【導(dǎo)讀】議題Ⅰ確定方針·················································································································5. 1··目標制定時的精神準備·······························································································8. 4目標制定的流程······································································································11

　　

【正文】 待遇擔當 3 人 保險擔當 1 人 人事課長 勞務(wù)課長 福利課長 ■職責 （ 1） 目的 此職責的目的是在人事部長的管理下，履行與職員的薪金、社會勞動保險相關(guān)的職能。 （ 2） 機能 ①薪金制度的策劃制定運行 ②參與籌劃有關(guān)薪金和工會組織的交涉 ③構(gòu)筑 運行待遇計算的體系 ④以法令法規(guī)為基準處理勞動保險社會保險的事物 ⑤以下省略 （ 3） 責任 ①企劃建立合理的易于接受的薪金制度方案，提交到人事部長的議事日程的責任 ②有計劃地運行薪金制度的責任 ③參與籌劃有關(guān)薪金和工會組織的交涉，提供必要的信息資料，提出專業(yè)的有見地的見解的責任 ④構(gòu)筑運行基于法規(guī)制度、就業(yè)規(guī)則、勞動合同等適當?shù)刂Ыo工 資待遇的體系的責任 ⑤就勞動保險社會保險的日常事務(wù)處理解決和行政部門之間的問題的責任 ⑥將部下培養(yǎng)成能獨擋一面的待遇計算擔當人員的責任 ⑦以下省略 （ 4） 權(quán)力 ①對于薪金制度的運行，除了特殊事例外，決定處理方式的權(quán)力 ②對于定級制度的運用，除了特殊事例外，和工會組織交涉、決定的權(quán)力 ③針對法規(guī)制度、就業(yè)規(guī)則、勞動合同等的修改，決定待遇 計算系統(tǒng)變更的權(quán)力 ④解決和行政機關(guān)之間關(guān)于勞動保險社會保險的問題時，在日常業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事項具有決定權(quán)力 ⑤培養(yǎng)待遇計算擔當人員時具有方法、教材的決定權(quán)力 ⑥以下省略 勞資課長 22 議題Ⅱ 132 難度的決定 難度在面談中協(xié)商決定。 難度要考慮目標的「質(zhì)」「量」「需要時間」「期限」等，綜合考慮決定。 綜合判斷時，部長和類似部門的管理人員的調(diào)整（建議）有效。 即使目標目標值相同，如果級別為 A5 和 A6，難度稍有差別也可以。 難度 C（挑戰(zhàn)）??相對于本人的資格、級別、經(jīng)驗來說是「困難的目標」 難度 L（水平）??相對于本人的資格、級別、經(jīng)驗來說是「合適的目標」 （參考） 某部門在事前調(diào)查時使用的難度判斷標準（例） 項 目 目 標 值 A4 A5 A6 S1 S2 研修課程的企劃 新課程（包含整套） 需要調(diào)查→課程開發(fā)→教材開發(fā)→實施 C C C C C 以往課程的改善應(yīng)用 C C C C L 制作研修資料 指導(dǎo)手冊 新開發(fā) C C C C C 以往手冊改善更正 C C L L L 教材 新開發(fā) C C C C L 以往教材的改善更正 C C L L L 表格等教材 （個別判斷） 指導(dǎo) Low 按以往的入門書（定型）的講義 C L L ― ― Hi 需要專業(yè)知識技術(shù)的講義 C C C L L 事務(wù)局業(yè)務(wù) 研修準備、研修運行（按計劃執(zhí)行） L ― ― ― ― 聽講宣傳 對外交涉調(diào)整 C C L L ― 信息分析（資料管理制作） （系統(tǒng)）管理→問題把握→報告 C L L ― ― 效率化（管理業(yè)務(wù)） 各種業(yè)務(wù)成本削減、時間削減 L L L L L 23 議題Ⅲ 制定目標進行面談 為了在上司和部下取得一致意見的 基礎(chǔ)上制定目標 1 制定目標進行面談的精神準備 2 對話時有效的詢問法 有效的詢問法（詢問練習） 3 傾聽的技巧 某對話的兩個實例 積極的傾聽方法 管理人員對部下詢問的回答 4 對話的步驟 5 制定目標進行面談的方法 制定目標進行面談的對話例子 錄像演習（目標制定） 關(guān)于制定目標進行的面談（職務(wù)實習教育訓(xùn)練法的進行方法） 關(guān)于制定目標進行的面談（上司用方式） 目標的變更 6 業(yè)績評價的要素 和評價基準的做成 業(yè)績評價的必要性 5 階段 3點評價基準系統(tǒng) 達成度評價基準的例子 明確達成度評價基準的言行例子的確定 明確達成度評價基準的練習 24 議題Ⅲ 1 制定目標進行面談的精神準備 ■你，在實施目標制定進行面談時，下面的事項準備好了嗎？ 一直在做 完全不做 ，為了設(shè)立作為上司而期望的目標，是否作了 必要的事先準備，必要的信息整理？ ，是否在讓部下講，不打斷部下的談話，聽取部下考慮的目標？ ，并給與了坦誠的答復(fù)？ ，是否也談了包括達成目標在內(nèi)的過程（指標）？ ？ ？ ，給與部下有益的建議的準備？ A B C A B C A B C A B C A B C A B C A B C 25 議題Ⅲ 2 對話時有效的詢問方法 為了和部下的雙向交流取得好效果，傳達和傾聽的平衡是很重要的。在此，為了引出部下的意見和考慮，介紹一下有效的詢問技巧。請將這些詢問技巧在對話的每個階段靈活有效地運用。 ■可以自由回答的詢問 部下不受任何限制，可以自由回答的詢問。讓部下感覺到不能用「是」「否」回答，「是在誘導(dǎo)」，「要求選擇一個」等。 并且，這個詢問在背后看不到詢問者的判斷。發(fā)出這個詢問以后，上司可以從部下那里得到很多的信息，給與部下「想說的話能夠說出來了」的滿足感。 〈可以自由回答的詢問例子〉 「能否解釋一下關(guān)于這個問題有什么原因？」 「關(guān)于這個問題能否詳細解釋一下？」 「關(guān)于這個問題，想聽聽你的意見?！? 「關(guān)于這個問題，能否聽聽你的想法？」 「能否告訴我在哪里，發(fā)生了什么？」 「什么地方有困難嗎？」 （參考）不能自由回答的詢問 「可以自由回答的詢問」不一定總是好的。有時候有人在「可以自由回答的詢問」面前會保持沉默。因此，根據(jù)對手，根據(jù)實際情況有必要加入一些「能夠用是否回答的詢問」。此時，應(yīng)該發(fā)出一些基于事實的詢問，注意不要發(fā)出追問部下 或誘導(dǎo)性的詢問。 「工作進展順利嗎？」 （以事實為基礎(chǔ)的詢問） 「你不知道有這樣的規(guī)則嗎？」 （追問部下式的詢問） 「你不認為因該是這樣嗎？」 （誘導(dǎo)性的詢問） 26 議題Ⅲ 3 有效的詢問方法 練習問題 請把下面的問題轉(zhuǎn)換成「能夠自由回答的問題」。 1. 你沒有考慮供貨商的具體情況吧？ 2. 你考慮工作的優(yōu)先順序了嗎？ ？ ■「是什么原因」「為什么」 深入思考狀況，能夠使之考慮 原因和本質(zhì)的問題。 ■「其他呢？」 能夠從部下引出信息的問題。 能夠引出部下的代替方案和其他的原因、真心話等。 ※整理完部下的談話內(nèi)容轉(zhuǎn)換話題后，可以確認一下「是否有因為我的理解方法問題而出現(xiàn)不足的地方？」。 27 議題Ⅲ 4 某談話二題 之一 部下：課長、總公司發(fā)來的這個指示我不能接受。這個報告用 3天時間做出來，提交上去是非常困難的。總公司到底是怎么考慮基層工作現(xiàn)狀的。 課長：但是，那是指示啊。和總經(jīng)理命令一樣。盡快提交出來吧。在此之前也有一次因為提交晚了而受到了警告。 部下：工廠長那邊也有需要調(diào)查的事項。象這樣，每天做這么多的調(diào)查和報告，自己的重要工作都不能做了。間接管理部門的同事們根本不了解基層的事情。 課長：喂，你呀?？偣竞娃k事處做什么，不是我決定的。我只需要你們不斷地工作。那是我的工作，你們的工作。 部下：說的也是。這些我明白。但是，其他的同事們也因為最近報告太多有怨言。 課長：那是總務(wù)課考慮的問題。不是我們要考慮的問題。 之二 部下：課長，總公司發(fā)來個這個指示我不能接受。這個報告用 3天時間做出來，提交上去非常困難?？偣镜降资窃趺纯紤]基層工作現(xiàn)狀的。 課長：情緒很大啊。 部下：當然了。工廠長那邊也來了需要調(diào)查的事項。好不容易這項完成了，接著，又有報告要做了。 課長：總公司好像覺得基層工作很清閑，動不動就要求我們在 3天之內(nèi)做完。 部下：是啊。這樣，老是做總公司和辦事處的工作，自己的重要的工作都不能做了。 課長： 3天是不可能的。 部下：對，您說得對。其他的同事也在超負荷工作。最近， 3天要完成的， 1周要完成的，這樣的工作做都做不完。 課長：繼續(xù)讓大家這樣辛苦地工作下去的確是太殘酷了。 部下：對，對，感謝你的理解??。最近，在總公司和工廠長室都發(fā) 生了許多事。他們也是太忙了，大家都厭倦了。還是讓大家都幫著干吧，無論如何都能做完。 傾聽的技巧 28 議題Ⅲ 5 積極的傾聽方法 所謂積極的傾聽方法，是指站在對方的立場上理解對方發(fā)言的傾聽方法。因此，有必要考慮下面的要點。 ○創(chuàng)造不批判，不說教的氛圍。在彼此之間釀造出一種平等和自由寬容、接受的溫暖氛圍。 ○將聽者的考慮方法傳達給對方，不管是什么樣的內(nèi)容，都會給對方的自由表現(xiàn)造成障礙。給與對方建議和信息，在很多情況下被認為是要改變對方，會對對方自由地表達意向和創(chuàng)造良好的人際關(guān)系造成障礙。 ○積極的評價，也就是 表揚詞語，和它的反面一樣，在很多情況下會成為自由交談的障礙。給與對方積極的評價，造成對方難以把自已煩惱的弱點、不成熟的地方說出口。有時候采用激勵的方式，打算提高對方的欲望，忘記失望困惑，對對方來說未必是有益的援助。 ○要整體上把握對方要表達的意思。對方所說的，包含他所說的內(nèi)容和蘊含在內(nèi)容里的心情兩個方面。這兩個方面的意思都包含在他所說的話里。因此，需要從這兩個方面整體理解其中的意思。 ○有時候，語言中所包含的心情遠比語言的內(nèi)容本身更重要。在這種情況下，必須對心情部分做出回答。 ○要做一個周密的聽眾，不 僅要聽對方說的話，還要注意聲音的抑揚頓挫、表情、呼吸、姿勢、手的動作、眼的動作等，其變化里所蘊含的意思。 ○要確認能否站在對方的立場上理解對方所說的話，可以用自己的語言表達一下自認為是對方所說的真心話，觀察對方的反應(yīng)。 一般來說，將自己對對方所說的話的理解，傳達給對方時，如果對方感到滿意，就證明了自己理解的很充分。 ○如果聽者情緒激動，很難抑制自已，要對對方表示理解。傾聽對方談話時，情緒激動是最大的忌諱，要有這方面的心理準備。如果因為被對方輕視就生氣，這樣的人不能說具有積極地傾聽的精神狀態(tài)。 ○自 我防衛(wèi)、不愿聽反對意見、象這些也是傾聽的障礙。并且，聽者隱瞞，蒙蔽自己的心情，不敢表達自己的心情等，也會對交流造成障礙。聽者坦率地表達自己的心情，遠比壓抑自己的感情更利于創(chuàng)造彼此之間的親密健全的關(guān)系。 29 議題Ⅲ 6 管理人員對部下詢問的回答 作為聽者要面對的一個問題是對方謀求得到?jīng)Q定、判斷和評價時，怎么樣來回答。在這種情況下，對方的真實意愿不是得到問題表面上的回答，更多的是蘊含很深的欲望和態(tài)度的碗轉(zhuǎn)的表現(xiàn)。因此，對于這類對手的咨詢，不要單純地回答他的問題，需要就對方所表現(xiàn)出來的蘊藏 在問題底部的心情做出回答。 請站在下面的管理者的立場上考慮一下怎樣回答部下的咨詢。 管理者在（ ）內(nèi)的回答是對部下的回答的例子。 部下的咨詢 管理者的回答 究竟管理整個書庫是誰的責任？ （不是你的責任嗎，不要問一些理所當然的問題。） 如果是你回答的話 你不認為這次來的新職員進步很迅速嗎？ （嗯，今年的新職員好像整體素質(zhì)挺高啊。） 如果是你回答的話 課長認為他的做法好嗎？ （他的做法不是很好嗎？） 如果是你回答的話 30 議題Ⅲ 7 對話的步驟 對話的步驟 在此所示的對話的步驟，可以考慮作為管理者與部下進行對話時的指南來使用。在實際應(yīng)用當中會遇到這些步驟中的一部分。但是，這里所示的過程是進行部下指導(dǎo)的要素及其指南，掌握后就能進行部下指導(dǎo)。只要能夠理解這些就能消除關(guān)于對話的進展方法的不安。 開 局 在大多數(shù)情況下，部下和上司談話時，都會感覺到緊張。特別是，在談問題時和進行期間評價時，這種緊張感對對話非常不利。消除這種緊張感是開局的目的。進而，向部 下說明馬上要進行的談話的目的和進行方法，這次談話有什么樣的特征等，展示這次談話的視野，給與動機也是開局的目的之一。 目 標 這個步驟是明確部下的目標，重新確認目標的過程。以與部下的交談為基礎(chǔ)，使部下有所期望，或部下確立的目標。因此，通過最初的目標展示，（重新）確認，對前提進行確認，有利于和部下的交談順利進行。 言 行 在這個步驟，以「言行」這個互相能夠確認的要素為基礎(chǔ)，展開交談，明確用言行來表現(xiàn) 的行動計劃，通過實際上觀察到的行動展示，具體且客觀地把握狀況。 分 析 在目標和言行的步驟里已經(jīng)對狀況進行了明確，這個步驟，是對狀況進行分析的過程。上 司對部下發(fā)出詢問，協(xié)助對狀況進行分析?？梢哉f這是上司對部下影響最大的步驟。 計 劃 在此，以在分析的步驟里得到的理解為基礎(chǔ)，制作具體的行動計劃。策劃制定解決問題的行動計劃和達成目標的行動計劃等。并且，在此，對部下進行指導(dǎo)后，為了有計劃地增加管理能力，需要制定推動日程。 結(jié) 束 這是對談話進行匯總，使談話愉快地結(jié)束的步驟。通過增加新的動機和激勵，達到使部下 的精神狀態(tài)處于積極且肯定的狀態(tài)的目的。 31 議題Ⅲ 7 制定目標進行面談的方法 制定目標進行面談的對話步驟 開 局 放松心情。 目 標 聽部下講他考慮的個人目標。 言 行 聽部下講他考慮的行動計劃。 分 析 對部下考慮的目標和指標進行斟酌和相互分析，對不合適的地方進行商談。 計 劃 就應(yīng)做的行動計劃和推動達成一致意見。 結(jié) 束 傳達、激勵相互信任。 （參考）開局能夠使用的話題及對它的完善 講一些慰勞的話。 （「平常辛苦了」是打開部下心扉的密碼。） 談一些家庭的話題。 談一下最近發(fā)生的新聞話題。 談一些有關(guān)興趣方面的話題。 拿出一些飲料。 對最近部下在工作方面做出的努力和取得的成績提出表揚。 就部下最近個人取得的成績提出表揚。 傳達進行輕松交談的意向等。 32 議題Ⅲ 9 制定目標進行面談的對話例子 開 局 今天忙了一天。大家實在是辛苦了。那么，按照上個周的安排，今天的談話先從田中先生開始進行，請?zhí)镏邢壬v一下您所考慮的業(yè)務(wù)目標。并且，具體地講一下怎樣達成那些目標。然后，我來做一下點評。 目 標 那么，從業(yè)務(wù)目標開始，請您談一下好嗎？ 言 行 首先，請您詳細談一下明年春天將要開始銷售的打印機的市場推廣好嗎？ 日程是怎樣安排的？ 分 析 局限在報紙和專業(yè)雜志的廣告上了??為什么局限在報紙和專業(yè)雜志上？有沒有研討 過其他的方案？ 計 劃 三個月后的四月中旬，要檢查一下進展情況。最終決定所選擇的方案時我會參與討論，屆 時請和我聯(lián)系。其他還有沒有需要我做的？ 結(jié) 尾 你沒問題，一定能行。如果有什么為難的事情，隨時可以跟我說，不要有什么顧慮。 33 議題Ⅲ 10 錄像演習（目標制定） ■出現(xiàn)在錄像里的管理人員是怎樣探索對話的步驟的？ 請將在各步驟觀察到的管理人員的言行記錄下來。 開 局 管理人員為了讓部下放松是怎樣開 始談話的？ ↓ 是怎樣確認部下的個人目標的？ ↓ 是怎樣確認部下的行動計劃的？ ↓