營銷基礎(chǔ)知識總答題(已修改)
2025-08-08 08:45 本頁面
【正文】 31 / 32簡答題在工作分析時，員工常由于擔(dān)心工作分析對其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者引起自身利益的損失，而故意提供不真實信息。假如遇到此種情況，你將采取什么樣的方法來應(yīng)對？答：1）盡可能將員工及其代表納入到工作分析的過程之中；2）在工作分析開始之前，向員工解決清楚實施工作分析的原因、工作分析小組的構(gòu)成、所提供的信息資料的重要性、工作分析結(jié)果將帶來的影響等；3）在必要的時候，做出不會有損工當(dāng)前利益的書面承諾；4）在工作分析實施過程中，要求上級主管參與協(xié)調(diào)；5）注意運用多種方法收集工作分析信息；6）公布工作分析日程表，及時反饋階段性成果和最終結(jié)果。內(nèi)部招聘和外部招聘各自有什么優(yōu)勢和不足？在哪些情況下更適合進行內(nèi)部招聘？答：內(nèi)部招聘的顯著優(yōu)點是：它減少了公司的人力資源成本，而且由于其為公司的員工提供了一個晉級升遷的機會，會大大提高他們的工作積極性和士氣，員工會更加努力地工作以求取得好的工作業(yè)績。此外，由于對內(nèi)部人員更了解，選擇的準(zhǔn)確性相對更高。當(dāng)然內(nèi)部招聘也有它的缺點：某些員工的晉升可能會影響其他員工的士氣和工作業(yè)績；缺少新鮮血液的注入影響到公司的整體創(chuàng)造力。這表明，必須實現(xiàn)內(nèi)部招聘工作的合理化、管理的規(guī)范化，并建立完整的員工開發(fā)體系，才能取得明顯的成效，否則，就有可能出現(xiàn)“近親繁殖”“怨聲載道”的不良局面。外部招聘的顯著優(yōu)點是：有著巨大的可供選擇的潛在人力資源市場，更有利于招到高素質(zhì)的人才；從外部招聘而來的員工可以為公司帶來新思想、新方法，有利于借機樹立、推廣企業(yè)形象。同時，外部招聘也有它的缺點：招聘成本大；從外部招聘到的員工可能需要相當(dāng)長的一段時間來適應(yīng)新的公司、新的工作，包括公司的文化、價值觀、運作規(guī)則、人際關(guān)系等；外部招聘會對公司內(nèi)部員工的士氣產(chǎn)生影響，尤其是那些認(rèn)為自己同樣能夠勝任該崗位的員工。若一個職位要求員工熟悉企業(yè)情況，盡快進入角色適應(yīng)工作，而組織亦希望借助招聘行為來鼓舞士氣，激勵員工進取，并且招聘預(yù)算較低時，比較適合采用內(nèi)部招聘。實施結(jié)構(gòu)化大面試的一般程序是怎么樣的？和一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試具有哪些顯著的特點？答：實施結(jié)構(gòu)化面試的一般程度：1）測評人員就位，分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評價材料。2）引導(dǎo)員將考生引入考場，相互介紹。3）主考官開始與考生輕松地交談，以消除考生的顧慮。4）主考官說明總體時間和問題數(shù)，希望考生控制好時間。5）測評人員按程序與考生進行面試談話，考生回答完每個問題后，說明“回答完畢”。6）測評人員根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量進行評分。7）考生退場，核分員收取評分表，統(tǒng)計評分結(jié)果。與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點是具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)：考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；測評的要素有結(jié)構(gòu)；測評的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)；面試的程序和時間安排有結(jié)構(gòu)。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)有利于較好地減少主觀因素對考官評分過程的影響。引外，結(jié)構(gòu)化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到的資料的可靠性更高，結(jié)果也更于統(tǒng)計、分析和比較。為培訓(xùn)對象提供一套與課程內(nèi)容一致的教材需要考慮什么問題？答：1）培訓(xùn)課程開發(fā)的教材必須是事先精心準(zhǔn)備的，符合實際需要并能反映該領(lǐng)域最新發(fā)展趨勢的培訓(xùn)資料。2）培訓(xùn)教材中的印刷材料是最常見、最可靠，也是最便宜的教學(xué)材料，常常包括：學(xué)員手冊、教師手冊、測試問卷、培訓(xùn)效果評估問卷等等。3）打破傳統(tǒng)的教科書體系，從單一的文字材料擴充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他可利用的媒體。提高培訓(xùn)效率，使學(xué)員更容易也更愿意接受培訓(xùn)的內(nèi)容。4）讓培訓(xùn)對象參與到培訓(xùn)教材的設(shè)計中來，培訓(xùn)對象本人的經(jīng)歷和感受往往可以起到對培訓(xùn)教材進行補充或擴展的作用。課程設(shè)計者可以配合教學(xué)模式和方法的設(shè)計，為培訓(xùn)的參與者留出創(chuàng)造空間，發(fā)揮學(xué)員的主動性，使培訓(xùn)教材變得更靈活，更具備互動性。在進行培訓(xùn)評估的過程中要關(guān)注哪些問題？答：1）由誰來實施評估；2）評估信息從何處收集（本人、上級、下級、客戶、同事……）；3）由誰來分析數(shù)據(jù)、解釋數(shù)據(jù)；4）由誰來實施后續(xù)的評估；5）由誰對評估流程負責(zé)，有權(quán)對流程進行調(diào)整或更改。根據(jù)職業(yè)發(fā)展理論，在員工進入組織之后，企業(yè)的職業(yè)生涯管理可以分為幾個階段；相應(yīng)地包括哪些主要任務(wù)？答：1）進入組織階段：招聘、選拔和配置，組織上崗培訓(xùn)，考察評定新員工。2）早期職業(yè)階段：發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。3）中期職業(yè)階段：幫助員工渡過中期職業(yè)階段的危險期；分類指導(dǎo)，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道。4）后期職業(yè)階段：鼓勵、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧；幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排；準(zhǔn)備相應(yīng)的人事調(diào)整計劃。企業(yè)中的員工個人、部門主管以及人力資源部管理者在職業(yè)生涯管理中各自充當(dāng)什么樣的角色？答： 員工主管人力資源部基于工作需求和個人的優(yōu)點，配合選用提供自我資料，爭取晉升機會；界定某一工作所需的技能、知識和其他特殊資格條件，面試和甄選候選人，并作最佳的配置；協(xié)調(diào)、指引工作分析，并提供工作概況信息，對主管和員工提出忠告，確定甄選升遷標(biāo)準(zhǔn)?？冃б?guī)劃和評估規(guī)劃個人目標(biāo)，請求和接受反饋，完成發(fā)展計劃書從整體的策略出發(fā)，為員工提供持續(xù)的反饋和指導(dǎo)，以正式或非正式的方式，評估其方案。監(jiān)督和評價各種量表，并確保其一致性和公平，訓(xùn)練主管人員教導(dǎo)和評估員工。個人生涯發(fā)展，營造開放和真誠的環(huán)境，溝通生涯興趣與生涯目標(biāo)負起自我生涯發(fā)展的責(zé)任，尋找并獲得有關(guān)自我和生涯取向的真實信息，界定和溝通自身發(fā)展的興趣，完成發(fā)展計劃書。引導(dǎo)開放和真誠的討論，提供真實的反饋資料，提供信息，鼓勵和支持發(fā)展。評價每一員工的潛力和另一工作指派的準(zhǔn)備，使其與公司的發(fā)展需求相配合，并且能確保組織的效能和持續(xù)成長。生涯發(fā)展評估通告主管自身發(fā)展的興趣并與主管討論發(fā)展的需求，進行自我的認(rèn)識與自我評估；基于目前的績效、潛力和員工的生涯興趣評價員工，和其他主管溝通信息，確認(rèn)機會和問題，推銷并執(zhí)行發(fā)展計劃；協(xié)調(diào)、幫助和維持過程；有職位空缺或新增時，通告主管人員，通告其他部門合適的人選?？冃嬲勈强冃Ч芾碇羞M行考核評價后必不可少的工作內(nèi)容。管理者在績效面談時要關(guān)注哪幾個方面的技巧問題？答：1）管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不是評價者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。2）通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長處。3）要提前向員工提供他評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。特別是提請員
畢業(yè)設(shè)計相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1