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正文內(nèi)容

招聘流程實施指導(dǎo)-資料下載頁

2024-11-10 11:02本頁面

【導(dǎo)讀】HR369人力資源網(wǎng) 專注人力資源管理服務(wù)中國人力資源發(fā)展HR論壇: 節(jié)螞羇莄蒅袃羈蒆蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蠆羄肈莀蒁袀肈蒃蚇螆肇膂蒀螂肆蒞螅蚈肅蕆薈羇肄膇螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅膂蒄薅羃膁膃莇衿膀芆薃裊腿蒈莆螁膈膈蟻蚇膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒄蒂螈芅膄蚈蚄芄芆蒀芃葿蚆羈節(jié)薁蕿襖芁芁螄螀袈莃薇蚆袇蒅螃羅袆膅薅袁羅芇螁螇羄莀薄蚃羃薂莆肁羃節(jié)螞羇莄蒅袃羈蒆蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蠆羄肈莀蒁袀肈蒃蚇螆肇膂蒀螂肆蒞螅蚈肅蕆薈羇肄膇螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅膂蒄薅羃膁膃莇衿膀芆薃裊腿蒈莆螁膈膈蟻蚇膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒄蒂螈芅膄蚈蚄芄芆蒀芃葿蚆羈節(jié)薁蕿襖芁芁螄螀袈莃薇蚆袇蒅螃羅袆膅薅袁羅芇螁螇羄莀薄蚃羃薂莆肁羃節(jié)螞羇莄蒅袃羈蒆蝕蝿羀膆蒃蚅罿羋蠆羄肈莀蒁袀肈蒃蚇螆肇膂蒀螂肆蒞螅蚈肅蕆薈羇肄膇螃袃肅艿薆蝿肂莁螂蚅膂蒄薅羃膁膃莇衿膀芆薃裊腿蒈莆螁膈膈蟻蚇膇芀蒄羆膆莂蠆袂膆蒄蒂螈芅膄蚈蚄芄芆蒀芃葿蚆羈節(jié)薁蕿襖芁芁螄螀袈莃薇蚆袇蒅螃羅袆膅

  

【正文】 通過 電話或書面 方式通知應(yīng)聘者甄選結(jié)果 。 建議: 在 川潤 招聘的過程中,參與招聘的人員代表著整個 川潤 的形象,招聘活動也是 川潤 對外宣傳的一個重要途徑,招聘人員應(yīng)注重自己言行。 14. 資料審查 實施部門:人力資源部 協(xié) 助部門: 審核部門: 主要內(nèi)容 : 人力資源部對應(yīng)聘者提供的工作經(jīng)歷、學(xué)歷、從業(yè)許可、信用狀況、犯罪記錄等的真實性進(jìn)行審查。 人力資源部 根據(jù) 不同工作崗位 的工作 性質(zhì)確定 審查 重點 ,采取不同的調(diào)查方法,如可到原工作單位或?qū)W習(xí)單位 核實 、 向 推薦人 核實 、通過有關(guān)教育部門和網(wǎng)絡(luò)對學(xué)歷進(jìn)行 核實 等。 若資料屬實,則 考慮錄用 ;若資料不屬實,則由人力資源部 通過 電話或書面 委婉地 通知該 應(yīng)聘者失去 錄取機(jī)會。 人力資源部 將所有應(yīng)聘者甄選測試成績分別存檔。特別將未錄取者信息存檔為以后的招聘提供備用人員材料 。 建議 : 人力資源部對甄選合格者的資 料審查 時間一般不超過 10 天 。 第四步 員工錄用與崗位培訓(xùn) 15. 福利待遇水平確定 實施部門:人力資源部 27 協(xié)助部門:各 用人 部門 審核部門:人力資源部 主要內(nèi)容 : 人力資源部根據(jù)公司薪酬分配方案、同地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平、 應(yīng)聘者 甄選過程中測評結(jié)果, 擬定 應(yīng)聘者 試用期 、轉(zhuǎn)正后 的福利待遇水平 。 人力資源部 將擬定后福利待遇水平報告提交給財務(wù)部及總經(jīng)理辦公室 審批;人力資源部將審批 通過 的 福利待遇 方案 存檔,并按 福利待遇 方案 的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 16. 入職體檢 實施部門:醫(yī)療機(jī)構(gòu) 協(xié)助部門:人力資源部 審核部門: 主要內(nèi)容 人力資源部以書面形式通知 已通過資料審查的應(yīng)聘者 , 在 川潤 指定 的 醫(yī)療機(jī)構(gòu) 進(jìn)行 體檢; 醫(yī)療機(jī)構(gòu) 將體檢結(jié)果交予公司人力資源部, 人力資源部根據(jù)各崗位對員工身體健康 狀況 的不同要求對 應(yīng)聘者 做出 篩選 ,若 應(yīng)聘者 的健康狀況符合其應(yīng)聘工作崗位 的健康標(biāo)準(zhǔn),則與其簽訂勞動合同;若不符合,人力資源部 以電話或書面方式委婉通知其結(jié)果 。 人力資源部在人力資源信息數(shù)據(jù)庫中保存所由應(yīng)聘者的體檢信息。 注意事項 唯一有資格做出入職體檢評價的是 企業(yè) 指定或 委托的體檢醫(yī)療機(jī)構(gòu) 。 17. 簽訂勞動合同 實施部門:人力資源部 協(xié)助部門: 審核部門:總經(jīng)理 辦公室 28 主要內(nèi)容 : 人力資源部制作 勞動 合同草案 ;人力資源部 確認(rèn)應(yīng)聘者是否已解除原有一切勞動關(guān)系 , 若未解除,則應(yīng)待應(yīng)聘者與原有用人單位解除勞動關(guān)系后再提出勞動合同草案; 人力資源部 向應(yīng)聘者 提出勞動合同草案, 協(xié)商 一致 后 ,雙方簽訂 勞動合同。 18. 新員工試用及培訓(xùn) 實施部門:各 用人部門 協(xié)助部門:人力資源部 審核部門:人力資源部 主要內(nèi)容 : ( 4) 入職 報到 人力資源部以書面形式通知新員工到各 用人 部門報到并由各 用人部門 對其進(jìn)行崗位及職務(wù)安排。 ( 5) 上崗引導(dǎo) 由各 用人部門 對新員工 進(jìn)行 有關(guān) 川潤 文化和 川潤 基本背景情況 等方面 的介紹 , 促進(jìn)新員工盡快 融入 川潤 的工作 環(huán)境,減少 新員工上 崗初期的緊張情緒 ,緩解 其對新工作所懷有的期望與工作實際情況之間的 心理落差 。 ( 6) 正式培訓(xùn) 第一步:確定培訓(xùn)需求 用人部門根據(jù) 崗位工作說明書 及工作實際需求 確定 新員工 培訓(xùn)需求。 第二步:建立培訓(xùn)目標(biāo) 各 用人部門 根據(jù)培訓(xùn)需求建立具體的、可量度的培訓(xùn)目標(biāo),培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)詳細(xì)說明在完成培訓(xùn)計劃后新員工應(yīng)達(dá)到的工作水平。 第三步:培訓(xùn) 開展 29 ? 在職培訓(xùn) 在工作現(xiàn)場由 用人部門安排 相關(guān)人員 對 新員工 實施指導(dǎo)、幫助和教育 ,使新員工通過實際操作 ,具備實施工作的能力 。 OJT 主要有兩種技術(shù): 一對一培訓(xùn):由一位有經(jīng)驗(參加工作 3~5 年并業(yè)績優(yōu) 秀)的工人或直接主管人員在工作崗位上對新員工進(jìn)行培訓(xùn)。 工作輪換法:讓新員工在預(yù)定時期內(nèi)不斷變換工作崗位來對其進(jìn)行培訓(xùn)。 ? 工作指導(dǎo)培訓(xùn) 用人部門 通過 具體 工作分解 , 對 工作 每一步驟的關(guān)鍵點進(jìn)行描述 , 幫助 新員工 了解工作任務(wù),并使其具備初步執(zhí)行 任務(wù) 能力 。 ? 脫產(chǎn)教育培訓(xùn) 各 用人部門 確定 新員工的 具體培訓(xùn)內(nèi)容, 由人力資源部 組織 由一定授課資質(zhì)的 專家和教師對 新員工 進(jìn)行 脫離 工作現(xiàn)場 的 集中教育培訓(xùn) 。 附表 : 人事資料 姓名 應(yīng)試 部門 應(yīng)試職位 分發(fā) 部門 甄選 方式 [ ]公開召考 [ ]推薦遴選 [ ]廠 內(nèi)提升 工作 經(jīng)驗 相關(guān) 年,非相關(guān) 年,共 年 年齡 學(xué)位 特殊技能訓(xùn)練 新員工試用表 日期: 30 試用計劃 試用職位: 試用期限: 督導(dǎo)人員: 督導(dǎo)人員工作: [ ]觀察 [ ]訓(xùn)練 擬安排工作: 訓(xùn)練項目 : 試用薪資: 核準(zhǔn): 擬訂: 試用結(jié)果考察 試用期間:自 年 月 日 到 年 月 日 安排工作及訓(xùn)練項目: 工作情形: [ ]滿意 [ ]尚可 [ ]差 出勤情況: 返退 次,病假 次,事假 次 評語: [ ]擬正式任用 [ ]擬予辭退 正式薪資擬核: 人事經(jīng)辦 核準(zhǔn) 考核 19. 試用期滿考核 實施部門:各 用人部門 協(xié)助部門: 人力資源部 31 審核部門: 人力資源部 主要流程 : 新員工試用期滿將由各 用人部門 對 其試用期工作 進(jìn)行考核并做出評定。 用人部門 對新員工進(jìn)行業(yè)務(wù)技能的考核;新員工撰寫試用期工作總結(jié); 新員工 的 同事對新員工表現(xiàn) 進(jìn)行 評價 , 以上資料交由人 力資源部存檔。 考核結(jié)束后由 用人部門 及人力資源部協(xié)商確定新員工的考核總成績。若新員工總成績合格,則正式錄用并將其考核結(jié)果記入檔案;若成績不合格,則人力資源部依據(jù)其具體情況考慮延長考核期、延長試用期或辭退。 人力資源部將新進(jìn)員工的試用期考核信息保存到人力資源信息數(shù)據(jù)庫中。 附表:試用員工考核表 試用員工考核表 姓名: 崗位名稱: 部門: 直屬上級: 員工自評 員工簽字 日期: 年 月 日 主管領(lǐng)導(dǎo) 評語 主管(簽字) 日期: 年 月 日 試用期 行為得分 出勤得分 業(yè)績得分 總 32 得分 分 35分 15分 50分 人力資源 部意見 總經(jīng)理意見 20. 正式錄用 實施部門:人力資源部 協(xié)助部門: 審核部門:總經(jīng)理 辦公室 主要流程 : 由人力資源部確定正式錄用人員名單, 向新員工 發(fā)放員工正式錄用通知。正式錄用后員工辦理擔(dān)保手續(xù), 由人力資源部為每一位新錄用的 正式 員工建立員工檔案。 第五步 招聘效果評估 21. 招聘評估 實施部門:人力資源部 協(xié)助部門: 33 審核部門: 主要內(nèi)容 : 人力資源部對 整個招聘過程 進(jìn)行評估 。通過招聘評估可以真實的反映出一次招聘的成本效益、錄用員工質(zhì)量、招聘方法的有效性等方面 信息 , 為 川潤 積累招聘經(jīng)驗, 以達(dá)到 提高招聘效率、提升招聘水平、 節(jié)省 招聘 開支 等 目的 。 招聘 評估主要分為以下五類: ( 1) 成本效益評估 通過對招聘成本、成本效用等進(jìn)行評價,可以反映出人力資源獲取的成本和單位招聘成本所產(chǎn)生的效果,通過對總成本的分解,分析不同費用產(chǎn)生的效果。 ( 2) 錄用人員數(shù)量評估 主要從錄用比、招聘完成比 、 和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行,可以反映出 錄用者的素質(zhì)、招聘任務(wù)完成情況和招聘信息的發(fā)布效果等。 錄用比=錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) 100%,該指標(biāo)越小,說明錄用者素質(zhì)可能越高。 招聘完成比=錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) 100%,該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) 100%,該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。 ( 3) 錄用人員質(zhì)量評估 是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)。 ( 4) 招聘所需時間評估 從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。 ( 5) 招聘方法評估 34 ? 可靠性評估 對某項測試所 得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行評估。通過對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試,比較測試結(jié)果,若相關(guān)程度越高,說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。 ? 有效性評估 通過比較被錄用后的績效考核分?jǐn)?shù)與錄用前的選拔得分,如果兩者相關(guān)性越大,說明所選的測試方法、選拔方法越有效。 膇膃螃螆羀蒂螂袈膅莈螁羀羈莃螀
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