【正文】 級在一起共同商討確定目標。因此，組織應該具備民主、平等和參與的寬松的組織氛圍與文化?！　。?）自我控制。目標管理的主旨在于，用自我控制的管理”代替壓制性的管理”，它使管理人員能夠控制他們自己的成績。這種自我控制可以成為更強烈的動力，推動他們盡自己最大的力量把工作做好，而不僅僅是過得去”就行了?！　。?）下放權力。推行目標管理有助于促使權力下放，有助于在保持有效控制的前提下，調動員工的想象力和創(chuàng)造力，發(fā)揮其主觀能動性，把局面搞的更有生氣一些和更有效率一些。（4）注重成果。目標管理注重成果第一，看重實際貢獻。組織實行目標管理，由于有了一套完善的目標考核體系，從而能夠按員工的實際貢獻大小如實地評價一個人。簡答題1影響知覺的知覺者特征因素有哪些？知覺者的圖式圖式是存在于人們頭腦中的認知框架，是在過去經驗基礎上形成的抽象知識結構。圖式可分為三種類型：人的圖式、情節(jié)圖式和情境中人的圖式。知覺者的動機狀態(tài)知覺者的動機狀態(tài)主要包括需要、興趣、欲望、價值觀等。知覺者的個性簡答題1想使個人都能找到合適自己的崗位，管理者在人事安排上應該注意什么？、培養(yǎng)、考核和任用上，應考慮到不同單位、不同工作或崗位對人的不同的能力要求。，避其所短，不可求全要求。，過高、過低都不利于搞好工作。，對職工進行職業(yè)技術能力的培訓。3：[論述題]論述題工作內容的設計包括哪些方面？論述題工作應激的個人對策有哪些？論述題決定組織設計的關鍵因素有哪些？論述題費德勒模型的主要內容。論述題組織文化有哪些特征？（論述題要有具體論述的內容，不能只寫要點）參考答案：論述題工作內容的設計包括哪些方面？1）工作的廣度。即工作的多樣性。工作設計得過于單一，員工容易感到枯燥和厭煩，因此設計工作時，盡量使工作多樣化，使員工在完成任務的過程中能進行不同的活動，保持工作的興趣。2）工作的深度。設計的工作應具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。3）工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個簡單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。4）工作的自主性。適當的自主權力能增加員工的工作責任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認識到自己工作的重要，使員工工作的責任心增強，工作的熱情提高。5）工作的反饋性。工作的反饋包括兩方面的信息：一是同事及上級對自己工作意見的反饋，如對自己工作能力，工作態(tài)度的評價等；二是工作本身的反饋，如工作的質量、數量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有個全面的認識，能正確引導和激勵員工，有利于工作的精益求精。論述題工作應激的個人對策有哪些？1．鍛煉 目前，國家正在推行全民健身計劃，使各種年齡的人都參加體育鍛煉。一些慢性病患者也遵從醫(yī)囑進行適當的鍛煉。散步、跑步、游泳、打球等等體育運動有利于增強人們的體質。體質的增強可為應付應激奠定基礎。雖然目前還沒有確實的證據表明體育鍛煉會直接消除或減輕應激，但體質的增強能幫助人們更有效地應付應激則是合乎邏輯的。2．放松 放松也是克服應激的有效方法。一般的放松，如靜坐可以使肌肉松弛和頭腦平靜。放松也可以采取特殊的技術，如中國的氣功和印度的瑜伽都是使人放松的特殊方法，它們都有利于克服應激。一些研究人員發(fā)現(xiàn)，下述一些條件有利于人們真正地處于放松狀態(tài)：處于一種安靜的環(huán)境中；閉上眼睛；保持一種舒適的姿勢；持續(xù)重復一個簡單的聲音以便在腦海中消除與工作有關的想法。雖然研究表明，放松能減少肌肉緊張、降低心率和血壓、降低呼吸速度，但它是否會對工作應激產生直接的影響，還缺乏充足的論據。3．行為自我掛制為了避免過度的應激，人們要學會控制自己的行為。例如，一個商店經理面對顧客無理的指責時，應克制自己的行為，并在事后稍事休息，進行適當的調整，以減輕應微。人們除應控制自己的行為外，還應控制引起應激的情景，而不是讓情景控制自己。4．認知治療除行為自我控制方法外，近些年來，一些臨床心理學家運用認知治療方法克服應激狀態(tài)。這種方法過去曾被成功地用于消除人們的焦慮情緒，現(xiàn)在則用于作為減輕工作應激的個人對策。論述題決定組織設計的關鍵因素有哪些？1．環(huán)境的影響對傳統(tǒng)的職位和職能部門進行相應的調整根據外部環(huán)境的不確定程度設計不同類型的組織結構根據組織的差別性、整合性程度設計不同的組織結構通過加強計劃和對環(huán)境的預測減少不確定性通過組織間合作減少組織自身要素資源的過度依賴性2．戰(zhàn)略的影響戰(zhàn)略發(fā)展的四階段：數量擴大、地區(qū)開拓、縱向聯(lián)合發(fā)展、產品多樣化。四種戰(zhàn)略類型：防御者型、探險者型、分析者型、反應者型。3．技術的影響根據制造技術復雜程度進行技術分類：單件小批量生產、大批量生產、流程生產。組織結構特征和技術類型的關系（伍德沃德）根據工作的多邊形與可分析性進行技術分類（佩羅）：常規(guī)技術、工藝型技術、工程型技術、非常規(guī)技術。4．組織規(guī)模與生命周期的影響大型組織與小型組織在組織結構上的區(qū)別：規(guī)范化程度、集權化程度、復雜化程度、人員結構比例。組織的生命周期階段：創(chuàng)業(yè)階段、集合階段、規(guī)范化階段、精細階段。論述題費德勒模型的主要內容。美國的管理學家菲德勒在大量研究的基礎上提出，任何領導方式均可能有效，而其有效性完全取決于領導方式與所處的環(huán)境是否適應，并提出了有效領導的權變模型。這種模型包含三個方面的內容，即三種情景因素，兩種基本領導風格和三種情景因素組成了八種不同的環(huán)境。三種情景因素。影響領導風格有效性的環(huán)境因素主要有下列三個方面：（1）領導者和下屬之間的關系。指領導者是否得到下屬的擁護、尊重和信任，是否能吸引并使下屬愿意追隨他，反映領導者的影響力和吸引力。（2）任務結構。這是指下屬工作任務程序化和結構化的程度。主要是用來反映組織中任務規(guī)定的明確程度。如果任務是程序化的、明確的和容易理解的并有章可循，則任務就是明確的或高結構化的，反之就結構化低。（3）職位權力。這種權力是指與領導者職位相關的權力，即領導從上級和整個組織中所得到的支持的程度。如果領導者對下屬的工作分配、獎懲及職位升遷有決定權，則職位權力就是強的。兩種基本風格。菲德勒設計了一種最難共事者調查問卷表（LPC），用來測量領導者的領導風格。他把領導風格分為兩大類：關系取向和任務取向。一個領導者如對其最不喜歡的同事仍能給予較高的評價，那么他就是關系型的，他的LPC值就高；如果對其最不喜歡的同事給予很低的評價，則是任務型的，他的LPC值就低。3．菲德勒將三種情索因素根據各自程度不同組合成八種不同的類型。菲德勒的研究表明：任務取向型的領導者在非常有利的環(huán)境和非常不利的環(huán)境下，效果會更好；而關系取向型的領導在中間狀態(tài)的環(huán)境下其效果會更好。據此，菲德勒認為，領導者的領導風格是穩(wěn)定不變的，要提高領導效果，只有兩種途徑：一是替換領導者，選用適應新情境的領導者；二是改變情境以適應領導者。論述題組織文化有哪些特征？組織文化是組織管理最核心、最本質的東西。它形成于組織產生、發(fā)展和變革的長期實踐過程中，隨著組織的發(fā)展而不斷豐富，同時組織文化又是以人類文化發(fā)展為基礎的，具有文化發(fā)展的歷史連續(xù)性，它既有民族文化的烙印又有組織自身的個性。一般說來組織文化具備以下的特征：第一，有鮮明的民族特性。組織文化總是建立在特定的民族文化基礎上，并且與該民族物質文明和精神文明的發(fā)展水平密切相關，受民族特性和傳統(tǒng)習慣的影響，同一類型的組織可能形成不同的組織文化。第二，組織文化具有歷史的連續(xù)性。任何一個組織所形成的組織文化，總是與該組織長期發(fā)展歷史相聯(lián)系的，是一個繼承的過程，隨著科學技術的發(fā)展，人類文明的進步，組織文化在不斷的發(fā)展，它帶有歷史的痕跡。第三，組織文化的整體性。一個組織在長期發(fā)展過程中形成的組織文化是全體成員，包括領導者和被領導者共同遵循的準則和恪守的信念。組織活動中的每一行為都會體現(xiàn)組織文化的作用。第四，組織文化作用的間接性。組織文化一經形成，就會不斷地影響的制約組織成員的行為和組織的決策。盡管它在組織管理中具有重要地位，但卻不會直接產生組織的產品，包括物質產品和精神產品。只把它內化到組織成員的內在意識當中，才能發(fā)揮其顯著的作用。第五，組織文化的創(chuàng)造性。任何一個組織總是努力追求自己崇尚的目標的實現(xiàn)。創(chuàng)新的思想意識是實現(xiàn)組織理想目標的關鍵，組織中的領導者與被領導者都希望自我價值的實現(xiàn)”，良好的創(chuàng)造動機、創(chuàng)造能力和創(chuàng)造環(huán)境，是組織文化的核心部分。63 /