【文章內容簡介】 礎方面的培訓進行討論，確定可能采取的方式，如參加專業(yè)知識方面的培訓，進行公關禮儀方面的培訓，參加現(xiàn)代管理及領導能力方面的培訓。④應就培訓與發(fā)展所需要的資源進行討論。某企業(yè)針對不同員工的薪酬結構如下圖所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評價結果確定。請指出其中存在的問題，并說明為什么。答：1）存在的問題：辦公普通職員的基本工資所占比重太低，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重則過大，尤其是后者；高層直線管理人員的基本工資所占比重太高，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重均過低。2）管理職位更強調非數(shù)量因素，因此以職位評價結果來確定其基本工資，具有相當大的主觀性；管理人員尤其是高級管理人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。短期激勵薪酬和長期激勵薪酬雙低的消極后果是高層管理人員既不關心企業(yè)的近期經(jīng)營狀況也不關心長期的可持續(xù)發(fā)展。3）辦公室普通職員的工作績效以通過客觀的指標來衡量。辦公普通職員激勵薪酬太高的消極后果是其過分關注與績效指標直接相關的工作任務而忽視其他同樣重要的日常工作，且容易使其產(chǎn)生工作不安全感。4）從目前的實際情況看，管理人員尤其是高級管理人員的報酬更傾向于強調績效獎金，并且后者的長期激勵薪酬的比重要明顯高于前者，違反這種現(xiàn)實容易產(chǎn)生外部不公平。請仔細觀察下圖，分析A企業(yè)的薪酬體系特點和可能存在的問題。答：1）特點：①該企業(yè)低薪酬等級的薪酬較市場一般水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平；②該企業(yè)薪酬等級越低的崗位，薪酬幅度越大。2）可能存在的問題：①容易導致高層次人才跳槽；②容易導致高層次人才積極性不高；③容易造成低層崗位人員產(chǎn)生內部不公平。下圖是三個處于成熟期企業(yè)的薪設計示意圖，其中豎軸表示薪酬等級水平的高低，橫軸表示崗位等級的差異。請回答下列問題：1）分別說明三個企業(yè)薪酬設計的特點。答：各企業(yè)的特點描述①企業(yè)1的特點是高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級內部各檔次之間的差距相等。②企業(yè)2的特點是高級薪水平明顯高于低級別崗位，各等級之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級內部各檔次之間的差距相等。③企業(yè)3的特點是高級別崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位。各等級之間員工的薪酬水平有一定的重疊，低等級崗位之間的重疊部分較大，等級內各檔次之間的差距相等，且相對較小，而高等級崗位之間重疊部分較小，等級內檔次數(shù)相對較少，各檔次之間差距不等且檔次差距相對較大。2）對這三種薪酬設計的優(yōu)劣進行分析。答：綜合分析①由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價值的差別越大，因此，高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，而低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。通常情況下，企業(yè)3相對合理。②企業(yè)1所對應的薪酬設計容易導致“大鍋飯”的平均主義，無論是在各薪酬等級之間還是各薪等級內部，均無法對員工有足夠的激勵作用。③企業(yè)2的薪酬設計在各薪酬等級內無法對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用。通過薪酬調查，到得A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？答：1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員工的工作積極性。3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔又g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。改錯題下面是對結果評估的一段描述：結果評估的目標可以包括對每個項目的行為方式在多大程度上得到改變。這種評估是由培訓師來進行的，在短期內就能有結果。常見的評估方式有角色扮演、360度反饋評價等等。評估的目的是為了衡量學員對培訓內容的吸收和掌握程度。請指出錯誤的地方，并予以改正。答：結果評估不是對行為方式進行評估。結果評估是由學員的單位主管來進行。結果評估很難在短期內有結果。角色扮演不是結果評估的評估方法。結果評估是為了衡量培訓給公司帶來的影響。下面是一段關于勞動爭議調解申請和受理的敘述：勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自知道或應當知道其權利被侵害之日起的15日內，以口頭或書面的形式向調解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調解申請書》。調解委員會在征徇對方當事人的意見后，進行審查并做出受理或不予受理的決定。調解委員會中用人單位的代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/2。委員會主任由用人單位代表擔任，調解委員會的辦事機構設在企業(yè)的紀律檢查委員會。主任或調解員主持調解會議，在查明事實、分清是非的基礎上，依照法律、法規(guī)及依法制定的企業(yè)規(guī)章制度和勞動合同公正調解。調解委員會調解勞動爭議的期限為15日，到期未結束的，視為調解不成。請指出錯誤的地方，并予以改正。答：1）當事人雙方都可以自知道或應當知道其權利被侵害之日起30日內，以口頭或書面的形式向調解委員會提出申請。2）調解委員會中用人單位代表人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/3。3）委員會主任由工會代表擔任。4）調解委員會的辦事機構設在企業(yè)的工會委員會。5）調解委員會調解勞動爭議的期限為30日。劉剛在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中擔任人事主管，負責與本單位職工簽訂集體合同。下面描述的是劉剛在負責這項工作時的一些具體活動：劉剛首先通知了廠工會，讓他們選舉出兩名工會代表為集體合同協(xié)商做準備。同時與負責生產(chǎn)和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個小組將代表企業(yè)和選舉出的兩位工會代表對合同的各項事宜進行協(xié)商，劉剛擔任協(xié)商過程的記錄員。經(jīng)過雙方的討論和修訂以及兩位工會代表的確認，雙方在合同上簽字。10天后，劉剛將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料報送到該企業(yè)