【正文】 效指標，并給出確切定義；由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們回進最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系；審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列；建立行為錨定法的考評體系優(yōu)點:（1）對員工績效的考量更加精確（2）績效考評標準更加明確（3）具有良好的反饋功能（4）具有良好的連貫性和較高的信度（5）考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷缺點：設計和實施費用高比較費時費力（結果導向型評價方法：目標管理法、直接指標法、績效標準法、成績記錄法）22 目標管理法.　　體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。　　是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一起　　基本步驟是：戰(zhàn)略目標設定 組織規(guī)則目標 實施控制 　　目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。23 績效標準法.　　與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工。采用的指標要具體，合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性?！　】冃藴史軐T工進行全面的評估；為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用；局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。24 直接指標法.　　在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。對于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。對于管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬，如員工的缺勤率，流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。　　直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力物和管理成本，運用本方法進，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。25 成績記錄法.　　新開發(fā)出來的一種方法，適合從事科學教學工作的人員如教師、律師等。本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長步驟是：先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。第五章 薪酬管理1 薪酬的內(nèi)涵1）、薪酬概念：指員工獲得的一切的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。表現(xiàn)形式：精神與物質(zhì)、有形與無形、貨幣與非貨幣、內(nèi)在與外在2）、薪資的概念：即薪金、工資的簡稱 薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪、我們國內(nèi)常用“薪水“一詞?！　」べY通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。如計時工資或計件工資。3）、相關概念　　報酬：員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇?！　∈者M：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。　　薪給：分為工資和薪金兩種形式　　獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等　　福利：為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等　　分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的的產(chǎn)品或價值即國民收進的分配，包括初次分配，再分配2 薪酬的實質(zhì)　　從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績所做了的各種回報?！　膹V義來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報?！　⊥獠炕貓笫侵竼T工因為雇員傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬（基本工資和激勵薪酬）和間接薪酬（各種福利）?！　?nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。 員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易，也應該服從市場規(guī)律。3 影響員工薪酬水平的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效　?。?）職務（或崗位）　（3）綜合素質(zhì)與技能 (4）工作條件（5）年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平　?。?）企業(yè)工資支付能力　?。?）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況　?。?）產(chǎn)品的需求彈性　?。?）工會的力量　?。?）企業(yè)的薪酬策略4 薪酬管理薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。5 企業(yè)薪酬制度設計的基本要求設計企業(yè)薪酬制度時，應當充分考慮以下7個方面的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動力市場的決定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關系；（6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制；（7）構建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績考系統(tǒng)，學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)， 動靜結合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。6 衡量薪酬制度的三項標準檢測一個組織的薪酬制度是否科學、合理和有效，可以采用以下三項衡量標準：（1）員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受。（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚。（3）員工滿意度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。7 單項工資管理制度制定的基本程序，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度等；；，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。8 常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序 1）、根據(jù)工資結構中崗位工資或能力工資所占比例、根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額； 2）、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； 3）、崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價； 4）、根據(jù)崗位（能力）評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級； 5）、工資調(diào)查與結果分析； 6)、了解企業(yè)財務支付能力； 7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準； 8)、確定每個工資等級之間的工資差距； 9)、確定每個工資等級的工資幅度（最高與最低標準之間的幅度），即每個工資等級對應多個工資標準； 10)、確定工資等級之間的重疊部分大??； 11)、確定具體計算辦法。（二）獎金制度的制定程序 1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額 2）依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則 3）確定獎金發(fā)放對象和范圍 4）確定個人獎金計算辦法9 工資獎金調(diào)整方案的設計方法　　、人級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工進級； 、能力工資和獎金；　　，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，應分析原因以重新調(diào)整方案； 　　，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。10 工作崗位評價的基本理論　　工作崗位評價是在工作分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。11 工作崗位評價的主要步驟0． 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。 收集有關崗位的各種信息。 建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，有關的評價人員。 制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。 找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明。 通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，評比標準，設計調(diào)查問卷和量表。 先抓幾個重要崗位進行試點，若發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。 全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。 最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提交給有關部門。 對工作崗位評價進行全面總結，汲取經(jīng)驗教訓。12 工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵（一）工作崗位評價要素的分類：（先明確各要素的重要程度再取舍）主要因素（）一般因素（）次要因素（）極次要因素（）（二）工作崗位評價指標的特點和構成：工作崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。指標名稱概括了影響崗位諸多要素的性質(zhì)；指標數(shù)值反映了這些要素存在的數(shù)量特征。影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動責任要素 包括質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理責任。（智力付出和心理狀態(tài)） 勞動技能要素技術知識要求，操作、看管設備、品種質(zhì)量、處理預防事故的復雜程度。（智能要求）勞動強度要素 體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢和緊張程度、工作班制。（體力消耗、緊張）勞動環(huán)境要素 粉塵、高溫、輻射熱、噪聲以及其他有害因素的危害程度。（健康影響）社會心理要素 社會企業(yè)管理對某崗位人員在心里上產(chǎn)生的影響，采用人員流向指標按性質(zhì)和評價方法的不同分為評定指標（責任、技能、社會心理要素）和測評指標（強度、環(huán)境要素）13 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。工作崗位評價方法與應用 P242圖表（1）排列法：根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列。選擇工作崗位。根據(jù)工作說明書進行評價、排序。 優(yōu)點：方法簡單方便，易于理解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。缺點：評價標準太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距。適合于規(guī)模較小，生產(chǎn)單一，崗位設置較少的企業(yè)。（2）分類法：將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。進行崗位分析并做出分類，確定崗位類別的數(shù)目，對各類崗位類別的各個級別進行定義。優(yōu)點；方法簡單明了，易理解，接受，能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤。 缺點；不能清晰地界定等級，崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差，成本較高。適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位（3）因素比較法：確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定薪酬標準。優(yōu)點：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。缺點：對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)（4）評分法；選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，后對每個崗位進行評價。優(yōu)點；能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可據(jù)情況對要素和權值進行調(diào)整，易于理解接受。缺點：要素的選擇及權值得分配帶有主觀性；方法的設計比較復雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費時費力，成本相對較高。適合于生產(chǎn)過程復雜，崗位類別數(shù)目多，對精度要求較高的大中型企業(yè)。18 人工成本的概念及其構成也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。1）從業(yè)人員勞動報酬總額:在崗員工工資總額；聘用、留用的離退休人員的報酬；人事檔案關系保留在原單位的人員勞動報酬；外籍及港澳臺人員勞動報酬；不在崗員工生活費。2）社會保險費用：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險費用（按企業(yè)列支數(shù)統(tǒng)計）。3）福利費用：冬季取熱補貼費、醫(yī)療衛(wèi)生費、計劃生育補貼、生活困難補助、撫恤救濟、福利補貼。4）教育費用：學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。5）勞動保護費用：勞動保險用品、清涼飲料、保健用品費用。6) 住房費用：住房補貼、住房公積金。7) 其他人工成本：工會經(jīng)費、招工招聘費用、解聘辭退費用。第六章 勞動關系管理1 勞動關系的含義 勞動關系是社會生產(chǎn)過程的客觀條件——生產(chǎn)資料（資本），與生產(chǎn)的主觀條件——勞動力相互結合的具體表現(xiàn)形式。勞動關系的主體是特定的，勞動關系是勞動者和勞動力使用者之間因就業(yè)或雇傭而產(chǎn)生的關系。勞動關系反映的是一種特定的經(jīng)濟關系：勞動給付與工資的交換關系。2 勞動法律關系特征 1）勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務 2）是雙務關系 3）具有國家強制性3 勞動法律關系含義是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間權利義務的關系，即雇主與雇員在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。與勞動關系的最主要區(qū)別在于它體現(xiàn)了國家意志。4 勞動關系調(diào)整的方式（依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同）1）勞動法律法規(guī)，基本特點是體現(xiàn)國家的意志2）勞動合同，體現(xiàn)勞動關系當事人雙方的意志3）集體合同，體現(xiàn)勞動關系當事人雙方的意志4）企業(yè)管理管理（職工代表大會，職工大會）制度，職工代表大會制度和平等協(xié)商制度5）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，體現(xiàn)企業(yè)或雇主的意志6）勞動爭議處理制度，對勞動關系的社會性調(diào)整，表現(xiàn)為群眾性、自治性和非強制性7）勞動監(jiān)督檢查制度，具有保證勞動法體系全面實施的功能5 勞動爭議處理制度勞動爭議處理制度是一種勞動關系處于非常狀態(tài)，經(jīng)勞動關系當事人的請求，由依法