【正文】 大損失的。（三） 外派勞務人員的培訓 專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進行，公共課程由外經貿部批準的培訓中心統(tǒng)一培訓并考試合格者發(fā)給《外派勞務培訓合格證》三． 勞務引進的管理（一） 聘用外國人的審批1996年1月，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，填寫《聘用外國人就業(yè)申請表》，并提供：1． 擬聘用的外國人履歷證明2． 聘用意向書3． 擬聘用外國人原因的報告4． 擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明5． 擬聘用的外國人健康狀況證明6． 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件（二） 聘用外國人就業(yè)的基本條件 除滿足聘用單位的具體標準外，還必須滿足：1． 年滿18周歲，身體健康2． 具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應的工作經歷3． 無犯罪記錄4． 有確定的聘用單位5． 持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件（三） 入境后的工作7． 申請就業(yè)證8． 申請居留證（參見《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》和各地當?shù)卣撸? 第五部分、 離 職 面 談一． 離職面談（一） 員工離職的程序 1．員工向所在單位人力資源部門提出書面申請 2．所在單位按照有關規(guī)定對申請進行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請表 3．同意離職的，所在單位接到離職申請表后，在規(guī)定期限內進行審批或轉報 4．對審批同意離職的，同志所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù) 5．人事部門進行離職面談 6．離職人員向人事等部門辦理相關手續(xù)（二） 員工離職的原因分析n 個人原因〈內因〉n 組織內部原因〈外因推力〉n 組織外部原因〈外因拉力〉 （三） 離職面談的內容和技巧u 離職面談的內容： 一般包括建立融洽的關系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結論。u 離職面談的技巧：1． 離職面談的準備：注意體現(xiàn)面談者當事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料）2． 離職面談中的咨詢技巧：關鍵是要讓當事人真正說出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點記錄）3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。 有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問題，又有助于保持與員工的良好關系，維護組織形象。（四） 處理員工辭職申請的注意事項216。 快速做出反應（表現(xiàn)員工的重要性）216。 保密（為員工改變主意留有余地）216。 為員工解決困難把他爭取回來二． 降低員工流失的措施（一） 降低員工流失的物質激勵措施216。 支付高工資216。 改善福利措施（二） 降低員工流失的精神激勵措施216。 滿足員工對事業(yè)發(fā)展的需要216。 強化情感投入（直接溝通，鼓勵社交，使工作變成樂趣）216。 以誠留人引入階段幫助員工盡快適應環(huán)境。成長階段 適度安排相關的技能訓練課程，加深其專業(yè)程度飽和階段適度的訓練、調職或晉升機會衰落階段適當以福利等方法疏導面臨的問題（三） 困難組織的留人措施216。 既要加強激勵，又要鼓勵競爭216。 既要關心愛護，又要教育引導216。 既要充分放手，又要有效制約216。 既要講人情，又要有制度保證練習題一、單項選擇題 企業(yè)招聘的目的是（ ）A 提升人員素質 B 引進競爭機制 C 儲備人才 D 獲得組織所需人才組織在進行人員招聘錄用工作時（ ）A 內部調整應先于組織外招聘 B 組織外招聘應先于內部調整C 內部調整應與組織外招聘同時進行 D 兩者無必然先后關系工作分析的基本步驟是（ ） ①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關的背景信息 ③選擇被分析的工作 ④與有關人員共同審核和確認工作信息 ⑤實施收集和分析工作信息 ⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A ①②③④⑤⑥ B ①③②④⑤⑥ C ①②③⑤④⑥ D ①③②⑤④⑥以下集中方法中不屬于工作分析基本方法的是（ ）A 心理測驗法 B 工作實踐法 C 典型事件法 D 調查問卷法以下那條不是選擇工作分析方法的依據(jù)（ ）。A 根據(jù)目標進行選擇；B 根據(jù)崗位特點進行選擇；C 根據(jù)實際條件進行選擇；D 根據(jù)應聘者的素質進行選擇；以下關于PAQ法的闡述，不正確的是（ ）A PAQ法關于工作描述與工作再設計不是理想的工具B PAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者C PAQ法不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動D PAQ法需要的時間成本很高，非常繁瑣在行為描述面試時應盡量采用那種問話方式（ ）A 封閉性問題B 理論性問題C 壓迫式問題D 開放式問題面試開始時應以（ ）為目的A 制造和諧的面談氣氛B 充分交流信息C 介紹公司情況D 觀察應聘者的行為9 相對于前一個應聘者的表現(xiàn)來評價接受面試的應聘者，屬于（ ）錯誤A 暈輪效應B 第一印象C 對比效應D 錄用壓力招聘洽談會適用于招聘（ ）A 高級人才B 中下級人才C 熱門人才D 特殊人才二、多選題1 、在進行招聘外部環(huán)境分析時需要關注的因素包括（ ）A 經濟條件 B 組織文化 C 勞動力市場 D 法律法規(guī) E 管理風格組織人力資源狀況分析包括（ ）A 人與事總量配置 B 人與事結構配置 C 人與事質量配置D 人與工作負荷合理狀況 E 人員使用效果招聘需求的產生方式包括（ ）A 組織自然減員 B 業(yè)務變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要C 現(xiàn)有人力資源配置不合理 D 組織的財務預算E 有人員需要參加外部培訓通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（ ）A 傳播范圍廣 B 信息量豐富C 信息發(fā)布迅速 D 應聘人員數(shù)量大E 具有廣泛的宣傳效果內部招聘的優(yōu)點包括（ ）A 對人員了解全面 B 選擇準確性高 C 適應更快 D 鼓舞士氣E 來源廣招聘計劃一般包括（ ）A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期E 招聘費用預算 一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ）A 多重淘汰式 B 補償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 比較錄用式E 結合式招聘的成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析，它主要包括（ ）A 招聘總成本效用分析 B 招聘成本效用分析C 人員選拔成本效用分析 D 人員錄用成本效用分析E 招聘總結成本效用分析制訂招聘計劃的主要依據(jù)有（ ）A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 評價中心方法包括（ ）A 結構化面試 B 情境評價 C 筆試 D 心理測試 E 簡歷審查三、判斷題1 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問題（ ）2 工作分析一般包括準備階段、實施和結果形成階段，以及應用與反饋階段（ ）3 心理測試相對于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范（ ）4 外部招聘的缺點之一就是來源少，難以保證質量（ ）5 對于熱門、尖端的人才應該通過招聘會的形式招聘（ ）6 人員選拔是指從應聘者中選出素質最高的人的過程（ ）7 心理測評是一種比較先進的測試方式，但是具有客觀性差的缺點（ ）8 PAQ法是以個人特征為重點的分析方法（ ）9 互補增值原理指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應（ ）10 信度是指實際測到的應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度（ ）四、問答題簡述招聘環(huán)境分析的主要因素。簡述人員配置狀況分析的主要因素。簡述工作分析的基本流程。工作說明書的主要內容包括哪些？簡述崗位勝任能力分析的主要步驟。招聘準備階段的主要工作包括哪些？簡述招聘渠道的挑選步驟。簡述獵頭公司的工作程序。簡述選擇發(fā)布招聘公告信息媒體的依據(jù)。簡述面試中常犯的錯誤與改進措施。1簡述在進行人員選擇時應該注意的問題。1簡述招聘備選方案的選擇。1簡述招聘需求為負職時的對策。1簡述員工離職的辦理程序。1簡述降低員工流失的物質和精神激勵措施。五、案例分析某企業(yè)參加了一次大型應屆生招聘會，在招聘前公司已經確定了招聘對象為國家一類院校電子及相關專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場有很多的本科學生和非重點院校的學生應聘，于是招聘人員大聲宣布“我們重點院校的研究生，其他人員都走開”，現(xiàn)場頓時有了很多爭議，招聘人員只好草草結束了招聘活動。請問，該公司的招聘策略是否合適？作為招聘人員，在工作應該注意什么問題？答案部分：一、單選題：1 D ； 2 A ；3 D；4 A；5 D；6 B ；7 D；8 A ；9 C ；10 B二、多選題1 ACD。 2 ABCDE。 3 ABC。 4 ACDE。5 ABCD。 6 CDE。7 ABD。 8 ABCD。 9 CD。 10 AB三、判斷題1 錯 2 對 3 對 4 錯 5 錯 6 錯 7 錯 8 對 9 錯 10 錯第三講、人力資源的培訓與開發(fā)第一部分 基礎知識一、培訓與開發(fā)的定義就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質與工作要求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。二、培訓與開發(fā)的主要目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力增強組織或個人的應變和適應能力提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬三、培訓的基本原則：戰(zhàn)略原則 長期性原則 按需施教、學以致用的原則 全員教育培訓和重點提高相結合的原則 主動參與原則 嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則 投資效益原則四、培訓與開發(fā)工作的特性培訓的經常性；培訓的超前性；培訓效果的后延性五、培訓與開發(fā)的需求分析 組織分析，包括：（1） 組織的人力資源需求分析（2） 組織的效率分析（3） 組織文化的分析《人力資源管理》：美國馬里蘭大學科學院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出組織分析的過程。組織分析就是對所要培訓的組織的目標、資源和環(huán)境進行檢驗的過程。組織分析一般包括技術環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。還有一個要考慮的因素是企業(yè)人力資源狀況的分析。 工作任務分析：著重強調完成某項崗位職責所需的知識、技能及態(tài)度 人員分析，包括：（1）人員的能力、素質和技能分析（2）績效分析可以從一貫性、一致性、顯著性三個方面來分析員工的表現(xiàn)?！度肆Y源管理》：兩種人需要培訓：在職者與即將任職者，除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計學變量分析（在培訓前對人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓計劃的設計和和培訓項目的實施更具針對性）。第二部分 建立培訓制度一、 什么是培訓制度培訓制度，即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。崗位培訓制度：是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分，強調緊密結合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位要求，其實質是提高從業(yè)人員的總體素質。崗位培訓制度的核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。二、起草具體培訓制度時的內容要求： 制定員工培訓制度的依據(jù) 實施員工培訓的宗旨與目的 員工培訓制度的實施辦法 培訓制度的核準與施行 培訓制度的解釋與修訂三、具體培訓制度的內容有哪些？ 培訓服務制度； 入職培訓制度； 培訓激勵制度； 培訓考核評估制度； 培訓獎懲制度； 培訓風險管理制度第三部分 培訓的基本過程培訓是一個系統(tǒng)的流程，包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最后對培訓效果進行評估。圖表如下： 需求評估培訓實施組織分析任務分析人員分析確定培訓目標選擇和進行培訓設計培訓實施建立效標評價模式實驗、內容分析培訓目標培訓效度遷移效度組織間效度組織內效度培訓評估下面我們分四節(jié)對這幾個方面進行介紹。第一節(jié) 培訓需求分析與培訓計劃的制定第一單元 培訓需求分析一、什么是培訓需求分析培訓需求分析是整個培訓開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓工作有效性的大小。簡單的說，培訓需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓（Why），誰需要培訓(Whom)、培訓什么(What)、培訓的目標等一系列的分析過程。標準：就是判斷企業(yè)是否需要培訓即培訓內容的一種活動或過程。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個人發(fā)展需要，通過組織分析、任務分析和人員分析的途徑，確定特定工作崗位所需的知識、技能和態(tài)度的分析過程?！度肆Y源管理》具體表現(xiàn)為：1． 確認差距。差距確認有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識、技能、能力的標準或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實