【正文】 核綜合得分 ≤ 80 ?60考核綜合得分 ≤ 70 ?0考核綜合得分 ≤ 60 考核綜合得分 級別 A B C D E 考核結(jié)果 考核結(jié)果評判標(biāo)準(zhǔn) 為保證績效考核結(jié)果合理化，建議在考核結(jié)果評判的基礎(chǔ)上盡量采用正態(tài)分布法 ?為了解決績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的過松或過緊、親近疏遠、趨中等現(xiàn)象，公司將采用正態(tài)分布法使考核結(jié)果合理化； ?結(jié)合考核結(jié)果評判標(biāo)準(zhǔn)，再按部門考核得分排名決定最后個人考核等級； ?各等級比例及對應(yīng)的考核系數(shù)可根據(jù)公司經(jīng)營狀況、當(dāng)年（季）考核的整體優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進行調(diào)整； ?同一級別考核系數(shù)的確定，可根據(jù)被考核者的具體表現(xiàn)情況進行確定 個人月度業(yè)績考核結(jié)果 定義 建議百分比 建議個人考核系數(shù) X A 超出崗位要求 5% B 完全勝任 40% C 基本合格 40% D 部分合格 10% E 不滿意 5% 5%優(yōu)秀的 員工 40%員工基本合格 5%績效不良員工 40%完全勝任的員工 10%員工部分合格 考核結(jié)果評判方法 績效考核結(jié)果是決定員工個人月度績效工資的依據(jù) 個人月度績效考核得分＝ Σ（每一項 KPI指標(biāo)考核結(jié)果得分 指標(biāo)權(quán)重＋每一項過程類指標(biāo)考核結(jié)果得分 指標(biāo)權(quán)重） 個人月度績效工資＝個人月度績效工資基數(shù) 個人月度考核系數(shù) 個人月度績效工資基數(shù)＝固定工資 月度績效工資所占比例 個人月度績效工資 基本工資 崗位津貼 工齡工資 績效工資 銷售提成 季度獎金 年度獎金 福 利 固定工資 崗位工資 總收入 月度績效考核運用 例如：某銷售工程師 2月份績效工資和實際工資收入計算方法 考核綜合得分 級別 90≤ 考核綜合得分 100 A 80 ≤ 考核綜合得分 90 B 70 ≤ 考核綜合得分 80 C 60 ≤ 考核綜合得分 70 D 0 ≤ 考核綜合得分 60 E 合計得分 88=（ 80 25%＋ 100 10%＋90 15%）＋（ 80 15%＋ 100 20%+80 15%） 個人月度績效工資基數(shù)＝崗位工資 月度績效工資所占比例＝ 2023 30%＝ 600（元） 個人月度績效工資＝個人月度績效工資基數(shù) 個人月度考核系數(shù)＝ 600 ＝ 720元 個人實際崗位工資收入＝個人月度基本工資＋個人月度績效工資＝ 2023 70%＋ 720＝ 2120元 個人月度業(yè)績考核結(jié)果 定義 建議百分比 建議個人考核系數(shù) A 超出崗位要求 5% B 完全勝任 40% C 基本合格 40% D 部分合格 10% E 不滿意 5% 考核指標(biāo) 權(quán)重 得分 KPI指標(biāo) 新客戶開發(fā)數(shù)量 25% 80 消費者意見反饋 10% 100 客戶檔案資料完備率 15% 90 過程類指標(biāo) 報告提交質(zhì)量 15% 80 有效信息收集量 20% 100 客戶拜訪數(shù)量 15% 80 合計得分 88 銷售工程師業(yè)務(wù)考核簡表（ 2月份） 月度績效考核運用 績效考核結(jié)果也是決定公司員工季度獎金的依據(jù) 個人月度考核得分 個人季度考核得分 月度平均得分＝ Σ（該季度每月績效考核得分）／ 3 對新增季度 KPI指標(biāo)進行重新打分 對季度指標(biāo)和權(quán)重重新設(shè)置 獎金發(fā)放辦法和金額具體參見 《 內(nèi)銷部業(yè)務(wù)管理辦法 》 ?個人季度績效考核得分＝ Σ（季度指標(biāo)考核得分 指標(biāo)權(quán)重）＋月度平均得分 指標(biāo)權(quán)重 ?當(dāng)無季度指標(biāo)時，個人季度績效考核得分＝ Σ （該季度每月績效考核得分）／ 3 個人季度獎金 考核指標(biāo) 衡量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 得分K P I 指標(biāo)過程類指標(biāo)崗位名稱 所屬部門 考核項目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán) 重 當(dāng)期目標(biāo) 值 得分 差異分析 季度指標(biāo) 月度考核結(jié)果平均得分 月度一 平均得分 月度二 月度三 合計得分 綜合評價 季度績效考核運用 同時，績效考核結(jié)果也是決定員工年度獎金的重要依據(jù) 個人年度獎金＝個人年度獎金基數(shù) 個人年度考核系數(shù) 年度獎金獎金發(fā)放辦法和金額具體參見 《 內(nèi)銷部業(yè)務(wù)管理辦法 》 ?個人年度績效考核得分＝ Σ（年度指標(biāo)考核得分 指標(biāo)權(quán)重）＋季度平均得分 指標(biāo)權(quán)重 ?當(dāng)無年度、季度指標(biāo)時，個人年度績效考核得分＝月度平均得分 其中：月度平均得分＝ Σ（該年每月績效考核得分）／ 12 個人年度獎金 年度績效考核運用 針對考核結(jié)果，清華機電應(yīng)強化績效面談反饋，績效考核應(yīng)不僅僅著眼于過去的工作表現(xiàn)，更應(yīng)該促進未來績效水平的不斷提高 直接上級 無法掌握被考核者動態(tài)，不能及時做出正確的決策 被考核者 被考核者無法了解自己的不足，不能及時改正工作中的失誤與不足 員工績效考核 沒有反饋的考核，被考核者將無法了解直接上級真正的意圖所在，管理者也無法達到對員工的監(jiān)督、激勵和指導(dǎo)的目的 直接上級 ?激勵員工 ?發(fā)現(xiàn)不足 ?培訓(xùn)指導(dǎo) 被考核者 ?公平的薪酬 ?參與管理 ?改善提高 員工績效考核 通過考核的反饋，直接上級可以了解被考核者的需要和工作的不足，從而及時對被考核者進行培訓(xùn)指導(dǎo)，被考核者也獲得了較為公正的評價，真正起到監(jiān)督、激勵和指導(dǎo)的作用 及時 反饋 結(jié)果 應(yīng)用 績效考核反饋 在執(zhí)行績效面談反饋時，直接上級應(yīng)根據(jù)考核表作出差異分析和綜合評價，不僅可以為面談提供依據(jù)，而且為將來員工工作業(yè)績和能力的提高提供了“對照表” 崗位名稱 所屬部門 考核項目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 當(dāng)期目標(biāo)值 得分 差異分析 KPI指標(biāo) 日常管理 合計得分 綜合評價 崗位月度績效考核表 時間 能力 被考核者 績效面談訪談 被考核者 直接上級每月度、季度和年度考核后對被考核者作出差異分析和綜合評價 績效考核反饋 公司每年根據(jù)員工綜合考核結(jié)果對崗位工資等級進行調(diào)整 基準(zhǔn)工資等級升級 ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“ A” 時，崗位工資自動晉升一檔； ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果連續(xù)兩次為“ B” 以上時 ,崗位工資自動晉升一檔，同時列入晉升一級候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會議審議之后獲得晉級資格后基準(zhǔn)工資級別按一級晉升； ? 當(dāng)年綜合考核結(jié)果為“ C” 時，維持原有薪檔。 基準(zhǔn)工資等級降級 ? 當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“ D” 時，崗位工資自動下降一檔 ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“ E” 時，崗位工資自動下降一檔 績效考核的工資調(diào)整應(yīng)用 綜合考核結(jié)果也作為員工職位調(diào)整的主要依據(jù) 員工晉升 員工調(diào)動 員工辭退 ?通過綜合考核結(jié)果，對符合晉升要求的員工， 行政人事部通過考察了解其晉升潛力，決定是否制定員工晉升提案，送交該員工隔級領(lǐng)導(dǎo)審批 ?如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求；行政人事部對其考察后，如認為符合該崗位要求，組織該員工、員工現(xiàn)在的直接上級、目標(biāo)崗位的直接上級協(xié)商共同決定是否進行工作調(diào)動 ?在制定員工任用方案時，績效考核結(jié)果需作為重要的參考因素 ?根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級連續(xù)兩年為不合格，即考核結(jié)果為 1級，公司可以選擇終止與員工簽定下年度勞動合同 ?行政人事部在每年年度考核結(jié)束之后，將年度考核連續(xù)兩年為 1級的員工名單提交該員工隔級上級審批后決定是否辭退該員工 績效考核的職位調(diào)整運用 此外，績效考核結(jié)果還是制定員工培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)之一 發(fā)揮困難 （可造之才） 適合提升 （明日之星） 職位不適 （強弩之末） 潛力有限 （可用之才） 業(yè)績 員工 IDP 反饋討論 確認能力缺口 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門 /員工培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 績效考核結(jié)果 制定培訓(xùn)計劃 低 高 高 素質(zhì) 績效考核的培訓(xùn)運用 六 考核流程體系 總經(jīng)理 行政人事部 分管副總 各部門經(jīng)理 被考核者 績效考核體系 完善、人員培訓(xùn) 組織實施考核 實施考核 實施考核 匯總部門考核結(jié)果 匯總考核結(jié)果 評定等級 審批 否 結(jié)果處理并備案 是 實施考核 反饋 反饋 反饋 接受申訴 仲裁 考核制度 修訂 1 2 3 3 3 4 5 6 7 8 9 9 9 10 11 12 績效考核總體流程 ?通過規(guī)范績效管理流程，使績效管理能夠逐步走入正軌，提高績效管理的有效性。 流程目的 主要活動 編號 輸入 輸出 負責(zé)人 1 完善績效考核體系，并對員工進行績效管理培訓(xùn) 行政人事部 2 組織實施考核 行政人事部 3 實施績效考核 分管副總、各部門經(jīng)理、被考核者 4 部門考核匯總資料 分管副總 5 公司員工考核資料匯總 行政人事部 6 員工考核結(jié)果評級 行政人事部 7 審批意見 總經(jīng)理 8 執(zhí)行考核結(jié)果 行政人事部 9 反饋考核結(jié)果 分管副總、各部門經(jīng)理、被考核者 10 根據(jù)反饋接受申訴 行政人事部 11 對二次申訴作出最終仲裁 總經(jīng)理 12 根據(jù)反饋結(jié)果修訂考核制度 行政人事部 績效考核總體流程說明 被考核者 直接上級 分管副總 行政人事部 公司高層領(lǐng)導(dǎo)會議 總經(jīng)理 發(fā)生重大 工作失誤 或取得突出 工作成果 單項考核建議 審核 終止 編制考核結(jié)果及其處理建議 審議 否 否 是 審批 是 否 執(zhí)行單項 考核結(jié)果 被告知單項 考核結(jié)果 是 1 2 3 4 5 6 7 8 8 單項考核流程 ?針對被考核者發(fā)生的重大工作失誤或突出工作業(yè)績由直接上級提交單項考核意見，公司高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實際情況進行獎懲，使單項考核能夠流程化，制度化。 流程目的 執(zhí)行時間 不定期 主要活動 負責(zé)崗位 行政人事部 編號 輸入 輸出 負責(zé)人 1 發(fā)生重大工作失誤或有突出工作業(yè)績 被考核者 2 提出單項考核建議 直接上級 3 審核意見 分管副總 4 考核結(jié)果和處理方案 分管副總 5 討論并審議 公司高層領(lǐng)導(dǎo)會議 6 審批意見 總經(jīng)理 7 執(zhí)行單項考核結(jié)果 行政人事部 8 終止單項考核 分管副總 單項考核流程說明 七 績效考核體系的實施建議 教育培訓(xùn) 獎勵與授權(quán) 干預(yù)并進行必要調(diào)整 提供 必要指導(dǎo) 部門或業(yè)務(wù)負責(zé)人能達成績效目標(biāo)， 卻 無法符合企業(yè)價值觀 部門或業(yè)務(wù)負責(zé)人無法符合企業(yè)價值觀及達成績效目標(biāo) 部門或業(yè)務(wù)負責(zé)人能符合企業(yè)價值觀但無法達成績效目標(biāo) 部門或業(yè)務(wù)負責(zé)人能達成績效目標(biāo)，并符合企業(yè)理念 是 否 是 部門的管理與領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)理念符合程度 達 成 績 效 目 標(biāo) 根據(jù)績效考核結(jié)果，管理層需要在必要時向部門或業(yè)務(wù)負責(zé)人提供適當(dāng)?shù)?指導(dǎo) 和支持，以 協(xié)助 部門 強化其 績效 績效考核強化 在具體人員層面關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）的制定方面，我們總結(jié)出以下市場運作經(jīng)驗，作為實施時的參考 ?越是高層管理的 KPI數(shù)目越少，結(jié)果性越強，量化性越高 ?越是基層管理的 KPI數(shù)目越多，過程性越強，數(shù)量與質(zhì)量性皆有 ?下屬的 KPI應(yīng)和上司的 KPI有因果關(guān)系 ?每個人的 KPI不多于 6個 ?每個 KPI必須設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn) ?幾個 KPI的比重之和為 100%，應(yīng)有主次之分，最少的權(quán)重不少于 10% ?KPI主要衡量與當(dāng)年營業(yè)計劃相關(guān)的重要成功因素，而不是記流水帳 ?KPI的目標(biāo)值是每年水漲船高，反映了企業(yè)發(fā)展的腳步 ?高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績的成敗 ?KPI體系和對應(yīng)目標(biāo)值一年定一次，一般不中途修改 KPI經(jīng)驗參考 攜手合作，共創(chuàng)輝煌 ！ ■ 再次申明：本報告版權(quán)歸臺州清華機電制造有限公司和深圳市南方略營銷管理咨詢有限公司所有。因涉及研究及知識成果，本手冊屬于絕密資料，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制或以其他形式傳閱！ ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 , March 28, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 20:22:4720:22:4720:223/28/2023 8:22:47 PM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 :22:4720:22Mar2328Mar23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 20:22:4720:22:4720:22Tuesday, M