【正文】 效指標(biāo)，并給出確切定義；由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們回進(jìn)最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系；審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；建立行為錨定法的考評體系優(yōu)點:（1）對員工績效的考量更加精確（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確（3）具有良好的反饋功能（4）具有良好的連貫性和較高的信度（5）考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷缺點：設(shè)計和實施費用高比較費時費力（結(jié)果導(dǎo)向型評價方法：目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、成績記錄法）22 目標(biāo)管理法.　　體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程?！　∈怯蓡T工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一起　　基本步驟是：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 組織規(guī)則目標(biāo) 實施控制 　　目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。23 績效標(biāo)準(zhǔn)法.　　與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工。采用的指標(biāo)要具體，合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性?！　】冃?biāo)準(zhǔn)法能對員工進(jìn)行全面的評估；為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用；局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。24 直接指標(biāo)法.　　在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。對于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。對于管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬，如員工的缺勤率，流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)?！　≈苯又笜?biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力物和管理成本，運用本方法進(jìn)，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。25 成績記錄法.　　新開發(fā)出來的一種方法，適合從事科學(xué)教學(xué)工作的人員如教師、律師等。本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長步驟是：先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準(zhǔn)確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。第五章 薪酬管理1 薪酬的內(nèi)涵1）、薪酬概念：指員工獲得的一切的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。表現(xiàn)形式：精神與物質(zhì)、有形與無形、貨幣與非貨幣、內(nèi)在與外在2）、薪資的概念：即薪金、工資的簡稱 薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪、我們國內(nèi)常用“薪水“一詞?！　」べY通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。如計時工資或計件工資。3）、相關(guān)概念　　報酬：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇?！　∈者M(jìn)：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和?！　⌒浇o：分為工資和薪金兩種形式　　獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等　　福利：為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等　　分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的的產(chǎn)品或價值即國民收進(jìn)的分配，包括初次分配，再分配2 薪酬的實質(zhì)　　從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績所做了的各種回報?！　膹V義來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報?！　⊥獠炕貓笫侵竼T工因為雇員傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬（基本工資和激勵薪酬）和間接薪酬（各種福利）?！　?nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。 員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易，也應(yīng)該服從市場規(guī)律。3 影響員工薪酬水平的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效　?。?）職務(wù)（或崗位）?。?）綜合素質(zhì)與技能 (4）工作條件（5）年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平　?。?）企業(yè)工資支付能力　?。?）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況　?。?）產(chǎn)品的需求彈性　　（6）工會的力量　?。?）企業(yè)的薪酬策略4 薪酬管理薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。5 企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求設(shè)計企業(yè)薪酬制度時，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下7個方面的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動力市場的決定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績考系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)， 動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。6 衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)檢測一個組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項衡量標(biāo)準(zhǔn)：（1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受。（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚。（3）員工滿意度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。7 單項工資管理制度制定的基本程序，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度等；；，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。8 常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序 1）、根據(jù)工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例、根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額； 2）、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； 3）、崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價； 4）、根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級； 5）、工資調(diào)查與結(jié)果分析； 6)、了解企業(yè)財務(wù)支付能力； 7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的中點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)； 8)、確定每個工資等級之間的工資差距； 9)、確定每個工資等級的工資幅度（最高與最低標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度），即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)； 10)、確定工資等級之間的重疊部分大??； 11)、確定具體計算辦法。（二）獎金制度的制定程序 1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額 2）依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則 3）確定獎金發(fā)放對象和范圍 4）確定個人獎金計算辦法9 工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法　　、人級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工進(jìn)級； 、能力工資和獎金；　　，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，應(yīng)分析原因以重新調(diào)整方案； 　　，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。10 工作崗位評價的基本理論　　工作崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。11 工作崗位評價的主要步驟0． 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。 收集有關(guān)崗位的各種信息。 建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，有關(guān)的評價人員。 制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。 找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。 通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計調(diào)查問卷和量表。 先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點，若發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。 全面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施。 最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提交給有關(guān)部門。 對工作崗位評價進(jìn)行全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗教訓(xùn)。12 工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（一）工作崗位評價要素的分類：（先明確各要素的重要程度再取舍）主要因素（）一般因素（）次要因素（）極次要因素（）（二）工作崗位評價指標(biāo)的特點和構(gòu)成：工作崗位評價指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要素的性質(zhì)；指標(biāo)數(shù)值反映了這些要素存在的數(shù)量特征。影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動責(zé)任要素 包括質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理責(zé)任。（智力付出和心理狀態(tài)） 勞動技能要素技術(shù)知識要求，操作、看管設(shè)備、品種質(zhì)量、處理預(yù)防事故的復(fù)雜程度。（智能要求）勞動強度要素 體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢和緊張程度、工作班制。（體力消耗、緊張）勞動環(huán)境要素 粉塵、高溫、輻射熱、噪聲以及其他有害因素的危害程度。（健康影響）社會心理要素 社會企業(yè)管理對某崗位人員在心里上產(chǎn)生的影響，采用人員流向指標(biāo)按性質(zhì)和評價方法的不同分為評定指標(biāo)（責(zé)任、技能、社會心理要素）和測評指標(biāo)（強度、環(huán)境要素）13 確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。工作崗位評價方法與應(yīng)用 P242圖表（1）排列法：根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。選擇工作崗位。根據(jù)工作說明書進(jìn)行評價、排序。 優(yōu)點：方法簡單方便，易于理解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。缺點：評價標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距。適合于規(guī)模較小，生產(chǎn)單一，崗位設(shè)置較少的企業(yè)。（2）分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價值。進(jìn)行崗位分析并做出分類，確定崗位類別的數(shù)目，對各類崗位類別的各個級別進(jìn)行定義。優(yōu)點；方法簡單明了，易理解，接受，能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤。 缺點；不能清晰地界定等級，崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差，成本較高。適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位（3）因素比較法：確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。缺點：對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。適合于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)（4）評分法；選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，后對每個崗位進(jìn)行評價。優(yōu)點；能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可據(jù)情況對要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整，易于理解接受。缺點：要素的選擇及權(quán)值得分配帶有主觀性；方法的設(shè)計比較復(fù)雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費時費力，成本相對較高。適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別數(shù)目多，對精度要求較高的大中型企業(yè)。18 人工成本的概念及其構(gòu)成也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。1）從業(yè)人員勞動報酬總額:在崗員工工資總額；聘用、留用的離退休人員的報酬；人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動報酬；外籍及港澳臺人員勞動報酬；不在崗員工生活費。2）社會保險費用：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險費用（按企業(yè)列支數(shù)統(tǒng)計）。3）福利費用：冬季取熱補貼費、醫(yī)療衛(wèi)生費、計劃生育補貼、生活困難補助、撫恤救濟、福利補貼。4）教育費用：學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的費用。5）勞動保護(hù)費用：勞動保險用品、清涼飲料、保健用品費用。6) 住房費用：住房補貼、住房公積金。7) 其他人工成本：工會經(jīng)費、招工招聘費用、解聘辭退費用。第六章 勞動關(guān)系管理1 勞動關(guān)系的含義 勞動關(guān)系是社會生產(chǎn)過程的客觀條件——生產(chǎn)資料（資本），與生產(chǎn)的主觀條件——勞動力相互結(jié)合的具體表現(xiàn)形式。勞動關(guān)系的主體是特定的，勞動關(guān)系是勞動者和勞動力使用者之間因就業(yè)或雇傭而產(chǎn)生的關(guān)系。勞動關(guān)系反映的是一種特定的經(jīng)濟關(guān)系：勞動給付與工資的交換關(guān)系。2 勞動法律關(guān)系特征 1）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) 2）是雙務(wù)關(guān)系 3）具有國家強制性3 勞動法律關(guān)系含義是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間權(quán)利義務(wù)的關(guān)系，即雇主與雇員在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。與勞動關(guān)系的最主要區(qū)別在于它體現(xiàn)了國家意志。4 勞動關(guān)系調(diào)整的方式（依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同）1）勞動法律法規(guī)，基本特點是體現(xiàn)國家的意志2）勞動合同，體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志3）集體合同，體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志4）企業(yè)管理管理（職工代表大會，職工大會）制度，職工代表大會制度和平等協(xié)商制度5）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，體現(xiàn)企業(yè)或雇主的意志6）勞動爭議處理制度，對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整，表現(xiàn)為群眾性、自治性和非強制性7）勞動監(jiān)督檢查制度，具有保證勞動法體系全面實施的功能5 勞動爭議處理制度勞動爭議處理制度是一種勞動關(guān)系處于非常狀態(tài)，經(jīng)勞動關(guān)系當(dāng)事人的請求，由依法