第三章群體心理與群體行為-資料下載頁
2025-08-01 12:52本頁面
【正文】 前面所說的條件才會導(dǎo)致沖突 。 第一點(diǎn) ， 此時沖突問題變得明朗化了 。 雙方?jīng)Q定沖突將是什么性質(zhì) 。 因?yàn)槎x沖突的方式極大地影響到?jīng)_突的可能解決辦法 。 第二點(diǎn)，情境對知覺的影響有著非常重要作用。 （三）階段 Ⅲ ：行為意向 行為意向介于一個人的認(rèn)知、情感和外顯行為之間，它指的是從事某種特定行為的決策。 沖突處理行為意向的維度 競爭 ， 一個人在沖突中尋求自我利益的滿足 ， 而不考慮他人的影響 。 協(xié)作 ， 沖突雙方均希望滿足兩方利益 ， 并尋求相互受益的結(jié)果 。 回避 ， 一個人可能意識到了沖突的存在 ， 但希望逃避它或抑制它 。 遷就 ， 為了維持相互關(guān)系 ， 一方愿意作出自我犧牲 。 折衷 ， 當(dāng)沖突雙方都放棄某些東西 ， 而共同分享利益時 ， 則會帶來的結(jié)果 ， 沒有明顯的贏者或輸者 。 （四）階段 Ⅳ ：行為 在這一階段中 ， 沖突明顯可見的 。 行為階段包括沖突雙方進(jìn)行的說明 、 活動和態(tài)度 ， 也就是說 ， 一方有行為 ， 對方如何反應(yīng) 。 徹底的沖突 — 摧毀對方的公開努力 — 挑釁性的身體攻擊 — 威脅和最后通牒 — 武斷的言語攻擊 — 公開的質(zhì)問 — 輕度的意見分歧或誤解 無沖突 — 沖突強(qiáng)度的連續(xù)體 （五）階段 Ⅴ ：結(jié)果 1． 功能正常的結(jié)果 較低或中等水平的沖突是有可能提高群體的有效性的 。 如果沖突能提高決策的質(zhì)量 ， 激發(fā)革新與創(chuàng)造 ，調(diào)動群體成員的興趣與好奇 ， 提供問題公開 、緊張解除的渠道 ， 培養(yǎng)自我評估和變革的環(huán)境 ，那么這種沖突就是建設(shè)性的 。 在情境中有一定程度的沖突不僅會導(dǎo)致更多更好的決策 ， 還有證據(jù)表明沖突與生產(chǎn)率之間也存在正相關(guān) 。 在群體中 ， 當(dāng)成員之間存在沖突時 ， 比他們總是意見一致更能促進(jìn)工作效率的提高 。 由興趣不同的成員組成的群體相比同質(zhì)群體來說 ， 對各種問題的解決質(zhì)量更高 。 提高勞動力的文化多元化會為組織帶來效益 。 群體中的沖突意味著優(yōu)勢 ， 而不是傳統(tǒng)意義上的缺欠 。 2． 功能失調(diào)的結(jié)果 不加控制的對立帶來了不滿 ， 導(dǎo)致共同關(guān)系的接觸 ， 并最終會使群體滅亡 。 群體任務(wù)的非常規(guī)化程度越高 ， 內(nèi)部沖突具有建設(shè)性的可能性也就越高 。 對于那些需要用創(chuàng)新方法處理問題的群體 （ 如從事研究 、 廣告設(shè)計或其他 專業(yè)技術(shù)活動的群體 ） 來說 ， 比那些從事高度常規(guī)化工作的群體 （ 如汽車生產(chǎn)流水線的工作團(tuán)隊(duì) ） 會從沖突中得到更大受益 。 3． 激發(fā)功能的正常的沖突 成功激發(fā)了功能正常沖突的組織都有一個共同特點(diǎn)，他們獎勵持異議者而懲罰沖突的回避者。 三、群體沖突引起的組織行為變化 群體內(nèi)行為的變化 （ 1）嚴(yán)重的本位主義 （ 2）對任務(wù)的完成越來越關(guān)心 （ 3）群體中的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)趨于武斷 （ 4）工作群體的組織和結(jié)構(gòu)更趨于 “ 剛性 ” （ 5）群體凝聚力增強(qiáng) 群體間關(guān)系的變化 （ 1）對本群體和其他群體的知覺偏離事實(shí) （ 2）群體間的相互交流和信息溝通減少 （ 3）對待沖突的態(tài)度由 “ 解決問題 ” 變成了 “ 一爭高低 ” 。 沖突雙方增強(qiáng)自身實(shí)力的措施 （ 1）結(jié)盟 （ 2）強(qiáng)迫和壓服 （ 3）接納 （ 4）控制信息 （ 5）影響決策標(biāo)準(zhǔn) 四、群體沖突對組織績效的影響 （ 1）很少沖突，一團(tuán)和氣 （ 2）有適度的沖突 （ 3）沖突激烈，分崩離析 情境 沖突水平 沖突類型 組織特征 組織績效 A 低 功能失調(diào) 冷漠、遲鈍、對變化反應(yīng)慢、缺乏新觀念 低 B 適度 功能正常 生命力強(qiáng)、自我批評、不斷革新 高 C 高 功能失調(diào) 分裂、混亂無秩序、不合作 低 五、沖突管理 （ 一 ） 減少沖突的策略 。 現(xiàn)在考察一下解決沖突的人際性策略 。 在這方面共有五種典型方式： （ 1） 競爭型方式 。 （ 強(qiáng)迫 ） （ 2） 回避型方式 。 （ 3） 體諒型方式 。 （ 折中 ） （ 4） 合作型方式 。 （ 5）妥協(xié)型方式。 自我暴露的策略 美國社會心理學(xué)家約瑟夫，哈里提出 人與人的交往可視為 “ 我 ” 和 “ 你 ” 之間的交往，人們對 “ 我 ” 有了解的地方，也有不了解的地方；同樣，對 “ 你 ” 也有了解的地方和不了解的地方。 “ 約哈里窗戶 ” 包括四個小窗。 開放的區(qū)域 秘密的區(qū)域 盲目的區(qū)域 未知的區(qū)域 要提高人際交往的效率，總要盡可能地擴(kuò)大自我的開發(fā)區(qū)域，進(jìn)行自我暴露。 往往會得到對方的理解和同情，增進(jìn)人們之間的相互信任，獲得他人好感，從而有助于減少人際沖突。 當(dāng)然，也意味著更大的風(fēng)險，要 “ 物有所值 ” 。 有的放矢 自然合理 掌握程度 3． 設(shè)置超級目標(biāo) 。 設(shè)置超級目標(biāo)可以使對立的雙方減弱沖突 。這時 ， 他們必須共同把精力集中到目標(biāo)的達(dá)成 ，從而緩解互相之間的對立情緒 。 謝里夫?qū)嶒?yàn) (激發(fā)合作 ） 4． 采取行政手段 。 （ 1） 管理當(dāng)局可以通過改變結(jié)構(gòu)來減少沖突 。 （ 2） 設(shè)置綜合領(lǐng)導(dǎo) 。 （ 3） 向上級申訴 ， 由上級仲裁 。 （二）引起沖突的策略 在某些情境中 ， 只有當(dāng)沖突存在 ， 效率才會更高 。 1． 改變沖突觀念和組織文化 。 2． 鼓勵競爭 。 3． 組織的重新構(gòu)建 。 4. 委任態(tài)度開明的管理者 。 5. 引進(jìn)異質(zhì)的群體成員 。 6. 運(yùn)用檢查者的角色 。 思考題： 群體的內(nèi)涵，加入群體的動機(jī)。 影響群體績效的因素有哪些？ 角色的內(nèi)涵及特性。 規(guī)范的內(nèi)涵及作用是什么，什么是從眾？ 正式地位與非正式地位比較。 群體規(guī)模受什么因素影響？ 簡述溝通過程。 溝通類型與特征。 導(dǎo)致有效溝通的障礙有哪些？ 如何認(rèn)識和對待小道消息？ 1如何實(shí)現(xiàn)信息溝通的改善？ 1如何有效傾聽？ 1分析群體決策的利弊？ 1如何正確看待沖突？ 1沖突的過程包括哪些？ 1如何針對沖突實(shí)施管理？
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