量使其與全公司總目標(biāo)掛鉤。5． 目標(biāo)的項(xiàng)目力求明確具體，并作為本年度的工作重點(diǎn)。如屬不需努力而能在短時(shí)間內(nèi)完成的工作，不能列為一項(xiàng)目標(biāo)。目標(biāo)項(xiàng)目不宜過(guò)多，以 4~8 項(xiàng)為好，可視具體情況酌情增減。１７ / 140六、目標(biāo)的可行性是企業(yè)一年中能否健康發(fā)展的關(guān)鍵1． 公司制定年度目標(biāo)需要根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)情況和自身發(fā)展情況制定可行的年度目標(biāo)或者階段性目標(biāo)。2． 四環(huán)公司內(nèi)各部門(mén)制定各級(jí)各自目標(biāo)需要基于各個(gè)部門(mén)職能和職責(zé)做為制定和分解的依據(jù)，防止越權(quán)制定和主觀制定。3． 掌握目標(biāo)制定的標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)過(guò)高或目標(biāo)過(guò)低都會(huì)影響員工積極性，給整體目標(biāo)的實(shí)施帶來(lái)困難。應(yīng)事先考慮到完成目標(biāo)所需上級(jí)或其它部門(mén)配合的事項(xiàng)，并協(xié)商確定，寫(xiě)入目標(biāo)管理協(xié)議書(shū)中。第三節(jié) 四環(huán)公司利用目標(biāo)管理分解戰(zhàn)略目標(biāo)的步驟第一步：第二步：第三步：——圖 2－1一、基于關(guān)鍵指標(biāo)和目標(biāo)分解的方法——魚(yú)骨圖例如：以下分解方法：公司總目標(biāo)與指標(biāo)部門(mén)目標(biāo)與指標(biāo)關(guān)鍵崗位目標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵崗位目標(biāo)關(guān)鍵崗位目標(biāo)與指標(biāo)部門(mén)目標(biāo)與指標(biāo)關(guān)鍵崗位目標(biāo)指標(biāo)１８ / 140 成本控制 利潤(rùn)增長(zhǎng) 客戶服務(wù) 市場(chǎng)領(lǐng)先——圖 2－2基于魚(yú)骨圖分解的目標(biāo)項(xiàng)目或者任務(wù)項(xiàng)目將作為部門(mén)或者人員評(píng)估的重點(diǎn)內(nèi)容。賦予較高的權(quán)重。二、目標(biāo)分解的具體步驟1．基于戰(zhàn)略目標(biāo)和指標(biāo)分解的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作1) 根據(jù)戰(zhàn)略需要，制定和調(diào)整部門(mén)職能表，并按照工作崗位和職能職責(zé)編制職務(wù)職位說(shuō)明書(shū)。2) 基于運(yùn)營(yíng)流程需要調(diào)整和規(guī)范主要業(yè)務(wù)流程，并予以確認(rèn)。3) 分解工作任務(wù)目標(biāo)的時(shí)，需要使每個(gè)人指導(dǎo)各自的職位角色和職責(zé)以及工作權(quán)限。2．分解的過(guò)程1) 在上級(jí)確定自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)后，將目標(biāo)分解到自己的下級(jí)，并向下屬說(shuō)明整體和分配目標(biāo)以及意義。2) 根據(jù)工作目標(biāo)或者任務(wù)確定關(guān)鍵任務(wù)或者衡量指標(biāo)方向。 （采用魚(yú)骨圖的形式）3) 任務(wù)目標(biāo)項(xiàng)目不要過(guò)多（建議主要內(nèi)容不要超過(guò)四項(xiàng)）4) 目標(biāo)分解的過(guò)程可以采用《工作目標(biāo)協(xié)議書(shū)》的形式予以規(guī)范5) 目標(biāo)分解需要依據(jù)自己的崗位職責(zé)予以分解和確認(rèn)。3．確認(rèn)過(guò)程1）目標(biāo)分解確定過(guò)程分為兩個(gè)層次。即公司與各職能部門(mén)、各下屬單位的目標(biāo)分解確定；１９ / 140各職能部門(mén)、各下屬單位和部門(mén)、單位內(nèi)部的目標(biāo)分解確定。2）目標(biāo)分解確定過(guò)程：4． 上級(jí)確定召開(kāi)目標(biāo)任務(wù)分解會(huì)議，確定溝通時(shí)間。5． 上級(jí)向下級(jí)說(shuō)明整體和分配的工作目標(biāo)。6． 下級(jí)根據(jù)上級(jí)的說(shuō)明，擬定自己的工作目標(biāo)，并向領(lǐng)導(dǎo)申訴不能完成目標(biāo)的理由或完成此目標(biāo)時(shí)所需的條件。上級(jí)與下級(jí)一起討論并最終確定工作目標(biāo)，簽訂工作目標(biāo)協(xié)議書(shū)，明確目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。4．分級(jí)過(guò)程中的注意事項(xiàng)1) 在進(jìn)行各個(gè)工作方面的目標(biāo)分解時(shí)，不要出現(xiàn)遺漏發(fā)生重復(fù)。2) 在進(jìn)行總量目標(biāo)分解時(shí)，下級(jí)的分量之和應(yīng)大于或等于總量。5．建立可以評(píng)估的目標(biāo)是分解目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)之一部門(mén) 不可評(píng)估的目標(biāo) 可以評(píng)估的目標(biāo)總公司 獲得較高的利潤(rùn) 在本年末實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 15％生產(chǎn)管理部 提高生產(chǎn)部門(mén)的生產(chǎn)率 在不增加費(fèi)用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平的情況下，本季度的生產(chǎn)率比上一季度增加 10％生產(chǎn)部或者技術(shù)部保證產(chǎn)品質(zhì)量 產(chǎn)品抽查的不合格率低于 3％管理者行為 主管人員增加與下屬的溝通主管人員每周花費(fèi)在每個(gè)下屬人員溝通的時(shí)間不少于 2 個(gè)小時(shí)——表 2－1三、目標(biāo)分解所使用的表格：1．目標(biāo)協(xié)議書(shū)1) 本表由授權(quán)者（工作者的直接上級(jí)）填寫(xiě)2) 如遇特殊情況，工作目標(biāo)發(fā)生重大調(diào)整（調(diào)整目標(biāo)工作量多于 20％以上）時(shí)，需要經(jīng)２０ / 140雙方重新確認(rèn)，并重新填寫(xiě)工作目標(biāo)協(xié)議書(shū)，方可按照新的目標(biāo)協(xié)議書(shū)予以實(shí)施和進(jìn)行工作評(píng)估3) 經(jīng)上下級(jí)協(xié)商簽字確認(rèn)后，工作目標(biāo)協(xié)議書(shū)（和工作目標(biāo)協(xié)議修改書(shū)）需在三個(gè)工作日內(nèi)轉(zhuǎn)到公司人力資源部門(mén)備案，人力資源部門(mén)和相關(guān)部門(mén)在三個(gè)工作日內(nèi)無(wú)異議，方可視為有效——參見(jiàn)附表 12．目標(biāo)協(xié)議修改書(shū)1) 本表由授權(quán)者（工作者的直接上級(jí)）填寫(xiě)2) 在工作目標(biāo)發(fā)生重大調(diào)整（調(diào)整目標(biāo)工作量多于 20％以上）時(shí)，需要經(jīng)雙方重新確認(rèn)，并填寫(xiě)工作目標(biāo)協(xié)議修改書(shū)，同時(shí)將修改書(shū)附在原目標(biāo)協(xié)議書(shū)后面?zhèn)浯妗?) 經(jīng)上下級(jí)協(xié)商簽字確認(rèn)后，工作目標(biāo)協(xié)議修改書(shū)需在三個(gè)工作日內(nèi)轉(zhuǎn)到公司人力資源部門(mén)備案，人力資源部門(mén)和相關(guān)部門(mén)在三個(gè)工作日內(nèi)無(wú)異議，方可視為有效——參見(jiàn)附表 23．工作任務(wù)計(jì)劃書(shū) 本表由工作者本人填寫(xiě) 填寫(xiě)時(shí)需要結(jié)合本人工作目標(biāo)和工作職責(zé)以及工作目標(biāo)授權(quán)情況，在充分與上級(jí)溝通的基礎(chǔ)上確認(rèn)工作任務(wù)計(jì)劃書(shū) 本表在上下級(jí)確認(rèn)后，工作者本人和上級(jí)各持一份，作為各個(gè)階段評(píng)估和提供資源配備的依據(jù)——參見(jiàn)附表 3四、四環(huán)公司各大部門(mén)基于戰(zhàn)略目標(biāo)分解的部門(mén)目標(biāo)和指標(biāo)集業(yè)務(wù)方向 運(yùn)營(yíng)策路目標(biāo) 分解步驟和指標(biāo)建立生產(chǎn)方面 以自動(dòng)化為基礎(chǔ)，具有快速反應(yīng)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)體系。 （快速反應(yīng)：產(chǎn)銷(xiāo)，產(chǎn)研之間）營(yíng)銷(xiāo)方面 實(shí)行專(zhuān)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)，和客戶管理研發(fā)方面 建立新藥獲得模式并付諸實(shí)施２１ / 140財(cái)務(wù)方面 以建立準(zhǔn)確、及時(shí)的財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)和內(nèi)控體系，對(duì)經(jīng)營(yíng)決策提供支持品牌方面 建立公司品牌——表 2－2具體部門(mén)和崗位指標(biāo)集詳見(jiàn)《基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)報(bào)告》五、四環(huán)公司目標(biāo)管理的組織根據(jù)四環(huán)公司組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，目標(biāo)管理體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下組織原則：1． 目標(biāo)管理委員會(huì)為四環(huán)公司目標(biāo)管理工作的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)目標(biāo)的制定、修正以及考核等工作，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在目標(biāo)管理委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行目標(biāo)管理工作。2． 目標(biāo)管理委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)層（董事長(zhǎng)，總經(jīng)理、各總監(jiān)）組成。由董事會(huì)秘書(shū)協(xié)助總經(jīng)理具體負(fù)責(zé)制定目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)管理以及對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行考核和獎(jiǎng)勵(lì)等制度制定和調(diào)整工作。3． 各分管總監(jiān)負(fù)責(zé)分管部門(mén)目標(biāo)管理的領(lǐng)導(dǎo)工作。4． 各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)本部門(mén)目標(biāo)管理的領(lǐng)導(dǎo)工作。5． 人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施目標(biāo)管理的各項(xiàng)具體執(zhí)行和監(jiān)督工作。6． 實(shí)施過(guò)程中各部門(mén)應(yīng)積極配合人力資源部的工作。２２ / 140第三部分 基于部門(mén)目標(biāo)分解的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)第一節(jié) 績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)引入有效的 保曼績(jī)效模型（ BORMAN） ,將組織內(nèi)員工的績(jī)效分成兩種角度予以評(píng)估，一種是任務(wù)績(jī)效，另一種是周邊績(jī)效，也叫背景績(jī)效。任務(wù)績(jī)效 與員工的工作職責(zé)、工作任務(wù)直接相關(guān)聯(lián)，是活動(dòng)的直接結(jié)果，進(jìn)行評(píng)估的時(shí)候多從工作的數(shù)量，質(zhì)量，成本，時(shí)效等幾個(gè)方面予以衡量，涉及的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要有利潤(rùn)，產(chǎn)量，收入，市場(chǎng)占有率，成本，準(zhǔn)確性，投訴率等等。而 周邊績(jī)效 大多與組織績(jī)效特征相關(guān)聯(lián)，進(jìn)行評(píng)估的時(shí)候，多涉及組織責(zé)任感，工作主動(dòng)性，創(chuàng)新精神，合作性和促進(jìn)發(fā)展。 根據(jù)這一個(gè)績(jī)效模型，我們對(duì)四環(huán)公司的各層崗位建立不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重?！獔D 3－1一、績(jī)效管理的定義績(jī)效管理是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程。它通常包括績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通（跟進(jìn)與指導(dǎo)）、績(jī)效記錄、績(jī)效考核、績(jī)效診斷和提高等環(huán)節(jié)?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通，輔導(dǎo)員工能力的提高績(jī)效團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績(jī)效任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效數(shù)量，質(zhì)量，成本，時(shí)效等幾個(gè)方面予以衡量組織責(zé)任感，工作主動(dòng)性，創(chuàng)新精神，合作性和促進(jìn)例例２３ / 140管理不光強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。二、績(jī)效考核的定義績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指公司從上級(jí)的視角，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作任務(wù)績(jī)效和背景績(jī)效（表現(xiàn)在工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面）進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。公司績(jī)效考核分月度績(jī)效考核，季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。 績(jī)效考核不是目的，而是手段，因此將其概念外涵和內(nèi)涵應(yīng)隨著經(jīng)營(yíng)管理的需要而變化，從內(nèi)涵上說(shuō)，就是對(duì)人和事情的評(píng)價(jià)，這有兩層含義：是對(duì)人及其工作狀況的評(píng)價(jià)是對(duì)人及其工作結(jié)果，也就是人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。從外涵上說(shuō)，就是有目的的，有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察，記錄，分析和評(píng)價(jià)，這有三層含義。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)后的人力資源待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為人力資源管理系統(tǒng)部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)連貫的制度性規(guī)范，程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作能力，工作態(tài)度，工作成績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。三、績(jī)效考核的目的與作用通過(guò)上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于績(jī)效考核是整個(gè)企業(yè)管理中的控制和管理系統(tǒng)，起者監(jiān)督，控制，反饋，激勵(lì)的主要作用。在實(shí)際的工作中管理者可以利用這個(gè)規(guī)范的工具了解下屬的工作表現(xiàn)和個(gè)人需求，同時(shí)依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果反饋來(lái)激勵(lì)員工，同時(shí)也作為工資發(fā)放、工資調(diào)整的依據(jù)，并且在將來(lái)決定員工的任用（例如留任，晉升，處罰或解除勞動(dòng)合同）依據(jù)。２４ / 140一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核作用見(jiàn)下圖：績(jī) 效 考 核 目 的8565 6445 4330 17報(bào) 酬績(jī) 效反 饋 培 訓(xùn) 提 升人 事規(guī) 劃留 用和 解聘人 事研 究比例 系 列 1——圖 3－2四、基于戰(zhàn)略的四環(huán)公司目標(biāo)績(jī)效考核和一般考核的區(qū)別基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 一般的績(jī)效考核體系假設(shè)前提 假定人們都會(huì)采取一切必要的行動(dòng)達(dá)到事先確定的目標(biāo)假定人們不會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，假定人們不懂得任何采取什么行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，假定戰(zhàn)略與一般員工無(wú)關(guān)考核目的 以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的以控制為中心，指標(biāo)體系的運(yùn)作來(lái)自于控制的意圖，也是為了控制人服務(wù)的指標(biāo)的產(chǎn)生 組織內(nèi)部，自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解通常是自下而上根據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)產(chǎn)生的指標(biāo)的來(lái)源 源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要 來(lái)源于特定程序，對(duì)過(guò)去行為的調(diào)整和修正指標(biāo)的構(gòu)成與作用財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合，體現(xiàn)短期效益兼顧長(zhǎng)期效益,指標(biāo)本身不僅傳達(dá)結(jié)果還注重過(guò)程以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重過(guò)去的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)的出發(fā)點(diǎn)是績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃２５ / 140與戰(zhàn)略需要脫鉤收入分配體系與戰(zhàn)略關(guān)系與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的值，權(quán)重相互搭配，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，但與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)——表 3－1第二節(jié) 績(jī)效管理實(shí)施的流程與步驟——圖 3－3職務(wù)說(shuō)明書(shū)基于戰(zhàn)略關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估目標(biāo)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效反饋績(jī)效管理26 / 140 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12——圖 3－4明確公司目標(biāo)和方針設(shè)定部門(mén)目標(biāo)和方針設(shè)定個(gè)人任務(wù)業(yè)務(wù)的執(zhí)行達(dá)成目標(biāo)崗位直接上級(jí)進(jìn)行第一次評(píng)估部門(mén)負(fù)責(zé)和人事部進(jìn)行二次考核綜合調(diào)整考核最終決定考核結(jié)果的落實(shí)實(shí)施參照使用事業(yè)策略以及計(jì)劃設(shè)定期間內(nèi)達(dá)成的業(yè)務(wù)目標(biāo)職務(wù)執(zhí)行能力上級(jí)指導(dǎo)，核查本人的自我提高和管理對(duì)結(jié)果的自我評(píng)價(jià)（自評(píng)申報(bào)）管理人員對(duì)下屬對(duì)一席次評(píng)價(jià)：工作業(yè)績(jī)，工作行為上級(jí)管理者參考上級(jí)的上機(jī)的意見(jiàn)進(jìn)行評(píng)定結(jié)果的反饋薪資調(diào)整，晉升依據(jù)，培訓(xùn)計(jì)劃，個(gè)人發(fā)展等人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)由人事部門(mén)統(tǒng)計(jì)各方面數(shù)據(jù)，并進(jìn)行匯總分析，用以人事開(kāi)發(fā)和工作分析等依據(jù)計(jì)劃組織，發(fā)展，目標(biāo)的調(diào)整和應(yīng)用，目標(biāo)管理系統(tǒng) 績(jī)效管理系統(tǒng)利用績(jī)效反饋機(jī)制實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理利用目標(biāo)分解指標(biāo)建立落實(shí)考核依據(jù)建立目標(biāo)績(jī)效管理體系的管理制度，組織原則和處罰機(jī)制是目標(biāo)管理體系的保障27 / 140第三節(jié) 績(jī)效計(jì)劃的制定績(jī)效計(jì)劃，主要包含兩個(gè)層面的意思，第一：建立工作標(biāo)準(zhǔn)和工作契約以及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，第二：各級(jí)管理者在規(guī)定得時(shí)間段中，共同溝通，對(duì)員工工作標(biāo)準(zhǔn)，工作契約，評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)建立的過(guò)程。針對(duì)四環(huán)公司的實(shí)際情況，分析在績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，我們引入客觀評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系做為績(jī)效評(píng)估的依據(jù)。一、設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的目的1． 對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，設(shè)定績(jī)效指標(biāo)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行管理是實(shí)施日常經(jīng)營(yíng)管理的需要。