xx標準設(shè)計研究所薪酬管理制度-資料下載頁
2025-07-14 17:14本頁面
【正文】 延10天降低10%直至零。(三) 中途調(diào)出人員的項目獎金原則上在項目階段中被淘汰出項目組的人員沒有階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。因其他原因在項目階段過程中被調(diào)出人員，依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。 職能部門及后勤職系員工的薪酬體系職能部門及后勤職系員工是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責，重過程，一般不直接承擔經(jīng)濟指標，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對標準所其他部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入 = 基礎(chǔ)工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 績效獎金 + 年終獎金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成其固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級確定?？冃И劷鹪露瓤冃И劷?= (月度崗位工資 季度考核系數(shù)) 247。 3年終獎金職能部門年終獎金是在各業(yè)務(wù)部門年度工作業(yè)績的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進行核定。部門第一責任人的年終獎金由分管所長、副所長發(fā)放，其余部門人員由部門負責人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù) = (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù)) 247。 ∑(個人崗位工資 個人年度考核系數(shù))年度考核系數(shù)參見第十一條。 工資定級與調(diào)整工資等級的確定初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。工資調(diào)整的原則整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。工資的整體調(diào)整形式分為基礎(chǔ)工資、附加工資和崗位工資的調(diào)整，(一) 基礎(chǔ)工資、附加工資的調(diào)整根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應(yīng)的調(diào)整。(二) 崗位工資的調(diào)整根據(jù)標準所年度收入和經(jīng)濟效益情況對崗位工資水平進行的調(diào)整，調(diào)整方法是重新確定薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)全所效益與全所發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。(一) 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整年底考核結(jié)果為“優(yōu)”的員工或連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系內(nèi)晉升一檔。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一檔，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。(二) 職稱變動調(diào)整若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前職系相應(yīng)職級和檔次的工資等級。(三) 崗位變動調(diào)整若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位所在職系相應(yīng)檔次的工資等級。崗位工資等級調(diào)整過程中，若員工在目前等級中已經(jīng)達到相應(yīng)崗位晉升通道的最高檔，由部門根據(jù)該員工年度考核結(jié)果提出的崗位工資調(diào)整申請，上報人力資源部，所長/所務(wù)會審批。 工資特區(qū)目的促使工資政策重點向?qū)藴仕休^大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，將這部分人才的薪酬體系與外部人才市場接軌，激勵和吸引優(yōu)秀人才，提高標準所對關(guān)鍵人才的吸引力，增強標準所在人才市場上的競爭力。適用范圍以外部招聘的特殊人才為主。范圍包括名優(yōu)院校畢業(yè)生、標準所人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。設(shè)立工資特區(qū)的原則(一) 談判原則：工資特區(qū)以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；(二) 保密原則：為保障工資特區(qū)員工工作的順利開展，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；(三) 限額原則：工資特區(qū)人員實行動態(tài)管理，依據(jù)標準所經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制工資特區(qū)人員總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的淘汰(一) 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。(二) 有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1． 考核總分低于預定標準；2． 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過標準所工資總額的5% 。 其它試用期工資標準(一) 試用期間員工的工資按照其所在崗位的相應(yīng)職級中最低檔(起薪檔)工資的60%發(fā)放。學歷或職稱津貼在試用期滿轉(zhuǎn)正后按規(guī)定發(fā)放。(二) 學校應(yīng)屆畢業(yè)生和沒有同行業(yè)工作經(jīng)驗的初任者在試用期滿后正式錄用時，原則上進入對應(yīng)職級的最低檔（即起薪檔）；中途錄用的同行業(yè)員工，考慮其在其他企業(yè)的工資標準或談判價格確定所在檔次。病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)相關(guān)負責人批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。，計算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除 = 請假天數(shù) 崗位工資 247。 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：(一) 應(yīng)由個人繳納的個人所得稅；(二) 應(yīng)由個人繳納的住房公積金、保險費用；(三) 缺勤扣除額；(四) 標準所的借款及利息；(五) 員工宿舍租金；(六) 其它應(yīng)扣除項目。待崗員工工資的發(fā)放參見院有關(guān)規(guī)定。對于外派培訓的員工，每月只發(fā)放基礎(chǔ)工資。工資計算期間從 日起至 日止并于 日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。 附則本方案由人力資源部負責解釋。對于本方案所未規(guī)定的事項，按人力資源管理有關(guān)規(guī)定和其他規(guī)定執(zhí)行。本規(guī)定自公布之日起實施。附件一：崗位等級分布圖附件二：崗位工資分布表說明：根據(jù)崗位評價結(jié)果，典型崗位目前的崗位工資一般從第三檔起算。第一檔為起薪檔。崗位工資分布表(二)崗位工資分布圖
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