【正文】 ①對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；②因獲取商業(yè)秘密給用人單位造成的經(jīng)濟損失）勞動派遣違法 個人承包經(jīng)營違法用工勞動者應承擔賠償責任的情形 勞動者的原因致勞動合同無效 勞動者違法解除勞動合同（①單位為錄用勞動者直接支付的費用②支付的培訓費用③對生產(chǎn)、經(jīng)營造成的直接損失④勞動合同約定的其他賠償費用） 勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或競業(yè)限制 勞動者因本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失 勞動者違反了企業(yè)的規(guī)章制度或勞動合同的約定此類爭議焦點主要有二 是否應當承擔責任：違反了什么；主觀上對違法或違約有無故意或重大過失；員工的違法或違約行為給企業(yè)造成了實際損失 員工的賠償責任該如何承擔。建議：企業(yè)一方面在規(guī)章制度和勞動合同中寫明員工應承擔賠償責任的情形，和損失計算的依據(jù)和標準。另一方面，當損害發(fā)生時，應及時固定和收集好相關證據(jù)，以便事后主張賠償時有據(jù)可依。集體合同的訂立程序確定集體協(xié)商代表（至少3人，產(chǎn)生、職責）集體協(xié)商（書面提出集體協(xié)商要求，對方應在20日內(nèi)書面回應、召開集體協(xié)商會議，形成草案，） 訂立集體合同（三分之二以上人參加，半數(shù)以上方能通過，經(jīng)職代會或職工大會通過后，代表簽字正式訂立） 集體合同的登記與審查（簽訂起10日內(nèi)報審查） 集體合同的生效（行政部門15日內(nèi)未提出異議，即生效）集體合同的內(nèi)容 一般內(nèi)容 特殊規(guī)定：有關勞動報酬和勞動條件等標準，集體合同規(guī)定不得低于當?shù)卣?guī)定的最低標準，企業(yè)與員工訂立的單個勞動合同的規(guī)定不得你玩集體合同規(guī)定的標準。 關于合同的變更、解除等條件和程序，雙方可自由協(xié)商。集體合同所規(guī)定的標準在其效力范圍內(nèi)是勞動者利益的最低標準，勞動合同中的標準可以高于但不可以低于集體合同中的標準。低于標準的約定，被確認為無效。企業(yè)應重視職工提出的進行集體協(xié)商的要求，切忌一味回避。與職工協(xié)商和訂立集體合同時，應遵守法律規(guī)定的程序，以避免無效。集體合同生效后，對企業(yè)所有的在職員工，包括集體合同有效期內(nèi)的新進員工均具有約束力，企業(yè)應嚴格按照雙方的約定履行，以能隨意違反或單方解除。履行集體合同的爭議處理協(xié)商不成的，可以申請仲裁，對仲裁不服的，可于收到這日起15內(nèi)向法院起訴。對于建立了工會的企業(yè)，即發(fā)生集體合同爭議時，首先，工會可代表員工與用人單位協(xié)商，工會依法要求用人單位履行集體合同的，用人單位應當繼續(xù)履行，并應對違反集體合同的行為承擔法律責任。其次如果協(xié)商不成，工會可以代表全體職工，將履行集體合同的爭議申請仲裁或提起訴訟。這種情況下，工會有權選擇或裁或訴兩種途徑，仲裁不再是訴訟的必經(jīng)程序。工會的性質(zhì)（獨立性、法人資格基層工會具備民法規(guī)定的法人條件的，依法取得社團法人資格）工會的組建勞務派遣適用范圍：臨時性、輔助性、替代性的工作崗位企業(yè)在采用勞務派遣這種用工方式時，應注意： 選擇正規(guī)的勞動派遣單位 簽好勞務派遣協(xié)議，明確崗位，人員數(shù)量、期限、勞動報酬和社會保險、違反協(xié)議責任，承擔連帶責任后責任劃分和承擔問題 避免違法使用勞務派遣。對勞動派遣單位設立的限制以公司作為經(jīng)營主體，注冊資本不得少于50萬元，具體從事勞務派遣的資質(zhì)。用人單位不得自設勞務派遣單位。勞動派遣基本法律關系 勞務派遣單位和被派遣勞動者建立勞動關系 勞務派遣單位和實際用人單位間一般的民事關系 用工單位和被派遣勞動者間構成勞務關系勞務派遣單位的權利 要氣用人單位的要求，自主決定錄用勞動者的條件、人數(shù)、方式等 決定勞動者的內(nèi)部調(diào)配、日常管理等 決定勞動者的薪酬 依法決定對違紀員工的處理 法律規(guī)定用人單位享有的其他權利 一般來講，派遣單位在勞動者的工作崗位尚未確定時，不應單獨與勞動者約定試用期。如果用工單位及工作崗位確定后，派遣單位、用工單位和勞動者可以根據(jù)法律規(guī)定共同約定一個試用期。 被派遣勞動者發(fā)生工傷后，應當由派遣公司組織到有關部門進行工傷認定，并處理相關待遇問題。如果拖延或不予支付工傷保險待遇的，被派遣勞動者可以同時要求實際用工單位承擔連帶賠償責任。勞動派遣單位的義務 依法與勞動者簽訂2年以上固定期限或無固定期限勞動合同 依法告知勞動者勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容以及被派遣崗位的工作內(nèi)容、條件、地點、職業(yè)危害等事項 不得扣押被派遣勞動者證件和財物，或向其收取任何費用 按月向被派遣勞動者足額支付勞動報酬，繳納各項社會保險費，被派遣勞動者在無工作期間，勞動派遣單位應當按照當?shù)卣?guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 法律規(guī)定用人單位負有的其他義務用工單位的權利 根據(jù)勞務派遣協(xié)議的規(guī)定，要求勞務派遣單位提供合適的勞動者 根據(jù)勞務派遣協(xié)議的規(guī)定和本單位的規(guī)章制度，對被派遣勞動者進行用工管理 根據(jù)法律規(guī)定和勞務派遣協(xié)議的約定，將不勝任工作或違紀的員工退回勞務派遣單位 法律規(guī)定用工單位享有其他權利用工單位的義務 執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護 告知被派遣勞動者工作要求和勞動報酬 支付加班費、績效資金，提供與工作崗位相關的福利待遇 對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓 連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制 根據(jù)勞務派遣協(xié)議的規(guī)定，向勞務派遣單位支付服務費用 法律規(guī)定用工單位負有的其他義務被派遣勞動者的權利 享有與勞動派遣單位簽訂勞動合同、領取勞動報酬、參加社會保險等《勞動合同法》所規(guī)定的勞動者的基本權利 享有對勞務派遣工作待遇的知情權 享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利 有權在勞務派遣單位或用工單位參加或組織工會 獲得勞動保護和接受崗位培訓的權利 法律規(guī)定勞動者享有的其他權利被派遣勞動者的義務 自覺遵守勞務派遣單位和用工單位的各項規(guī)章制度，按照要求提供勞動 服從用工單位的日常管理 認真完成用工單位指定的各項工作任務 法律規(guī)定勞動者負有的其他義務勞務派遣的退回及勞動關系的解除只有在勞動者過錯解除，用人單位單方行使解除勞動合同樹的情況下，以及非過錯用人單位單方解除權下可以，但是在客觀條件發(fā)生重大變化及經(jīng)濟裁員的情況下，因為勞動者沒有過錯，所以可以退回，但派遣單位不可以解除勞動合同。 被派遣勞動者也享有法官的預告辭職的權利 勞動合同法對于退工的情形作出了明確規(guī)定，進而否定了用工單位可以依雙方約定隨時退工的做法。違法勞務派遣的法律后果 責令改正和罰款、吊銷營業(yè)執(zhí)照 勞務派遣單位和用工單位違反有關規(guī)定，給勞動者造成損害的，兩單位間承擔連帶賠償責任。承擔連帶賠償責任時，無論是哪方違法導致勞動者受損害，勞務派遣公司或用工單位均應獨立地對被派遣勞動者承擔所有的賠償責任。之后，可以根據(jù)派遣協(xié)議的約定追償。但沒有約定或約定不明的，可以按照“誰用工、誰受益、誰負責”的原則予以確定。非全日制用工平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。 非全日制員工偶爾加班仍為非全日制，但經(jīng)常加班就，則可以被認定為全日制用工 企業(yè)應嚴格控制員工的工作時間，避免隨意安排加班，或者惡意利用加班延長工作時間，而造成全日制用工之實，這樣，可以面臨需要補簽全日制勞動合同的窘境。 非全日制用工存在不籃球商業(yè)秘密的保護，以及工作時間的限制造成工作的不連貫等弊端，企業(yè)不應單純?yōu)榻档陀霉こ杀久つ繑U大此類用工知用范圍，應僅在臨時性、輔助性崗位上適用。非全日制用工與全日制用工的區(qū)別 企業(yè)在使用非全日制用工方式時，應嚴格遵守法律的相關規(guī)定，尤其是法律的強制性規(guī)定，如工資支付周期不得超過15日，不得為非全日制員工約定試用期等。同時，不得以非全日制形式招用被派遣勞動者。 在程序上，用人單位招用勞動者從事非全日制工作的，應當在錄用后到當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T辦理錄用備案手續(xù)。三期女職工勞動關系管理三期的休假與休息對產(chǎn)前休息時間，根據(jù)《國務院分布的女職工勞動保護規(guī)定》，應在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。產(chǎn)前假，是正常產(chǎn)假以外的假期，對于產(chǎn)前假，國家沒有明確統(tǒng)一的規(guī)定。產(chǎn)前檢查假，應當算做勞動時間，按正常出勤對待。保胎假，需醫(yī)師開具證明，按病假待遇。流產(chǎn)假，不滿4個月流產(chǎn)時，給15至30天假，滿4個月以上流產(chǎn)的，給45天假產(chǎn)假，基本產(chǎn)假90天，多育一個，增加15天，晚育和晚育假，國家沒有統(tǒng)一規(guī)定。護理假，作為對晚育或遵守國家計劃生育政策的獎勵規(guī)定的。國家未做明確規(guī)定。哺乳時間。國家規(guī)定，1周歲內(nèi)應當在勞動時間內(nèi)給予兩次哺乳時間，每次30分鐘。哺乳時間和在本單位的往返時間算作勞動時間。體弱兒的，可以延長哺乳期。 哺乳假，沒有國家的規(guī)定。對于法定女職工必須享受的假期，包括產(chǎn)前休息時間，產(chǎn)前檢查假、保胎假、流產(chǎn)假、產(chǎn)假和哺乳時間等，只要女職工提前告知，就可以依法享受，企業(yè)不得有作何限制。對于需要單位批準才能休的假，包括產(chǎn)前假和哺乳假，企業(yè)則可以要求在工作安排允許的情況下，經(jīng)本人申請，單位批準后，女職工方能享受。三期的工資和福利待遇產(chǎn)前假工資，屬于地方性規(guī)定，上海，江蘇，原工資80%保胎假工資，按病假工資支付產(chǎn)假工資和流產(chǎn)假工資，由生育保險基金支付（生育津貼的標準，女職工生育當月的繳費基數(shù)除以30再乘以產(chǎn)假天數(shù)）或按照勞動合同約定的本人工資標準支付。護理假工資，勞動合同約定的工資哺乳假工資，哺乳假屬地方性規(guī)定，按本人原工資一定的比例支付。生育費用的支付。檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔。但對于參加了生育保險的，上述費用 企業(yè)無需再另行支付。 企業(yè)要關注當?shù)刂Ц稑藴省２坏靡耘毠ぴ谌跒橛山档推涔べY，此處的工資包括崗位（職位）工資，包含各類津貼、補貼，對于績效資金，缺乏權威解釋，因為產(chǎn)假期間，勞動者沒有實際付出作何勞動，因此用人單位可以根據(jù)在“三期”內(nèi)的實際工作情況確定績效資金的發(fā)放數(shù)額，只要相關考核符合規(guī)章制度或勞動合同的約定，資金數(shù)額有所降低或扣減都是合法的。企業(yè)應根據(jù)法律規(guī)定，給予三期女職工相應的薪酬待遇，對于實行結構工資制的企業(yè)，不能濫用“基本工資”的概念變相剝奪三期女職工的合法權益。對于工資為固定數(shù)額，不做結構區(qū)分和浮動的單位，企業(yè)應當按照該固定數(shù)額向三期女職工支付工資。，對績效資金，包括按月發(fā)放的資金、及年終資金，女職工三期內(nèi)是否發(fā)放及如何發(fā)放，企業(yè)應在規(guī)章制度中作出明確的規(guī)定，以便使相關薪酬的支付有所依據(jù)。三期的勞動保護和崗位調(diào)整勞動保護體現(xiàn)在對勞動強度的限制、不得安排加班，不得安排夜班勞動等方面對于孕期職工，不得安排第三級體力勞動強度的勞動和其他孕期禁忌從事的活動，不得安排其加班，對于7個月以上的女職工，還不應安排其夜班勞動。對于哺乳期的，不得安排三級和其他哺乳期禁忌從事的活動，不得安排加班和夜班勞動。三期女職工勞動崗位的調(diào)整女職工根據(jù)醫(yī)務部門的證明，可以要求單位減輕其勞動量或者安排其他勞動，單位應當批準，合理安排法律沒有明確規(guī)定，調(diào)崗的理由應正當合理，盡量協(xié)商一致。用人單方調(diào)崗，不能調(diào)薪。而不僅要證明勞動者不能勝任工作，而且調(diào)崗要有合理性。三期勞動合同的解除 不得以三期為由解除 不得以非過錯和經(jīng)濟裁員的解除的理由進行企業(yè)單方與三期女職工解除勞動合同時，應十分謹慎，只有在女職工存在嚴重過失等符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的情形時，企業(yè)才有權解除與三期女職工的勞動合同。無論從法律還是人性的角度，對于三期內(nèi)的女職工給予一定的照顧都是應該提倡的。但對于以處在三期為由就不服從企業(yè)管理，企業(yè)應運用39，在崗位錄用條件、規(guī)章制度和入職審查等方面做好相應規(guī)范，使得企業(yè)在依法解除合同時，有章可循。三期勞動合同的終止勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，在勞動合同規(guī)定的合同期滿以外的其他終止情形下，單位與三期女職工的勞動合同也正常終止，毫無例外。對于合同終止，企業(yè)只負責經(jīng)濟補償?shù)闹Ц?，但有些地方?guī)定了三期女職工的額外補償權。與三期職工終止到期勞動合同，應嚴格依據(jù)相應的延續(xù)規(guī)定，否則很可能構成違法終止，而承擔不利后果。除勞動合同到期外，其他情形導致勞動合同的終止，對于三期內(nèi)職工是否需做出額外的補償，企業(yè)可以根據(jù)當?shù)氐南嚓P法規(guī)予以確定。違反計劃生育規(guī)定的三期女職工勞動關系管理應當允許違反計生政策的女職工休產(chǎn)假、流產(chǎn)假，但是對于待遇可以自主確定。對于生育保險和計劃生育相關規(guī)定，具有較強的地方性，應關注和了解本地的相關特殊規(guī)定。尤其是對于女職工流產(chǎn)假待遇規(guī)定不同，需注意對三期職工管理，勞動保護和調(diào)整崗位、解除終止勞動合同的規(guī)定較明確。但對于三期內(nèi)各種假期的期限、三期工資和福利待遇以及違反計生政策的處理，應根據(jù)當?shù)氐木唧w規(guī)定執(zhí)行。28 / 28