【導(dǎo)讀】包含單一身體部位或靜止的身體動作、舉止、表情與行為。看著飛機飛走，喝醉酒后所發(fā)生的一連串后續(xù)動態(tài)肢體語言。多鼓勵與支持（掌聲）。

　　

【正文】 5 6 7 工作上的卓越標(biāo)準(zhǔn)很高。 1我的上司不樂于接納關(guān)于如何改善工作的建議。 1 2 3 4 5 6 7 我的上司樂于接納如何改善工作的建議， 1我的上司評斷自己的工作表現(xiàn)之標(biāo)準(zhǔn)很低。 1 2 3 4 5 6 7 我的上司評斷自己的工作表現(xiàn)之標(biāo)準(zhǔn)很高。 1沒有人要的提出如何服務(wù)顧客的建議。 1 2 3 4 5 6 7 管理部門想請我們提出服務(wù)顧客的建議。 1我的上司并不熱心關(guān)切我們的工作。 1 2 3 4 5 6 7 我的上司熱心關(guān)切我們的工作。 1錯誤使自己惹上麻煩，他們未能從錯誤中學(xué)習(xí)。 1 2 3 4 5 6 7 錯誤不會使自己惹上麻煩且能從錯誤中學(xué)習(xí)。 1其他人命令我應(yīng)該完成的目標(biāo)。 1 2 3 4 5 6 7 我可以 設(shè)定自己的工作的目標(biāo)。 組織中有太多的繁文規(guī)章。 1 2 3 4 5 6 7 組織中有足夠適切的規(guī)章。 余建中工作室 教育訓(xùn)練講師班 講義 版權(quán)所有 翻印必究 余建中工作室 36 一個具有上述幾種情況的工作部門，可能同事之間彼此信任且 彼此尊重，覺得他們的上司很好，沖突與分裂情形亦很低，也很少發(fā)生嚴重的員工問題，因此有的人可能會以為這個“理想”的工作部門，不需要任何的團隊發(fā)展計劃。然而，如果仔細看看外在情境已經(jīng)改變，新的需求已經(jīng)產(chǎn)生，老方法已經(jīng)趕不上時代，有進取心的年輕人紛紛跳槽，那么一項活化組織的團隊發(fā)展計劃可能是必要的了。 史泰納（ STEINER）曾 經(jīng)指出有創(chuàng)造力的組織一些特征如下： 包容一些較不尋常的員工。 開放的溝通管道。 鼓勵和外界資源保持接觸。 每件事都可試看看，實驗一下新構(gòu)想，而不是以“理性”標(biāo)準(zhǔn)預(yù)先給予評價。 不會“硬梆梆”地處理事情。 員工生活樂趣十足。 有點子的人有獎賞。 點子依據(jù)功績評價而不是依據(jù)地位，亦即不是官大學(xué)問大。 允許新方法的出現(xiàn)。 冒險氣氛，容忍而且期許試看看的態(tài)度。 表一可以幫助你診斷組織的創(chuàng)造力，下列兩個問題亦值得注意： 一、 組織中的人通常會漸漸滿足于外人看來是刻板安全而無創(chuàng)造力的氣氛。 二、 組織中某些人企求改變與創(chuàng)新，但是另 一些人則試圖壓抑與否認。 表一 團隊參與感受的問卷 （ 1） 你對會議能夠產(chǎn)生實質(zhì)影響與改變的信心有多大？ 1 2 3 4 5 完全沒 有一些 非常有 有信心 信心 （ 2） 你覺得大家真正想留在這兒，參與團隊發(fā)展詩論的興 趣如何？ 1 2 3 4 5 不想留 有一些興趣 參與討論 在這兒 參與討論興趣很高 （ 3） 你覺得大家真正愿意朝著所建議的方向改變嗎？ 1 2 3 4 5 不愿 有些愿 非常愿改變 意改變 意改變 （ 4） 你覺得你與其他成員愿意說出真正的感覺與關(guān)懷嗎？ 1 2 3 不愿意 有些愿意 非常愿意 余建中工作室 教育訓(xùn)練講師班 講義 版權(quán)所有 翻印必究 余建中工作室 37 團隊發(fā)展計劃設(shè)計行動方案 一、 搜集資料 : 一個習(xí)慣于“標(biāo)準(zhǔn)”工作程序的部門，可能不覺得需要創(chuàng)新，因此需要搜集資料告訴部門成員老方法已不適用，創(chuàng)新與改善會獲得鼓勵。下列是可用的幾種方法： 搜集比較性資料，顯示其他組織的相同部門，其工作表現(xiàn)更富創(chuàng)新。 如果保守主義彌漫，則可以搜集來自其他部門的評語，讓大家聽聽別人眼中的自己是什么德性。 從訪問資料中指出部份成員已經(jīng)察覺情境改變，即使他們?nèi)匀粯凡凰际瘛? 對于既存的外在情境，管理階 層需要給部門成員一個誠實的評估。 如果大家不起勁，認為創(chuàng)造力只是某些人的煩惱，則可以藉著 訪問資料、創(chuàng)造力量表、問題討論會、顧問的觀察等等方式回饋這種情況。因此啟動團隊發(fā)展計劃的正當(dāng)性及其原因，必須在第一階段即予明白揭示。 二、 資料分享與診斷 : 本階段將所收集的資料做成摘要，請部門成員參與討論為什么 現(xiàn)在的狀況是這樣，有沒有什么地方需要改變，未來改變的目標(biāo)是否形成共識。 三、 行動方案 : 本階段請所有部門成員規(guī)劃行動方案，也可以指派一個工作指 派一個工作小組專門針對創(chuàng)造力進行研究，并提出改善建議的方案。 余建中工作室 教育訓(xùn)練講師班 講義 版權(quán)所有 翻印必究 余建中工作室 38 腦力激蕩與團對合作 由于這些改善創(chuàng)新的方法，部門成員可能不太熟悉，因此需要提出一些活動幫助成員刺激思考，活動如下： 辦創(chuàng)造思考研習(xí)營。 建立獎勵制度鼓勵提出有建設(shè)性的建議（如提案制度、分紅獎勵等）。 供個人或團體一些自由時間，讓他們可以從事創(chuàng)造性思考。 計新形式的幕僚會議，使會議過程中容易產(chǎn)生腦力激蕩與新點子。 成一個新而特別的短期聚會，讓成員的思考可以彼此交流、彼此豐富。 舉辦實驗工作坊或成立“思想庫”提供各種刺激思考的材料。 進行績效評估，凡創(chuàng)新行動與努力均給予支持和鼓勵。 執(zhí)行一些政策，以降低因嘗試創(chuàng)新而犯錯的害怕。 公開地告知員工，組織中一些需要解決的問題。 于有創(chuàng)造力的個人，必須有酬賞與表揚的制度。 1邀請外面顧問觀察組織改善的現(xiàn)況，并提出建議。 1利用特定時段，專門討論如何改善有利于創(chuàng)造的氣氛以及部門的外在 表現(xiàn)。 1利用職位輪調(diào)，使舊職位由新組成的工作群來運作。 1設(shè)計工作豐富化計劃，使員工可以在自己的崗位上設(shè)計新的工作方法。 上述活動均有助于整體性的行動方案。 此外，團體會議進行當(dāng)中，亦可引介下述的新方法： 1） 給團體一段時間思考新 產(chǎn)品、新服務(wù)及新的工作方式。 2） 來個腦力激蕩，看看許多豐富而不同的點子源源而出。 3） 讓成員有時間討論他們想到的新點子。 4） 利用一些資源的幫助，進行團體創(chuàng)造力訓(xùn)練，花一天的時間練習(xí)一些 活動，例如腦力激蕩、類推法、象征法及各種團體解決問題的活動。 組織一旦陷入保守自滿的困境，便很可能落入衰退的危險，禁不起強有力的競爭，因此必須想辦法打破陋習(xí)，以組織的力量建立鼓勵創(chuàng)新的制度，提供新的工作方式與必要的訓(xùn)練。愈來愈多的研究者發(fā)現(xiàn)：組織績效不佳或員工情緒不滿的潛在原因并非權(quán)威型的上司，而是被動的上司與因襲 保守的工作團體。當(dāng)今社會，愈來愈多受過良好訓(xùn)練與擁專門技能的年輕人，從研究所或大學(xué)畢業(yè)，他們需要挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，他們無法忍受被動而因襲保守的上司與工作環(huán)境，因此組織的創(chuàng)新與變革幾乎是時勢所趨的潮流。 余建中工作室 教育訓(xùn)練講師班 講義 版權(quán)所有 翻印必究 余建中工作室 39 性善的管理哲學(xué) 大家都曉得，人力資源管理的一個主要功能，在于善用組織的人力資源以達成組織的目標(biāo)。換言之，如何“善用”人力資源，就是人力資源管理的一大課題。 在管理中創(chuàng)造情感 這個“善用”，實即有效管理。但這里所管理的，并非財力、物力，而是人。財力物力是死的，人是活的；財力物力有時而窮，但人的潛力卻難以限量。由此，我們可以說，善用人力資源是“生產(chǎn)管理”、“財務(wù)管理”等組織管理活動中最為重要的因素，甚至可以說是企業(yè)組織成敗的關(guān)鍵。日本新力公司創(chuàng)辦人亞凱歐 .莫李達（ AKIO MORITA）在其自傳“日本制造”（ MADE IN JAPAN）中有一段發(fā)人深省的話，在其中，亞氏明確地說，該公司的成功關(guān)鍵，是由于它的人力資源管理得當(dāng)。 對日本的管理者而言，首要的任務(wù)在與員工和睦相處，并在公司里創(chuàng)造出家族般的情感，即管理者與員工有福同享、有禍同當(dāng)?shù)那楦?。日本最成功的公司全都是有辦法在員工身上創(chuàng)造出這種情感的公司。 在日本的管理哲學(xué)里，員工不僅是“為公司賺取利益的工具”，而是公司的好幫手，是公司這個大家族中的“成員”。他相信，新力的股東雖然很重要，但他們與公司的關(guān)系只是“暫時性”的，相對的，員工的重要性在于他們是公司“恒久性”的一部份。所以我們特別強調(diào)，每個員工都應(yīng)該在工作中找到快樂，并決定是否要在新力公司服務(wù)終生。 ] 積極人性，自動自發(fā) 在“把員工當(dāng)作‘成員’、不把他們只看作謀利‘工具’、要他們在工作中找到快樂”等管理理念，隱約都預(yù)設(shè)了一種積極、正面的“人性”觀。果真如此，我們可以說，一個企業(yè)組織的管理工作（尤其 是人力資源管理）的好壞，甚至于組織的成敗榮枯，乃取決于它自覺或不自覺地采取人生觀，特別是正面積極或性善的人性觀。 余建中工作室 教育訓(xùn)練講師班 講義 版權(quán)所有 翻印必究 余建中工作室 40 我們可借麥桂格（ ）的“ X 理論”和“ Y 理論”來說明。所謂“ X 理論”和“ Y 理論”，分別是指兩套有關(guān)人生的預(yù)設(shè)。 “ X 理論”認為： 一般人者不喜歡工作，能推就推。 由于他們本性就不喜歡工作，因此，組織必須用強迫、控制、乃至于恐嚇的手段，來驅(qū)使他們?yōu)檫_成組織目標(biāo)工作。這樣，組織給他們的薪資才得到公平的回報。 一般人總有規(guī)避責(zé)任的傾向，而寧愿被領(lǐng)導(dǎo)。他少有志向，他的需要大都在力求保 持現(xiàn)狀。 “ Y 理論”的預(yù)設(shè)則是這樣的： 一般人都把工作視同游戲那么自然而然。在某些條件之下，工作既可以是滿足的來源，但也可能是懲罰的根源。 外在的控制和懲罰的恐嚇并非促進組織目標(biāo)的唯一方法。組織人會自動自發(fā)去追求他承擔(dān)的目標(biāo)。 他們對達成目標(biāo)的投入程度，與達成目標(biāo)的獎勵成正比。 如果有恰當(dāng)?shù)呐浜?，個人不僅僅承擔(dān)責(zé)任，而是自動自發(fā)去承擔(dān)責(zé)任。 組織人員大都有解決組織的問題想像力、創(chuàng)造力，這些能力并非少數(shù)人的專利。 一般人的知識潛能無法在近代工業(yè)生活里得到充份掃揮。 很明顯，“ X 現(xiàn)論”對人性持負面的看法，而“ Y 理論”則抱樂觀、正面的態(tài)度。更重要的是，二者在管理上的有極為不同的意涵，我們可用圖表來表示。 余建中工作室 教育訓(xùn)練講師班 講義 版權(quán)所有 翻印必究 余建中工作室 41 性惡管理，難收長久之效 不論就經(jīng)驗實例或直覺言，根據(jù)“ Y 理論”的人力資源管理的確較能“長久”地善用人力資源。在這里，“長久”一詞的意義很重要。因為，以“ X 理論”乃至于“性惡”認為基礎(chǔ)的人力資源管理也許能收效于一時，卻非組織長治久安之道。 我曾服務(wù)的一家公司，由老板到中低層主管都抱持“ X 理論”或“性惡論”的管理哲學(xué)（中低層主管之所以如此，是上行下效的結(jié)果）。而該公司最大的弊病，正在于： 老板不信任員工，投下 大量人力物力來防弊； 員工在許多情境里人格受損，對公司的政策采取陽奉陰違的態(tài)度； 原本有心為公司服務(wù)的人才一一、掛冠他去，使得公司不斷投下不必要的資本來重新招募、訓(xùn)練新員工。 一言以蔽之，該公司的主要弊病，在于：無法像新力公司那樣， 收服人心，厚植物織人力資源。因此，從人力資源管理的觀點來看，“ X 理論”或性惡論的管理，乃是組織長期發(fā)展的絆腳石。 近年來，國內(nèi)許多管理專家或者是企業(yè)家，也開始鼓吹“人性化管理”。什么是人性化管理？“人性化”一詞中“人性”是指什么樣的人性？就大家正面提倡“人性化管理”來看 ， “人性化”中的人性，當(dāng)然是“善性之性” 。目前在國內(nèi)電腦界有舉足輕重地位的“宏諅”，在十幾年后的今天，在全世界數(shù)以千萬計的電腦公司中，該公司已擠進排名的前百名內(nèi)，并預(yù)定在一九九一年成為多角經(jīng)營的跨國企業(yè)，預(yù)期的收入是二十億美元。 宏諅老板施振榮先生在一九八九年接受某外國雜志訪問時表示，該公司所有今天的成就，主要歸功于它把中國人在文化、生活上的一些基本態(tài)度與信念轉(zhuǎn)化為特殊的中國式企業(yè)文化。而在這個特殊的企業(yè)文化中，有一個根本的管理理念是宏棋老板、高中低層管理者乃至于全體員工所共同信奉的，那就是：“人性本善” 。 余建中工作室 教育訓(xùn)練講師