【正文】 20被評估人綜合得分崗位所屬連鎖門店評估結(jié)果A、優(yōu)秀（80以上） □ B、良好（70－80） □C、合格（60－70） □ D、不合格（60以下） □說明1．評估項目由該員工的訓(xùn)練師負責考核培訓(xùn)行為跟蹤反饋表 培訓(xùn)主題受訓(xùn)人員培訓(xùn)形式培訓(xùn)時間培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為行為的計劃培訓(xùn)內(nèi)容行動計劃和績效改善計劃培訓(xùn)學(xué)員應(yīng)用過程與結(jié)果培訓(xùn)集體應(yīng)用過程與結(jié)果備注：本表由受訓(xùn)學(xué)員上級主管或訓(xùn)練師掌握，用于督促、考核受訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)知識、技能轉(zhuǎn)化、應(yīng)用情況以及進行相應(yīng)的訓(xùn)練。5 訓(xùn)練課程n 導(dǎo)購員訓(xùn)練課程及聲像資料（DV）n 收銀員訓(xùn)練課程及聲像資料（DV）n 店長/店助訓(xùn)練課程及聲像資料（DV）n 商務(wù)禮儀課程及聲像資料（DV）6 訓(xùn)練實施訓(xùn)練實施主要由公司培訓(xùn)講師在各連鎖門店或集中在總部、分公司組織的有關(guān)崗位職責、崗位知識、崗位技能等方面的日常訓(xùn)練或集中培訓(xùn)；同時，培訓(xùn)實施也包括各門店根據(jù)自身需求舉行單店內(nèi)部培訓(xùn)（如店內(nèi)組織店員進行個案分析、模擬導(dǎo)購服務(wù)等多種形式的訓(xùn)練活動）。公司重視培訓(xùn)，規(guī)定每位員工在接受新崗位前，應(yīng)先得到相應(yīng)的培訓(xùn)與訓(xùn)練。公司更關(guān)注每位員工的成長，在訓(xùn)練實施環(huán)節(jié)中公司按各崗位說明書規(guī)劃出各崗位必須參加的訓(xùn)練課程及掌握的技能，為每位員工建立培訓(xùn)履歷，其中包括：訓(xùn)練對象、訓(xùn)練內(nèi)容與方式、訓(xùn)練階段劃分及各階段計劃的實施、訓(xùn)練報告及評估表、小組討論、討論評估表、培訓(xùn)結(jié)果報告、表現(xiàn)評估等。詳見各崗位的培訓(xùn)履歷手冊。n 導(dǎo)購員培訓(xùn)履歷手冊n 收銀員培訓(xùn)履歷手冊n 店助/店長培訓(xùn)履歷手冊其中訓(xùn)練實施有多種形式，每一種形式都具有其固有的優(yōu)點和不足之處，***培訓(xùn)總部和***各連鎖店可依據(jù)訓(xùn)練的實際情況，在不同的時間、內(nèi)容、地點采用不同的訓(xùn)練方式，我們介紹以下幾種主要訓(xùn)練方式，以供參考。n 員工在訓(xùn)練負責人的主持下，坐在一起提議、討論、解決的一種方式。此種方式可以就某一具體問題或某一制度進行提議、討論，然后達到解決的目的。n 此種方式讓每一位員工都能參與其中，并能發(fā)揮自己的獨到見解。作為負責訓(xùn)練的人員，也可以集思廣益。但此種方式并不是散亂無序，訓(xùn)練負責人一定要事先列好提綱和議題。n 此種方式是店面訓(xùn)練中最常見和行之有效的方式，它不但可以教會員工許多知識和技能，達到培訓(xùn)的目的，還能提供給店面員工交流的機會，并達到促進員工友好合作，內(nèi)部協(xié)調(diào)團結(jié)等效果。n 此種方式要定時間、定議題（或定項目）。新技術(shù)、新標準，老方法、老問題都一樣可以在其中得到解決。這里需要強調(diào)的是，培訓(xùn)的結(jié)果是要解決問題，不能不了了之，所以作為負責訓(xùn)練的人員一定要經(jīng)過充分的準備，不能到時候讓學(xué)員帶著問題離開。n 課堂培訓(xùn)是最普遍、最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法。它是指培訓(xùn)總部確定培訓(xùn)議題后，或申請購買培訓(xùn)教材，或由培訓(xùn)總部編寫相應(yīng)的培訓(xùn)教材，再以課堂教學(xué)的形式培訓(xùn)員工的一種方法。n 此種方式范圍很廣，理論、實際操作、崗位技術(shù)、專業(yè)知識都可以在課堂講解、分析。對于店面來說各崗位的工作流程的標準、店面的營運標準、消防安全知識等都可以通過此種方式進行培訓(xùn)。n 課堂培訓(xùn)對培訓(xùn)師有特殊要求：①要求培訓(xùn)師表達清楚、通俗易懂、口語流利通暢；②要求培訓(xùn)師善于引導(dǎo)學(xué)員的思路，能控制課堂氣氛，掌握學(xué)員情況；③要求培訓(xùn)師對培訓(xùn)內(nèi)容的重點和難點要充分理解和分析、不能模棱兩可，似是而非。n 模擬訓(xùn)練主要用于工作流程復(fù)雜和工作要求嚴格的訓(xùn)練。比如銷售導(dǎo)購的培訓(xùn)。n 模擬訓(xùn)練仿真程度要高，其步驟、內(nèi)容、設(shè)置都要與真實情況相同，否則，接受了模擬訓(xùn)練也不敢實際操作。模擬訓(xùn)練的指導(dǎo)老師一定要是實際操作的技術(shù)專家，他在模擬訓(xùn)練中才可能將實際操作中出現(xiàn)的問題一一與模擬訓(xùn)練對應(yīng)起來，并加以提示和解決。n 模擬訓(xùn)練需要模擬的設(shè)備和道具。作為訓(xùn)練人員要在訓(xùn)練之前準備好，并要讓模擬道具盡量真實可信。“肩并肩”幫帶式n 此種培訓(xùn)主要用于各連鎖店店面對新員工進行的培訓(xùn)，各店面培訓(xùn)負責人將新進的員工與資深員工結(jié)成“肩并肩”幫帶小組，以此教會新進員工工作技巧。n 此種培訓(xùn)方式，可以采取一帶一或一帶多，但最好采取一帶一，此種方式考核要求將新員工與資深員工一起考核，這可以讓資深員工有責任心。以上每一種方法，都不是獨立的，在實際培訓(xùn)與日常訓(xùn)練中，往往是將多種方法綜合在一起。這種培訓(xùn)方式的結(jié)合才能讓學(xué)員更快、更多地理解所學(xué)內(nèi)容。7 訓(xùn)練體系升級 公司訓(xùn)練體系必須立足于公司發(fā)展的需要，隨著公司的不斷發(fā)展，應(yīng)對現(xiàn)有訓(xùn)練體系進行定期升級，時間以兩年為一周期。 訓(xùn)練體系升級首先應(yīng)對公司整體訓(xùn)練需求進行分析，公司的訓(xùn)練升級需求主要來源于業(yè)務(wù)發(fā)展和業(yè)務(wù)策略；同時也來源于員工個人職業(yè)發(fā)展的需求，以達到個人與公司共同發(fā)展的需要。訓(xùn)練升級需求分析的主要依據(jù)如下：n 公司的戰(zhàn)略規(guī)劃n 人力資源規(guī)劃：總部、分公司管理層需求計劃、總部、分公司普通員工需求計劃、連鎖門店員工需求計劃n 市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要n 公司各層級業(yè)績和行為表現(xiàn)考核n 流程、部門、職位運行狀況n 公司各級人員任職能力狀況 訓(xùn)練需求分析原理需要的能力、要求 ***現(xiàn)狀訓(xùn)練需求個人的知識、技能及態(tài)度崗位任職資格要求的知識、技能及態(tài)度 相關(guān)部門、人員的能力現(xiàn)狀公司經(jīng)營目標的業(yè)務(wù)重點及相關(guān)能力要求***的能力現(xiàn)狀競爭對手的能力現(xiàn)狀***的能力現(xiàn)狀核心競爭能力 需求分析的方法n 重大事件分析法。通過分析本訓(xùn)練體系升級周期內(nèi)關(guān)鍵績效領(lǐng)域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現(xiàn)公司運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生所反映出的訓(xùn)練體系的升級需求點。n 績效考核分析法。分析績效、創(chuàng)新的問題所在、原因所在、責任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的訓(xùn)練升級、改善需求。n 訪談法。通過訪談各部門、各層級管理人員及連鎖門店普通員工，了解業(yè)務(wù)實際運行狀況和員工個人需求，從而篩選出訓(xùn)練升級需求。n 問卷法。設(shè)計訓(xùn)練需求調(diào)查問卷，調(diào)查流程、部門運作狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息，從而篩選出訓(xùn)練升級需求。n 觀察法。通過觀察被訓(xùn)練對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標準的差距以確定訓(xùn)練改善需求。 以上四種方法，應(yīng)同時應(yīng)用。同時，調(diào)查信息整理時要把握公司訓(xùn)練體系升級需求原則，剔除純粹的個人需要。 訓(xùn)練升級需求分析由培訓(xùn)部統(tǒng)一組織，各部門、分公司應(yīng)大力支持與配合。 需求分析形成的報告為公司訓(xùn)練體系升級提供主要信息依據(jù)。 訓(xùn)練需求調(diào)查表，如下訓(xùn)練需求調(diào)查表為了確定哪些內(nèi)容對你的工作績效最有幫助，我們需要你填寫本表。請在每項內(nèi)容后相應(yīng)的位置用“√”表明你對該項內(nèi)容的需求情況調(diào)查項目非常有用有用用處不大一般差訓(xùn)練課程訓(xùn)練DV可增加訓(xùn)練課程建議和意見：注：“非常有用”賦予2分，“有用”賦予1分，“用處不大”賦予0分。訓(xùn)練需求調(diào)查結(jié)果匯總表調(diào)查項目加權(quán)得分非常有用有用用處不大訓(xùn)練課程訓(xùn)練DV可增加訓(xùn)練課程建議和意見：注：表中非常有用、有用、用處不大三欄分別填寫選擇此項的人數(shù)，加權(quán)得分為此三欄人數(shù)分別乘以相應(yīng)賦值分后的總分和。 戰(zhàn)略規(guī)劃訓(xùn)練體系升級首先要考慮的是公司的經(jīng)營戰(zhàn)略與根據(jù)戰(zhàn)略所制訂經(jīng)營策略，再由經(jīng)營策略展開關(guān)鍵職能，如此所有的訓(xùn)練資源都能與公司的戰(zhàn)略及能力直接配套，產(chǎn)生更明確的效果。 系統(tǒng)化體系訓(xùn)練體系升級包含各層級上的高、中、基層訓(xùn)練，各職能層級上的運營、物流、人力資源、行政、財務(wù)等，在觀念上、結(jié)構(gòu)上都能完整地結(jié)合起來。 短、中、長期目標兼顧訓(xùn)練體系升級需著重短期效果，例如增加新客戶、提高銷售業(yè)績、增進客戶滿意度等；也要著重長期效果，例如經(jīng)理、主管的培養(yǎng)、人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。訓(xùn)練體系升級不僅要能產(chǎn)生短期效果，也要同時考慮長期的生涯發(fā)展，才能適應(yīng)公司持續(xù)發(fā)展的需要。 訓(xùn)練體系模式二合一 集體訓(xùn)練、日常訓(xùn)練相結(jié)合，崗前訓(xùn)練與在職訓(xùn)練相結(jié)合，專職講師與兼職講師相結(jié)合，內(nèi)部訓(xùn)練與外部訓(xùn)練相結(jié)合，形成完整的訓(xùn)練體系。 模塊化的課程單元 訓(xùn)練課程升級設(shè)計必須以模塊化的課程單元進行，課程需要分解成13小時的單元，如此才能根據(jù)公司不同的需要進行各種組合。 具有針對性的課題與內(nèi)容新進人員與基礎(chǔ)培訓(xùn)可以使用標準化課程，但實戰(zhàn)性的課程必須要具有針對性的規(guī)劃。例如當前銷售業(yè)績不佳，必須根據(jù)問題點和系統(tǒng)原因進行課程的設(shè)計改善，比較能實際解決問題。 手冊升級與DV升級同步進行 手冊文字內(nèi)容的升級必須與DV的視聽感官內(nèi)容升級相配套，才能保證訓(xùn)練內(nèi)容的一致性和訓(xùn)練效果的最佳化。 階段、日程安排訓(xùn)練體系升級需根據(jù)需要制定出升級階段安排，每一階段需有具體的日程安排，才能保證按時保質(zhì)完成訓(xùn)練體系的升級。 費用預(yù)算合理 訓(xùn)練體系升級需制定出具體的費用預(yù)算，強調(diào)成本意識，根據(jù)不同的時間階段制定每一階段的合理費用，同時應(yīng)保證訓(xùn)練體系升級的效果。***訓(xùn)練體系升級主要包括項目體系和支持體系兩部分。項目體系升級項目體系按人員管理流程來升級，分為：入職訓(xùn)練項目，又可以細分為各類人員的入職訓(xùn)練；在職訓(xùn)練項目；晉升訓(xùn)練項目等。在訓(xùn)練項目體系升級的過程中應(yīng)按照先連鎖門店，后職能部門；先員工，后管理層的順序，重點放在連鎖門店和員工身上，這樣才能保證效果和人才的持續(xù)性。訓(xùn)練支持體系升級訓(xùn)練支持體系升級包括訓(xùn)練軟性支持體系和訓(xùn)練硬性支持體系兩部分。軟性支持體系主要是指制度體系。訓(xùn)練制度主要有講師管理制度、訓(xùn)練師管理制度、培訓(xùn)管理制度、訓(xùn)練管理制度、評估考核制度等。訓(xùn)練體系升級工作要想取得好的效果，就必須得到全體員工的支持，同時，還應(yīng)建立一系列的制度，用制度的強制力量去約束員工。訓(xùn)練硬性支持體系升級主要有三部分，第一是訓(xùn)練物質(zhì)條件升級，主要包括訓(xùn)練設(shè)備、場地、器材等。第二是人員組織體系升級，包括訓(xùn)練組織體系、訓(xùn)練人員配置和人員職責等。應(yīng)對公司培訓(xùn)責任人（總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)經(jīng)理、專職講師、各部門負責人、各部門兼職講師等）的訓(xùn)練職責和分工進行體系升級。第三是指訓(xùn)練信息體系升級，主要包括訓(xùn)練原始文件、訓(xùn)練評估數(shù)據(jù)、外部培訓(xùn)供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫等。