【正文】 級在一起共同商討確定目標(biāo)。因此，組織應(yīng)該具備民主、平等和參與的寬松的組織氛圍與文化?！　。?）自我控制。目標(biāo)管理的主旨在于，用自我控制的管理”代替壓制性的管理”，它使管理人員能夠控制他們自己的成績。這種自我控制可以成為更強烈的動力，推動他們盡自己最大的力量把工作做好，而不僅僅是過得去”就行了?！　。?）下放權(quán)力。推行目標(biāo)管理有助于促使權(quán)力下放，有助于在保持有效控制的前提下，調(diào)動員工的想象力和創(chuàng)造力，發(fā)揮其主觀能動性，把局面搞的更有生氣一些和更有效率一些。（4）注重成果。目標(biāo)管理注重成果第一，看重實際貢獻。組織實行目標(biāo)管理，由于有了一套完善的目標(biāo)考核體系，從而能夠按員工的實際貢獻大小如實地評價一個人。簡答題1影響知覺的知覺者特征因素有哪些？知覺者的圖式圖式是存在于人們頭腦中的認(rèn)知框架，是在過去經(jīng)驗基礎(chǔ)上形成的抽象知識結(jié)構(gòu)。圖式可分為三種類型：人的圖式、情節(jié)圖式和情境中人的圖式。知覺者的動機狀態(tài)知覺者的動機狀態(tài)主要包括需要、興趣、欲望、價值觀等。知覺者的個性簡答題1想使個人都能找到合適自己的崗位，管理者在人事安排上應(yīng)該注意什么？、培養(yǎng)、考核和任用上，應(yīng)考慮到不同單位、不同工作或崗位對人的不同的能力要求。，避其所短，不可求全要求。，過高、過低都不利于搞好工作。，對職工進行職業(yè)技術(shù)能力的培訓(xùn)。3：[論述題]論述題工作內(nèi)容的設(shè)計包括哪些方面？論述題工作應(yīng)激的個人對策有哪些？論述題決定組織設(shè)計的關(guān)鍵因素有哪些？論述題費德勒模型的主要內(nèi)容。論述題組織文化有哪些特征？（論述題要有具體論述的內(nèi)容，不能只寫要點）參考答案：論述題工作內(nèi)容的設(shè)計包括哪些方面？1）工作的廣度。即工作的多樣性。工作設(shè)計得過于單一，員工容易感到枯燥和厭煩，因此設(shè)計工作時，盡量使工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過程中能進行不同的活動，保持工作的興趣。2）工作的深度。設(shè)計的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。3）工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個簡單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。4）工作的自主性。適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責(zé)任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認(rèn)識到自己工作的重要，使員工工作的責(zé)任心增強，工作的熱情提高。5）工作的反饋性。工作的反饋包括兩方面的信息：一是同事及上級對自己工作意見的反饋，如對自己工作能力，工作態(tài)度的評價等；二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有個全面的認(rèn)識，能正確引導(dǎo)和激勵員工，有利于工作的精益求精。論述題工作應(yīng)激的個人對策有哪些？1．鍛煉 目前，國家正在推行全民健身計劃，使各種年齡的人都參加體育鍛煉。一些慢性病患者也遵從醫(yī)囑進行適當(dāng)?shù)腻憻?。散步、跑步、游泳、打球等等體育運動有利于增強人們的體質(zhì)。體質(zhì)的增強可為應(yīng)付應(yīng)激奠定基礎(chǔ)。雖然目前還沒有確實的證據(jù)表明體育鍛煉會直接消除或減輕應(yīng)激，但體質(zhì)的增強能幫助人們更有效地應(yīng)付應(yīng)激則是合乎邏輯的。2．放松 放松也是克服應(yīng)激的有效方法。一般的放松，如靜坐可以使肌肉松弛和頭腦平靜。放松也可以采取特殊的技術(shù)，如中國的氣功和印度的瑜伽都是使人放松的特殊方法，它們都有利于克服應(yīng)激。一些研究人員發(fā)現(xiàn)，下述一些條件有利于人們真正地處于放松狀態(tài)：處于一種安靜的環(huán)境中；閉上眼睛；保持一種舒適的姿勢；持續(xù)重復(fù)一個簡單的聲音以便在腦海中消除與工作有關(guān)的想法。雖然研究表明，放松能減少肌肉緊張、降低心率和血壓、降低呼吸速度，但它是否會對工作應(yīng)激產(chǎn)生直接的影響，還缺乏充足的論據(jù)。3．行為自我掛制為了避免過度的應(yīng)激，人們要學(xué)會控制自己的行為。例如，一個商店經(jīng)理面對顧客無理的指責(zé)時，應(yīng)克制自己的行為，并在事后稍事休息，進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以減輕應(yīng)微。人們除應(yīng)控制自己的行為外，還應(yīng)控制引起應(yīng)激的情景，而不是讓情景控制自己。4．認(rèn)知治療除行為自我控制方法外，近些年來，一些臨床心理學(xué)家運用認(rèn)知治療方法克服應(yīng)激狀態(tài)。這種方法過去曾被成功地用于消除人們的焦慮情緒，現(xiàn)在則用于作為減輕工作應(yīng)激的個人對策。論述題決定組織設(shè)計的關(guān)鍵因素有哪些？1．環(huán)境的影響對傳統(tǒng)的職位和職能部門進行相應(yīng)的調(diào)整根據(jù)外部環(huán)境的不確定程度設(shè)計不同類型的組織結(jié)構(gòu)根據(jù)組織的差別性、整合性程度設(shè)計不同的組織結(jié)構(gòu)通過加強計劃和對環(huán)境的預(yù)測減少不確定性通過組織間合作減少組織自身要素資源的過度依賴性2．戰(zhàn)略的影響戰(zhàn)略發(fā)展的四階段：數(shù)量擴大、地區(qū)開拓、縱向聯(lián)合發(fā)展、產(chǎn)品多樣化。四種戰(zhàn)略類型：防御者型、探險者型、分析者型、反應(yīng)者型。3．技術(shù)的影響根據(jù)制造技術(shù)復(fù)雜程度進行技術(shù)分類：單件小批量生產(chǎn)、大批量生產(chǎn)、流程生產(chǎn)。組織結(jié)構(gòu)特征和技術(shù)類型的關(guān)系（伍德沃德）根據(jù)工作的多邊形與可分析性進行技術(shù)分類（佩羅）：常規(guī)技術(shù)、工藝型技術(shù)、工程型技術(shù)、非常規(guī)技術(shù)。4．組織規(guī)模與生命周期的影響大型組織與小型組織在組織結(jié)構(gòu)上的區(qū)別：規(guī)范化程度、集權(quán)化程度、復(fù)雜化程度、人員結(jié)構(gòu)比例。組織的生命周期階段：創(chuàng)業(yè)階段、集合階段、規(guī)范化階段、精細(xì)階段。論述題費德勒模型的主要內(nèi)容。美國的管理學(xué)家菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出，任何領(lǐng)導(dǎo)方式均可能有效，而其有效性完全取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與所處的環(huán)境是否適應(yīng)，并提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型。這種模型包含三個方面的內(nèi)容，即三種情景因素，兩種基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和三種情景因素組成了八種不同的環(huán)境。三種情景因素。影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的環(huán)境因素主要有下列三個方面：（1）領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的關(guān)系。指領(lǐng)導(dǎo)者是否得到下屬的擁護、尊重和信任，是否能吸引并使下屬愿意追隨他，反映領(lǐng)導(dǎo)者的影響力和吸引力。（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)。這是指下屬工作任務(wù)程序化和結(jié)構(gòu)化的程度。主要是用來反映組織中任務(wù)規(guī)定的明確程度。如果任務(wù)是程序化的、明確的和容易理解的并有章可循，則任務(wù)就是明確的或高結(jié)構(gòu)化的，反之就結(jié)構(gòu)化低。（3）職位權(quán)力。這種權(quán)力是指與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)的權(quán)力，即領(lǐng)導(dǎo)從上級和整個組織中所得到的支持的程度。如果領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的工作分配、獎懲及職位升遷有決定權(quán)，則職位權(quán)力就是強的。兩種基本風(fēng)格。菲德勒設(shè)計了一種最難共事者調(diào)查問卷表（LPC），用來測量領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為兩大類：關(guān)系取向和任務(wù)取向。一個領(lǐng)導(dǎo)者如對其最不喜歡的同事仍能給予較高的評價，那么他就是關(guān)系型的，他的LPC值就高；如果對其最不喜歡的同事給予很低的評價，則是任務(wù)型的，他的LPC值就低。3．菲德勒將三種情索因素根據(jù)各自程度不同組合成八種不同的類型。菲德勒的研究表明：任務(wù)取向型的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的環(huán)境和非常不利的環(huán)境下，效果會更好；而關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)在中間狀態(tài)的環(huán)境下其效果會更好。據(jù)此，菲德勒認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，要提高領(lǐng)導(dǎo)效果，只有兩種途徑：一是替換領(lǐng)導(dǎo)者，選用適應(yīng)新情境的領(lǐng)導(dǎo)者；二是改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。論述題組織文化有哪些特征？組織文化是組織管理最核心、最本質(zhì)的東西。它形成于組織產(chǎn)生、發(fā)展和變革的長期實踐過程中，隨著組織的發(fā)展而不斷豐富，同時組織文化又是以人類文化發(fā)展為基礎(chǔ)的，具有文化發(fā)展的歷史連續(xù)性，它既有民族文化的烙印又有組織自身的個性。一般說來組織文化具備以下的特征：第一，有鮮明的民族特性。組織文化總是建立在特定的民族文化基礎(chǔ)上，并且與該民族物質(zhì)文明和精神文明的發(fā)展水平密切相關(guān)，受民族特性和傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，同一類型的組織可能形成不同的組織文化。第二，組織文化具有歷史的連續(xù)性。任何一個組織所形成的組織文化，總是與該組織長期發(fā)展歷史相聯(lián)系的，是一個繼承的過程，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人類文明的進步，組織文化在不斷的發(fā)展，它帶有歷史的痕跡。第三，組織文化的整體性。一個組織在長期發(fā)展過程中形成的組織文化是全體成員，包括領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同遵循的準(zhǔn)則和恪守的信念。組織活動中的每一行為都會體現(xiàn)組織文化的作用。第四，組織文化作用的間接性。組織文化一經(jīng)形成，就會不斷地影響的制約組織成員的行為和組織的決策。盡管它在組織管理中具有重要地位，但卻不會直接產(chǎn)生組織的產(chǎn)品，包括物質(zhì)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品。只把它內(nèi)化到組織成員的內(nèi)在意識當(dāng)中，才能發(fā)揮其顯著的作用。第五，組織文化的創(chuàng)造性。任何一個組織總是努力追求自己崇尚的目標(biāo)的實現(xiàn)。創(chuàng)新的思想意識是實現(xiàn)組織理想目標(biāo)的關(guān)鍵，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者都希望自我價值的實現(xiàn)”，良好的創(chuàng)造動機、創(chuàng)造能力和創(chuàng)造環(huán)境，是組織文化的核心部分。63 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