【正文】 ①對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；②因獲取商業(yè)秘密給用人單位造成的經(jīng)濟損失）勞動派遣違法 個人承包經(jīng)營違法用工勞動者應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任的情形 勞動者的原因致勞動合同無效 勞動者違法解除勞動合同（①單位為錄用勞動者直接支付的費用②支付的培訓(xùn)費用③對生產(chǎn)、經(jīng)營造成的直接損失④勞動合同約定的其他賠償費用） 勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制 勞動者因本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失 勞動者違反了企業(yè)的規(guī)章制度或勞動合同的約定此類爭議焦點主要有二 是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任：違反了什么；主觀上對違法或違約有無故意或重大過失；員工的違法或違約行為給企業(yè)造成了實際損失 員工的賠償責(zé)任該如何承擔(dān)。建議：企業(yè)一方面在規(guī)章制度和勞動合同中寫明員工應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任的情形，和損失計算的依據(jù)和標準。另一方面，當(dāng)損害發(fā)生時，應(yīng)及時固定和收集好相關(guān)證據(jù)，以便事后主張賠償時有據(jù)可依。集體合同的訂立程序確定集體協(xié)商代表（至少3人，產(chǎn)生、職責(zé)）集體協(xié)商（書面提出集體協(xié)商要求，對方應(yīng)在20日內(nèi)書面回應(yīng)、召開集體協(xié)商會議，形成草案，） 訂立集體合同（三分之二以上人參加，半數(shù)以上方能通過，經(jīng)職代會或職工大會通過后，代表簽字正式訂立） 集體合同的登記與審查（簽訂起10日內(nèi)報審查） 集體合同的生效（行政部門15日內(nèi)未提出異議，即生效）集體合同的內(nèi)容 一般內(nèi)容 特殊規(guī)定：有關(guān)勞動報酬和勞動條件等標準，集體合同規(guī)定不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低標準，企業(yè)與員工訂立的單個勞動合同的規(guī)定不得你玩集體合同規(guī)定的標準。 關(guān)于合同的變更、解除等條件和程序，雙方可自由協(xié)商。集體合同所規(guī)定的標準在其效力范圍內(nèi)是勞動者利益的最低標準，勞動合同中的標準可以高于但不可以低于集體合同中的標準。低于標準的約定，被確認為無效。企業(yè)應(yīng)重視職工提出的進行集體協(xié)商的要求，切忌一味回避。與職工協(xié)商和訂立集體合同時，應(yīng)遵守法律規(guī)定的程序，以避免無效。集體合同生效后，對企業(yè)所有的在職員工，包括集體合同有效期內(nèi)的新進員工均具有約束力，企業(yè)應(yīng)嚴格按照雙方的約定履行，以能隨意違反或單方解除。履行集體合同的爭議處理協(xié)商不成的，可以申請仲裁，對仲裁不服的，可于收到這日起15內(nèi)向法院起訴。對于建立了工會的企業(yè)，即發(fā)生集體合同爭議時，首先，工會可代表員工與用人單位協(xié)商，工會依法要求用人單位履行集體合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，并應(yīng)對違反集體合同的行為承擔(dān)法律責(zé)任。其次如果協(xié)商不成，工會可以代表全體職工，將履行集體合同的爭議申請仲裁或提起訴訟。這種情況下，工會有權(quán)選擇或裁或訴兩種途徑，仲裁不再是訴訟的必經(jīng)程序。工會的性質(zhì)（獨立性、法人資格基層工會具備民法規(guī)定的法人條件的，依法取得社團法人資格）工會的組建勞務(wù)派遣適用范圍：臨時性、輔助性、替代性的工作崗位企業(yè)在采用勞務(wù)派遣這種用工方式時，應(yīng)注意： 選擇正規(guī)的勞動派遣單位 簽好勞務(wù)派遣協(xié)議，明確崗位，人員數(shù)量、期限、勞動報酬和社會保險、違反協(xié)議責(zé)任，承擔(dān)連帶責(zé)任后責(zé)任劃分和承擔(dān)問題 避免違法使用勞務(wù)派遣。對勞動派遣單位設(shè)立的限制以公司作為經(jīng)營主體，注冊資本不得少于50萬元，具體從事勞務(wù)派遣的資質(zhì)。用人單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣單位。勞動派遣基本法律關(guān)系 勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動者建立勞動關(guān)系 勞務(wù)派遣單位和實際用人單位間一般的民事關(guān)系 用工單位和被派遣勞動者間構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系勞務(wù)派遣單位的權(quán)利 要氣用人單位的要求，自主決定錄用勞動者的條件、人數(shù)、方式等 決定勞動者的內(nèi)部調(diào)配、日常管理等 決定勞動者的薪酬 依法決定對違紀員工的處理 法律規(guī)定用人單位享有的其他權(quán)利 一般來講，派遣單位在勞動者的工作崗位尚未確定時，不應(yīng)單獨與勞動者約定試用期。如果用工單位及工作崗位確定后，派遣單位、用工單位和勞動者可以根據(jù)法律規(guī)定共同約定一個試用期。 被派遣勞動者發(fā)生工傷后，應(yīng)當(dāng)由派遣公司組織到有關(guān)部門進行工傷認定，并處理相關(guān)待遇問題。如果拖延或不予支付工傷保險待遇的，被派遣勞動者可以同時要求實際用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動派遣單位的義務(wù) 依法與勞動者簽訂2年以上固定期限或無固定期限勞動合同 依法告知勞動者勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容以及被派遣崗位的工作內(nèi)容、條件、地點、職業(yè)危害等事項 不得扣押被派遣勞動者證件和財物，或向其收取任何費用 按月向被派遣勞動者足額支付勞動報酬，繳納各項社會保險費，被派遣勞動者在無工作期間，勞動派遣單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 法律規(guī)定用人單位負有的其他義務(wù)用工單位的權(quán)利 根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議的規(guī)定，要求勞務(wù)派遣單位提供合適的勞動者 根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議的規(guī)定和本單位的規(guī)章制度，對被派遣勞動者進行用工管理 根據(jù)法律規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議的約定，將不勝任工作或違紀的員工退回勞務(wù)派遣單位 法律規(guī)定用工單位享有其他權(quán)利用工單位的義務(wù) 執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護 告知被派遣勞動者工作要求和勞動報酬 支付加班費、績效資金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇 對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn) 連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制 根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議的規(guī)定，向勞務(wù)派遣單位支付服務(wù)費用 法律規(guī)定用工單位負有的其他義務(wù)被派遣勞動者的權(quán)利 享有與勞動派遣單位簽訂勞動合同、領(lǐng)取勞動報酬、參加社會保險等《勞動合同法》所規(guī)定的勞動者的基本權(quán)利 享有對勞務(wù)派遣工作待遇的知情權(quán) 享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利 有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或用工單位參加或組織工會 獲得勞動保護和接受崗位培訓(xùn)的權(quán)利 法律規(guī)定勞動者享有的其他權(quán)利被派遣勞動者的義務(wù) 自覺遵守勞務(wù)派遣單位和用工單位的各項規(guī)章制度，按照要求提供勞動 服從用工單位的日常管理 認真完成用工單位指定的各項工作任務(wù) 法律規(guī)定勞動者負有的其他義務(wù)勞務(wù)派遣的退回及勞動關(guān)系的解除只有在勞動者過錯解除，用人單位單方行使解除勞動合同樹的情況下，以及非過錯用人單位單方解除權(quán)下可以，但是在客觀條件發(fā)生重大變化及經(jīng)濟裁員的情況下，因為勞動者沒有過錯，所以可以退回，但派遣單位不可以解除勞動合同。 被派遣勞動者也享有法官的預(yù)告辭職的權(quán)利 勞動合同法對于退工的情形作出了明確規(guī)定，進而否定了用工單位可以依雙方約定隨時退工的做法。違法勞務(wù)派遣的法律后果 責(zé)令改正和罰款、吊銷營業(yè)執(zhí)照 勞務(wù)派遣單位和用工單位違反有關(guān)規(guī)定，給勞動者造成損害的，兩單位間承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。承擔(dān)連帶賠償責(zé)任時，無論是哪方違法導(dǎo)致勞動者受損害，勞務(wù)派遣公司或用工單位均應(yīng)獨立地對被派遣勞動者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任。之后，可以根據(jù)派遣協(xié)議的約定追償。但沒有約定或約定不明的，可以按照“誰用工、誰受益、誰負責(zé)”的原則予以確定。非全日制用工平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。 非全日制員工偶爾加班仍為非全日制，但經(jīng)常加班就，則可以被認定為全日制用工 企業(yè)應(yīng)嚴格控制員工的工作時間，避免隨意安排加班，或者惡意利用加班延長工作時間，而造成全日制用工之實，這樣，可以面臨需要補簽全日制勞動合同的窘境。 非全日制用工存在不籃球商業(yè)秘密的保護，以及工作時間的限制造成工作的不連貫等弊端，企業(yè)不應(yīng)單純?yōu)榻档陀霉こ杀久つ繑U大此類用工知用范圍，應(yīng)僅在臨時性、輔助性崗位上適用。非全日制用工與全日制用工的區(qū)別 企業(yè)在使用非全日制用工方式時，應(yīng)嚴格遵守法律的相關(guān)規(guī)定，尤其是法律的強制性規(guī)定，如工資支付周期不得超過15日，不得為非全日制員工約定試用期等。同時，不得以非全日制形式招用被派遣勞動者。 在程序上，用人單位招用勞動者從事非全日制工作的，應(yīng)當(dāng)在錄用后到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T辦理錄用備案手續(xù)。三期女職工勞動關(guān)系管理三期的休假與休息對產(chǎn)前休息時間，根據(jù)《國務(wù)院分布的女職工勞動保護規(guī)定》，應(yīng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。產(chǎn)前假，是正常產(chǎn)假以外的假期，對于產(chǎn)前假，國家沒有明確統(tǒng)一的規(guī)定。產(chǎn)前檢查假，應(yīng)當(dāng)算做勞動時間，按正常出勤對待。保胎假，需醫(yī)師開具證明，按病假待遇。流產(chǎn)假，不滿4個月流產(chǎn)時，給15至30天假，滿4個月以上流產(chǎn)的，給45天假產(chǎn)假，基本產(chǎn)假90天，多育一個，增加15天，晚育和晚育假，國家沒有統(tǒng)一規(guī)定。護理假，作為對晚育或遵守國家計劃生育政策的獎勵規(guī)定的。國家未做明確規(guī)定。哺乳時間。國家規(guī)定，1周歲內(nèi)應(yīng)當(dāng)在勞動時間內(nèi)給予兩次哺乳時間，每次30分鐘。哺乳時間和在本單位的往返時間算作勞動時間。體弱兒的，可以延長哺乳期。 哺乳假，沒有國家的規(guī)定。對于法定女職工必須享受的假期，包括產(chǎn)前休息時間，產(chǎn)前檢查假、保胎假、流產(chǎn)假、產(chǎn)假和哺乳時間等，只要女職工提前告知，就可以依法享受，企業(yè)不得有作何限制。對于需要單位批準才能休的假，包括產(chǎn)前假和哺乳假，企業(yè)則可以要求在工作安排允許的情況下，經(jīng)本人申請，單位批準后，女職工方能享受。三期的工資和福利待遇產(chǎn)前假工資，屬于地方性規(guī)定，上海，江蘇，原工資80%保胎假工資，按病假工資支付產(chǎn)假工資和流產(chǎn)假工資，由生育保險基金支付（生育津貼的標準，女職工生育當(dāng)月的繳費基數(shù)除以30再乘以產(chǎn)假天數(shù)）或按照勞動合同約定的本人工資標準支付。護理假工資，勞動合同約定的工資哺乳假工資，哺乳假屬地方性規(guī)定，按本人原工資一定的比例支付。生育費用的支付。檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費由所在單位負擔(dān)。但對于參加了生育保險的，上述費用 企業(yè)無需再另行支付。 企業(yè)要關(guān)注當(dāng)?shù)刂Ц稑藴?。不得以女職工在三期為由降低其工資，此處的工資包括崗位（職位）工資，包含各類津貼、補貼，對于績效資金，缺乏權(quán)威解釋，因為產(chǎn)假期間，勞動者沒有實際付出作何勞動，因此用人單位可以根據(jù)在“三期”內(nèi)的實際工作情況確定績效資金的發(fā)放數(shù)額，只要相關(guān)考核符合規(guī)章制度或勞動合同的約定，資金數(shù)額有所降低或扣減都是合法的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定，給予三期女職工相應(yīng)的薪酬待遇，對于實行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè)，不能濫用“基本工資”的概念變相剝奪三期女職工的合法權(quán)益。對于工資為固定數(shù)額，不做結(jié)構(gòu)區(qū)分和浮動的單位，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照該固定數(shù)額向三期女職工支付工資。，對績效資金，包括按月發(fā)放的資金、及年終資金，女職工三期內(nèi)是否發(fā)放及如何發(fā)放，企業(yè)應(yīng)在規(guī)章制度中作出明確的規(guī)定，以便使相關(guān)薪酬的支付有所依據(jù)。三期的勞動保護和崗位調(diào)整勞動保護體現(xiàn)在對勞動強度的限制、不得安排加班，不得安排夜班勞動等方面對于孕期職工，不得安排第三級體力勞動強度的勞動和其他孕期禁忌從事的活動，不得安排其加班，對于7個月以上的女職工，還不應(yīng)安排其夜班勞動。對于哺乳期的，不得安排三級和其他哺乳期禁忌從事的活動，不得安排加班和夜班勞動。三期女職工勞動崗位的調(diào)整女職工根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，可以要求單位減輕其勞動量或者安排其他勞動，單位應(yīng)當(dāng)批準，合理安排法律沒有明確規(guī)定，調(diào)崗的理由應(yīng)正當(dāng)合理，盡量協(xié)商一致。用人單方調(diào)崗，不能調(diào)薪。而不僅要證明勞動者不能勝任工作，而且調(diào)崗要有合理性。三期勞動合同的解除 不得以三期為由解除 不得以非過錯和經(jīng)濟裁員的解除的理由進行企業(yè)單方與三期女職工解除勞動合同時，應(yīng)十分謹慎，只有在女職工存在嚴重過失等符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的情形時，企業(yè)才有權(quán)解除與三期女職工的勞動合同。無論從法律還是人性的角度，對于三期內(nèi)的女職工給予一定的照顧都是應(yīng)該提倡的。但對于以處在三期為由就不服從企業(yè)管理，企業(yè)應(yīng)運用39，在崗位錄用條件、規(guī)章制度和入職審查等方面做好相應(yīng)規(guī)范，使得企業(yè)在依法解除合同時，有章可循。三期勞動合同的終止勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，在勞動合同規(guī)定的合同期滿以外的其他終止情形下，單位與三期女職工的勞動合同也正常終止，毫無例外。對于合同終止，企業(yè)只負責(zé)經(jīng)濟補償?shù)闹Ц叮行┑胤揭?guī)定了三期女職工的額外補償權(quán)。與三期職工終止到期勞動合同，應(yīng)嚴格依據(jù)相應(yīng)的延續(xù)規(guī)定，否則很可能構(gòu)成違法終止，而承擔(dān)不利后果。除勞動合同到期外，其他情形導(dǎo)致勞動合同的終止，對于三期內(nèi)職工是否需做出額外的補償，企業(yè)可以根據(jù)當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)法規(guī)予以確定。違反計劃生育規(guī)定的三期女職工勞動關(guān)系管理應(yīng)當(dāng)允許違反計生政策的女職工休產(chǎn)假、流產(chǎn)假，但是對于待遇可以自主確定。對于生育保險和計劃生育相關(guān)規(guī)定，具有較強的地方性，應(yīng)關(guān)注和了解本地的相關(guān)特殊規(guī)定。尤其是對于女職工流產(chǎn)假待遇規(guī)定不同，需注意對三期職工管理，勞動保護和調(diào)整崗位、解除終止勞動合同的規(guī)定較明確。但對于三期內(nèi)各種假期的期限、三期工資和福利待遇以及違反計生政策的處理，應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐木唧w規(guī)定執(zhí)行。28 / 28