【正文】 轉(zhuǎn)，對績效管理體系中的異常情況能協(xié)調(diào)處理b) 能夠?qū)冃Э己擞行赃M行系統(tǒng)分析，對績效管理體系的改進提出有價值建議c) 能夠?qū)⒖冃ЫY果與人力資源其他模塊有效結合與運用，降低考核誤差，調(diào)動員工的積極性d) 能夠獨立對績效考核進行審核，能夠根據(jù)權限準確的將績效考核結果及時反饋考核者，并能提出改進發(fā)展建議e) 能夠組織進行績效管理模式、績效考核指標的提取、績效考核辦法、等績效管理方案的設計與實施f) 能依據(jù)職權進行績效考核結果申訴的協(xié)調(diào)處理工作。a) 能獨立進行職業(yè)資格等級認證計劃，并落實計劃實施b) 能對業(yè)務部門的人員崗位調(diào)整、晉升進行審核和給出合理建議c) 能依據(jù)職權獨立審核職業(yè)資格等級認證評審資料，對出現(xiàn)的異常情況能協(xié)調(diào)處理d) 能依據(jù)職權進行職業(yè)資格等級認證的申訴協(xié)調(diào)處理工作e) 能進行職業(yè)化管理及能力發(fā)展效果的分析評估，對公司職業(yè)化管理提出有價值的改進建議f) 能組織進行職業(yè)化任職資格標準開發(fā)、認證方案的設計g) 能獨立起草合理的職業(yè)化管理制度、流程等相關文件。a) 能準確理解國家及地方法規(guī)，在既定的勞動用工風險控制點指導下，能控制和規(guī)避勞動用工風險b) 能準確理解公司的企業(yè)文化、薪酬策略、績效管理等人力資源政策和制度，能有效向公司員工講解c) 能準確理解公司勞動合同條款，向合同簽訂意向人準確解釋合同條款，獨立組織簽訂勞動合同，做到合同簽訂及移交的規(guī)范性d) 能獨立編制和修改《公司員工手冊》e) 能依據(jù)職權協(xié)調(diào)處理公司員工的申訴和反饋f) 能獨立進行一般員工的離職面談，收集員工離職原因并能進行一般分析和對公司員工關系管理提出有價值改進建議g) 能獨立審核員工離職、調(diào)動手續(xù)資料，有效識別不規(guī)范性，并能協(xié)調(diào)處理。a) 對公司企業(yè)文化、人力資源管理理念、制度、政策的培訓b) 能制作符合公司規(guī)范的培訓課件c) 本專業(yè)實習生的實習導師五級各項技能定義及分級描述如下：a) 能對公司發(fā)展戰(zhàn)略提出有價值的建議并能對公司發(fā)展戰(zhàn)略進行系統(tǒng)論證評估b) 掌握多種分析方法，能對公司人力資源需求和人力資源現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析c) 能依據(jù)既定的公司發(fā)展戰(zhàn)略設計合理的人力資源規(guī)劃方案，為決策提供充分的支持。d) 能深刻理解和把握社會及主流價值觀念的變遷，提出適應公司的人才觀及人力資源管理理念e) 能針對公司既定的發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司合理的組織結構及崗位設置方案，并能進行系統(tǒng)論證評估f) 能對公司人力資源招聘渠道、方法、效果進行系統(tǒng)分析評估，能制定合理的招聘規(guī)劃和人才吸引策略g) 能結合公司業(yè)務和發(fā)展戰(zhàn)略，提出合理的人才開發(fā)培養(yǎng)策略及方案h) 能結合公司發(fā)展及內(nèi)外部人才供給狀況等提出合理的薪酬理念及公司薪酬策略及方案i) 熟練使用常見的績效管理方法，能設計或優(yōu)化績效管理方案j) 能對任職資格標準及認證評審方案進行優(yōu)化k) 能對股權激勵等長期激勵方案提出建設性意見。h) 能準確理解公司用人政策和崗位員工的用人標準i) 能獨立和指導他人進行招聘計劃的制定和活動方案的策劃j) 能利用多種渠道和方法收集、整理招聘信息，并能獨立進行招聘效果的分析評估，為招聘渠道和招聘方法的改進提出建議k) 能獨立設計關鍵員工的面試方案l) 熟練掌握多種面試考核的方法和技巧，能協(xié)助各業(yè)務部門進行有效面試考核m) 能較好地控制招聘或面試現(xiàn)場，靈活處理招聘現(xiàn)場出現(xiàn)的突發(fā)事件n) 能組織進行公司崗位設置及定崗定編工作。j) 能熟練掌握培訓需求的各種調(diào)查方法，充分收集或指導他人收集充分的培訓需求信息k) 能獨立對培訓需求信息進行系統(tǒng)分析，理解和準確把握培訓需求，為培訓計劃及方案的制定提供充分支持l) 能針對需求開發(fā)各種經(jīng)濟、有效的培訓方式及方案，并能推動實施m) 能獨立利用各種資源，維護和拓展培訓講師資源，進行內(nèi)部培訓師隊伍的管理n) 能夠獨立開發(fā)和組織開發(fā)課程o) 能組織進行具體的培訓活動實施計劃，確定培訓的方式、時間、地點、參加者、教師、經(jīng)費等資源情況p) 能獨立采用二級效果評估手段（知識技能的增長評估），設計評估方案并實施，歸納統(tǒng)計評估信息和數(shù)據(jù)q) 能進行培訓預算和培訓費用控制工作r) 能獨立承擔培訓師，進行員工入職教育培訓工作g) 能熟練使用各種信息收集渠道方法、收集充分的員工薪酬福利滿意度信息，為薪酬福利改進提供充分的信息支持h) 能應用各種信息收集渠道方法、開展外部薪酬調(diào)查，為薪酬政策的調(diào)整提供充分信息支持i) 能對薪酬、福利及結構進行系統(tǒng)分析j) 能夠獨立進行薪酬福利方案的設計與改革，并組織推動實施k) 能夠?qū)徍擞嘘P福利、社會保險的資料l) 能夠指導各種社會保險費的計算、記錄、費用轉(zhuǎn)移臺賬建立等工作。g) 能夠推動績效管理體系良性運轉(zhuǎn)，對績效管理體系中的異常情況能協(xié)調(diào)處理h) 能夠?qū)冃Э己擞行赃M行系統(tǒng)分析，對績效管理體系的改進提出有價值建議i) 能夠?qū)⒖冃ЫY果與人力資源其他模塊有效結合與運用，降低考核誤差，調(diào)動員工的積極性j) 能夠獨立對績效考核進行審核，能夠根據(jù)權限準確的將績效考核結果及時反饋考核者，并能提出改進發(fā)展建議k) 能夠組織進行績效管理模式、績效考核指標的提取、績效考核辦法、等績效管理方案的設計與實施l) 能依據(jù)職權進行績效考核結果申訴的協(xié)調(diào)處理工作。h) 能獨立進行職業(yè)資格等級認證計劃，并落實計劃實施i) 能對業(yè)務部門的人員崗位調(diào)整、晉升進行審核和給出合理建議j) 能依據(jù)職權獨立審核職業(yè)資格等級認證評審資料，對出現(xiàn)的異常情況能協(xié)調(diào)處理k) 能依據(jù)職權進行職業(yè)資格等級認證的申訴協(xié)調(diào)處理工作l) 能進行職業(yè)化管理及能力發(fā)展效果的分析評估，對公司職業(yè)化管理提出有價值的改進建議m) 能組織進行職業(yè)化任職資格標準開發(fā)、認證方案的設計n) 能獨立起草合理的職業(yè)化管理制度、流程等相關文件。a) 能起草勞動用工合同和相關策略，能規(guī)避或控制勞動用工風險b) 能制定合理的勞動衛(wèi)生安全預防措施和應急預案c) 能制定合理的員工解聘方案和關系惡化應急預案，能協(xié)調(diào)處理辭退員工關系d) 能制定合理的關鍵人員離職或者人員集體離職的預防措施或應急預案e) 能依據(jù)授權進行勞動衛(wèi)生安全重大突發(fā)事件的協(xié)調(diào)處理f) 能進行重大勞動爭議的協(xié)調(diào)處理工作。a) 能主持人力資源管理項目，制定項目整體計劃和任務書，能協(xié)調(diào)各部門資源，確保項目各項任務按時完成（曾擔任1次以上項目經(jīng)理，有完整的項目計劃和任務書，項目按計劃完成）b) 能及時對項目進行評估，及時進行項目變更，確保項目的可實現(xiàn)性（項目變更及時規(guī)避了風險，確保項目的順利實施）c) 能對項目文件進行及時歸檔，確保項目資料的完整性。（有一套以上的項目文件，文件完整，規(guī)范）a) 能進行新勞動法規(guī)知識培訓；b) 能進行新人力資源管理理念、模式的培訓；c) 能進行人才測評、績效管理、薪酬福利管理、人才開發(fā)等人力資源管理工具、方法的 培訓，是公司人力資源管理專家。d) 能綜合應用各種調(diào)研方法，對被投資或兼并收購企業(yè)的人力資源狀況及關鍵人才背景信息進行調(diào)查，能收集到充分的信息e) 能提出合理的被投資或兼并收購企業(yè)的人力資源整合策略和方案，為決策提供充分的支持。四、貢獻標準人力資源類任職資格素質(zhì)標準共包含八項貢獻：項目管理、工作案例、課程開發(fā)、文庫建設、優(yōu)化建議、文稿發(fā)表、人才培養(yǎng)、課程講授。各項貢獻標準描述如下：項目管理定義:級別貢獻分級描述達標關鍵點0級1級執(zhí)行過一個以上項目項目數(shù)、項目難易性、完成度、參與度2級執(zhí)行過三個以上項目項目數(shù)、項目難易性、完成度、參與度3級執(zhí)行過六個以上項目項目數(shù)、項目難易性、完成度、參與度4級執(zhí)行過十個以上項目項目數(shù)、項目難易性、完成度、參與度工作案例定義:級別貢獻分級描述達標關鍵點0級1級制作一份以上工作案例案例份數(shù)、案例代表性2級制作三份以上工作案例案例份數(shù)、案例代表性3級制作六份以上工作案例案例份數(shù)、案例代表性4級制作十份以上工作案例案例份數(shù)、案例代表性課程開發(fā)定義:級別貢獻分級描述達標關鍵點0級1級開發(fā)一次課程課程次數(shù)、難度系數(shù)2級開發(fā)兩次課程課程次數(shù)、難度系數(shù)3級開發(fā)四次課程課程次數(shù)、難度系數(shù)4級開發(fā)六次課程課程次數(shù)、難度系數(shù)文庫建設定義:級別貢獻分級描述達標關鍵點0級1級為豐富公司知識庫提供一份相關知識材料材料份數(shù)、相關系數(shù)2級為豐富公司知識庫提供三份相關知識材料材料份數(shù)、相關系數(shù)3級為豐富公司知識庫提供六份相關知識材料材料份數(shù)、相關系數(shù)4級為豐富公司知識庫提供十份相關知識材料材料份數(shù)、相關系數(shù)優(yōu)化建議定義:級別貢獻分級描述達標關鍵點0級1級提出一次嘉獎級改善建議并被采納影響范圍、幅度2級提出二次小功級改善建議并被采納影響范圍、幅度3級提出四次大功級改善建議并被采納影響范圍、幅度4級提出六次大功級改善建議并被采納影響范圍、幅度文稿發(fā)表 定義:級別貢獻分級描述達標關鍵點0級1級年度內(nèi)刊發(fā)表一篇刊登次數(shù)2級年度內(nèi)刊發(fā)表二篇刊登次數(shù)3級年度內(nèi)刊發(fā)表四篇刊登次數(shù)4級年度內(nèi)刊發(fā)表六篇刊登次數(shù)人才培養(yǎng) 定義:級別貢獻分級描述達標關鍵點0級1級一級人員轉(zhuǎn)正人數(shù)人數(shù)，層級2級二級人員提拔數(shù)人數(shù)，層級3級三級人員提拔數(shù)人數(shù)，層級4級四級人員提拔數(shù)人數(shù)，層級課程講授定義:級別貢獻分級描述達標關鍵點0級1級年度授課一次授課評分2級年度授課二次 授課評分3級年度授課四次授課評分4級年度授課六次授課評分第五部分 附 則一、本標準自二零一三年十月十日起生效。二、本標準解釋權屬于總裁辦。