【正文】 3個月至24個月的醫(yī)療期。本案中，李某實際工作年限已經(jīng)25年，在本單位工作年限達5年以上，按照法規(guī)規(guī)定可享受9個月的醫(yī)療期，醫(yī)療期累計計算則分別延長6個月。李某患病后實際住院治療休息的時間為1個月，出院后每周去醫(yī)院治療兩次，李某所休病假與其享受的醫(yī)療期相差甚遠。另外，李某患病經(jīng)治療已經(jīng)能夠從事原工作，只是為了鞏固療效才繼續(xù)治療，因此，該公司解除其勞動合同違反了《勞動法》等法律、法規(guī)的規(guī)定。某高新技術企業(yè)按業(yè)務的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設銷售團隊、技術支持團隊和研發(fā)團隊。各部門的業(yè)務收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部、財務部）所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有員工134人，其中三個事業(yè)部100人，后勤部門30人，高層領導4人。由于成立時間不到3年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務量波動較大。因此，在工作任務繁忙時有些員工，尤其是研發(fā)和技術人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應項目的工作需要；但在工作任務相對清淡的時期，經(jīng)理們雙雙會抱怨本部門的人力成本太高，導致利潤下降。請回答以下問題：1）繪制該公司的組織結(jié)構圖。總經(jīng)理事業(yè)部一事業(yè)部二事業(yè)部三行政部人力資源部財務部銷售團隊技術支持團隊研發(fā)團隊銷售團隊技術支持團隊研發(fā)團隊銷售團隊技術支持團隊研發(fā)團隊2）該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請為該公司提供解決問題的建議。答：問題分析和建議：⑴該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺（供不應求）和人員冗余（供大于求）兩種不同情況。⑵從總體上說，首先要掌握人員供求關系在時間上變化的大致規(guī)律，在時間上要提前為供需變化做準備。⑶應對人員緊缺時采取的措施：①修改招聘的標準，增加某些崗位全面適應的要求。②制定臨時人員雇用計劃，但這些人應有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開發(fā)流程，能盡快進入角色。③平時加強跨專業(yè)技術培訓，提高他們的應變能力。④將技術人員和研發(fā)人員相互作為對方的人才儲備庫，平時在培訓上要注意兩類職位的相互替補性，能臨時適應對方的工作要求。⑤短缺情況不嚴重時可用加班的方式來處理，但要制定延長工時增加報酬的方式。⑥改進項目管理方法。從管理機制的角度來提高效率。⑦將項目外包，在外尋求合作伙伴 。⑷應對人員冗余時采取的措施：①改進人員評估方法，永久性辭退能力差、工作表現(xiàn)差的員工。②控制公司的相對規(guī)模，其他服務后勤部門的編制過于冗余，增加了管理成本，可考慮服務性外包或合并精減這些部門人員。③在業(yè)務相對清淡的時期，對員工進行針對性的業(yè)務培訓。④在業(yè)務相對清淡的時期，減少員工的工作時間，適當降低工作水平。⑤在業(yè)務相對清淡的時期，采用多個員工分擔一個或幾個人的工作任務，減少員工的工作量，降低工資成本。今年，A公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調(diào)了對員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評估的結(jié)果，對原有的薪酬結(jié)構進行了調(diào)整，將績效考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制（即連續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退）。A公司每年都會進行員工滿意度調(diào)查，以便為改進管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問卷采用的是5分等級評分，調(diào)查的維度分別是：工作認可度、工作報酬、培訓與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關系、安全感和信息溝通等7個方面的內(nèi)容。調(diào)查對象為公司全體員工。今年與去年的調(diào)查結(jié)果如下圖所示：圖32 公司全體員工滿意度調(diào)查結(jié)果圖請回答以下問題：1）請根據(jù)圖32的結(jié)果對該公司今年的員工滿意度狀況進行總體分析。2）圖33是該公司四個主要部門的滿意度評分狀況，您覺得哪些給度是值得重點分析的（請列出三個），并說明選擇這些給度的理由是什么。在這些維度中，請重點分析銷售部門和研發(fā)部門的評分情況產(chǎn)生的原因。3）結(jié)合評分結(jié)果，請在人力資源管理方面為研發(fā)部門提出下一步的改進建議。圖33 四部門員工滿意度調(diào)查各維度比較圖答：1）總體分析①能夠指出員工滿意度各維度中最令人滿意的維度和最不令人滿意的維度，最好的兩項是工作環(huán)境和工作關系，最差的的兩項是工作報酬和安全感。②結(jié)合去年和今年的調(diào)查結(jié)果，能分析出公司年初實施的績效考評制度和薪酬制度對員工的工作認可度、工作報酬和安全感這三個維度影響較大。③能考慮到部門之間的滿意度結(jié)果可能會有較大差距。2）對具體部門的分析①一方面要關注在圖32中評分較低的維度，同時也要關注各部門評分差距較大的維度。由于實施了績效和薪酬改革，部門實施了末位淘汰制，所以，要特別關注工作認可度、工作報酬和安全感的評分狀況。②分析中要提及工作認可度、工作報酬和安全感之間的相互關系。③銷售部門和研發(fā)部門的分析：銷售部：在工作認可度上，由于銷售部的業(yè)績目標相對好量化，所以，業(yè)績評分和工作結(jié)果能較好地匹配，員工能認可這樣的評分，另外，銷售部的經(jīng)理可能在平時的部門管理中注意對員工工作的肯定。所以，銷售部的工作認可度得分明顯高于全公司的評分。由于績效考核的結(jié)果和浮動工資掛鉤，也可能是銷售部工作薪酬滿意度比其他部門高的原因之一，雖然實施了末位淘汰制，但銷售人員的安全感評分和全公司的評分結(jié)果并沒有明顯的差距，說明銷售人員對這種制度有較好的承受能力。研發(fā)部：研發(fā)機構的績效比較難量化，業(yè)績目標比較難設定，每個季度都考核一次，可能不符合研發(fā)產(chǎn)品的規(guī)律，業(yè)績考核結(jié)果可能與實際的工作成效不相符。研發(fā)部經(jīng)理平忽視對員工日常工作的評價，可能是造成員工認可度較低的原因。研發(fā)部的薪酬雖然也是與業(yè)績掛鉤的，但由于科研績效沒有得到認可，也造成員工心理的不公平感，薪酬水平過低也許是不滿的原因。末位淘汰制可能是研發(fā)部門在安全感上得分低的原因之一，研發(fā)部門看來并不適合這種淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因，造成部門間的競爭加劇，銷售部和研發(fā)部的工作關系得分和其他部門（或全公司）相比偏低。3）對研發(fā)部門在人力資源管理方面的建議：①季度考核在時間上不適合研發(fā)部門，可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律安排考核周期。②研發(fā)部門可能并不適合末位淘汰制，應改進激勵的方法。③注重對研發(fā)人員平時工作的肯定和評估。④參照市場薪酬狀況設計適合研發(fā)部門崗位特點的薪酬結(jié)構。⑤調(diào)整研發(fā)人員考核的量化標準，不能量化的職責考慮采用行為評價指標。