【正文】 的判斷告訴他,對這樣一個已無路可走的面試冒一下險,已經(jīng)不會再失去什么了。相反,認為自己別無選擇時,他倒是可以得到一切。 在這個人的例子中,他被安排(或者如他說的那樣,是自己爭取的)到另一個部門,并且獲得了一個非常好的職位。 這個故事說明了這樣一個道理:當鋼絲繩被撤掉時,你可以嘗試一下秋千。七、親近面試人 面試很像銷售———產(chǎn)品就是你自己———所以我們時不時也會向銷售專家征求意見。在我們得到的意見中,有一條很重要———要提醒招聘者你對這份工作感興趣,請求獲得這份工作,同時還要爭取這份工作,直到它招聘到人為止。 當一個空缺職位面試了20個人,在經(jīng)過兩輪面試之后,候選對象縮小到兩個人。一個候選者專業(yè)背景很好,面試效果也不錯,但他從來沒有請求得到這份工作,而且也從來沒有明顯地表現(xiàn)出對這份工作的熱情。另一個候選者在經(jīng)驗上要差一些,而且面試時也沒有那么順利。然而他對這份工作非常有熱情,還兩次專門請求獲得這一職位。在做聘用決策時,面試官最終聘用了這個積極而有進取心的候選者。在所有的面試中,他的堅忍給面試官留下了極其深刻的印象。 正如銷售人員要獲得訂單一樣,你必須請求得到這份工作。在爭取一個職位時,雖然不應(yīng)該惹人生厭,但是至少你應(yīng)該向招聘者表明,你對這份工作感興趣,而且相信自己是一個非常合適的人選。不管在面試中還是在后來與潛在雇主的接觸中,你都應(yīng)該請求得到這份工作,這是一個好辦法。記住,除了為這個職位招聘到合適的人選外,大多數(shù)招聘者頭腦中還有很多事情。如果你向他們請求,而他們又多多 少少對你有所青睞時,他們就可能會同意聘用你。 了解誰是老板 有這樣一個情形:當新員工上崗時,發(fā)現(xiàn)自己將為一個面試時從來沒有遇到過的人工作。求職者在接受這份工作時,如果他在一定程度上是根據(jù)自己以前認定的上下級關(guān)系而做的決策,那么此時他會感到非常混亂不安。既然上下級關(guān)系對一份好工作來說非常關(guān)鍵,那么知道誰是老板就至關(guān)重要。這個信息很容易找到:如果在面試過程中沒有提及的話,在做決定前問問就行了。 越過自己的直接上級,看看你到最高層之間的支配鏈,這也是很明智的。它的益處有幾個方面:它可以告訴你,在進入企業(yè)時你處于什么級別。它還說明了你可以向上升遷多少級。除此之外,它還可以為你提供線索,使你清楚你的部門和職能在整個企業(yè)中的重要程度。一般來說,在那些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認為最關(guān)鍵的職位上,員工與最高層之間的中間級別最少。如果你和首席執(zhí)行官之間相隔很多級,說明你可能沒有得到足夠的重視。離權(quán)力的基礎(chǔ)越近,你就越有價值———而且也會有更多的機會。八、站在面試人的角度看 應(yīng)聘者應(yīng)該知道:面試過程對招聘者也有很大的利害關(guān)系。因為聘用決策失誤,企業(yè)有可能每年要損失成百上千萬美元。盡管面試過程對招聘者的利害關(guān)系不像對求職者那么大,但是對某一空缺的工作崗位,能否選拔和聘用到合適的人選,這將關(guān)系到招聘者的聲望以及其所在部門的生產(chǎn)力,甚至有時候還會影響到其工作本身。盡管不同企業(yè)處理面試過程的方式會有所不同,但是無論你從任何企業(yè)獲得工作,你一般都至少要經(jīng)歷兩個步驟,一個是最初篩選,一個是深入面談。了解面試的全過程有助于你從招聘者的角度了解招聘過程。在翻閱世界500強企業(yè)的面試程序后,為了從招聘者的角度回顧面試過程,我們編寫了如下內(nèi)容:首先是招聘者初次面試的目標,其次是任何面試中都可能采取的步驟。通過了解這些知識,你可以知道招聘者的傾向性,從而能保證自己符合他們的要求。 面試中招聘者的目標 面試首先使招聘者在有限時間內(nèi)獲取有關(guān)求職者的信息。如果面試足夠完美的話,通過它可以實現(xiàn)一個完整簡明的評估過程。如果面試進行得不如意,它會成為一場雜亂無章的談話,你很少能從這種談話中獲取有用的信息。成功進行面試的關(guān)鍵在于,在了解企業(yè)需求和熟悉求職者資歷的基礎(chǔ)上,招聘者要將精力集中在面試上。 面試的目的是通過考查求職者的背景,從而發(fā)現(xiàn)他是否有取得成功的可能。求職者在單位、學(xué)校以及社會中的參與形式、取得成就和成功的模式等都會在商業(yè)環(huán)境中重復(fù)。通過分析一個人的背景可以確定他的成功潛力。這種假設(shè)是判斷求職者是否能得到進一步考查的基礎(chǔ)。 在面試中應(yīng)該做到: 根據(jù)企業(yè)預(yù)先制定的要求,發(fā)現(xiàn)并評價求職者的歷史。 對在面對面會見過程中可以確定的因素進行評價(業(yè)務(wù)表現(xiàn)、外表、個性以及溝通技能)。 向求職者提供關(guān)于企業(yè)的基本信息,向求職者介紹招聘職位的具體信息。 主要步驟是: 評價求職者的背景。 評價求職者的成功模式。 測試求職者的主要特點和個性特征。 觀察求職者在面試中的行為。 決定是否讓求職者進入下一步面試。 招聘者在面試中的步驟 。尋找那些有發(fā)展前途或者取得顯著成就的求職者。注意確定什么樣的選擇標準,此外還要檢查求職者的職業(yè)目標。 。采取一切必要的手段(在合理的范圍內(nèi))讓求職者感到受歡迎并相對放松。 。向求職者說明,他(她)將會被問到幾個問題。向求職者提供企業(yè)的有關(guān)信息和工作崗位的具體信息,給求職者提問的機會。 ?？疾榈哪康氖菫榱俗屒舐氄邤U充簡歷上提供的信息。同時,考查也給求職者一個機會,可以讓他(她)展示自己的語言能力、組織能力、自信心和是否沉著?？疾榈姆秶鷳?yīng)該足夠廣泛,這樣才便于求職者理清自己的思路并詳細描述個人經(jīng)歷。比如可以問這樣的問題:“請詳細講一講您在這個項目中的作用?！庇涀?改頭換面重復(fù)求職者簡歷中的信息沒有多大價值。 。 通常會討論求職者的經(jīng)驗和所受的教育是否適合這家企業(yè),包括可能的職業(yè)發(fā)展道路以及工作地點。然而應(yīng)該注意的是,不要產(chǎn)生不現(xiàn)實的期望。 從自身的角度描述企業(yè),包括企業(yè)的具體政策、福利以及理念對自己職業(yè)生涯的影響。 強調(diào)本企業(yè)獨有的特色,不要強調(diào)大多數(shù)商業(yè)企業(yè)都有的共同點。 ?；卮鹎舐氄咛岢龅膯栴},同時證實你的評價,驗證求職者是否有興趣在本企業(yè)工作。(如果求職者對企業(yè)或這份工 作沒有提出問題,應(yīng)懷疑其對此工作缺乏興趣。) 。一定要清楚地告知求職者,目前空缺職位的上級經(jīng)理將會審核他(她)的資歷。在管理層審核之后,如果合適的話,求職者可能被邀請到企業(yè)或者分支機構(gòu)進行下一步面試。要向求職者說明,無論何種情況,企業(yè)都會在一定的時間內(nèi)通知他(她)。永遠不要在面試過程中拒絕求職者,也不要讓求職者在離開時感到有可能得到這個職位。 。趁著對應(yīng)聘者的感覺還很清晰,趕緊記下你對他(她)的印象。在此基礎(chǔ)上就可以做決策了。 這些步驟在篩選或者首次面試中很可能會被采用。隨后的面試不管在范圍上還是在內(nèi)容上都會更加難以預(yù)測。招聘者的風(fēng)格、企業(yè)文化以及職位的性質(zhì)等都會對后面的面試方式起決定性作用。以哈維馬凱為例,他是馬凱信封公司的總裁,同時也是《與鯊共泳不被活吃》的作者。他有一套獨特的面試方式———而且在這一行業(yè)里創(chuàng)造了最低的員工更新率。當有職位空缺時馬凱和他的員工們對企業(yè)中的每個人都會進行一次細致的評選。為了找到關(guān)鍵職位的合適人員,這個評估過程要持續(xù)兩個月到三年的時間。馬凱所做的就是與求職者以及他的家庭、甚至鄰居來面談,從而非常清楚地了解求職者。之后,他會抽時間和候選者一起做包括娛樂活動在內(nèi)的很多事情。盡管對有些人(當然,毫無疑問,有些人會歡迎這種方式)來說,這種非傳統(tǒng)的方式有點夸張,但是它說明了一些企業(yè)選拔人才的方式。不管招聘者選擇什么樣的面試方式,要想成功獲得深入面談的機會,你就必須做好準備。九、試著先到小企業(yè)求職 大多數(shù)人在找工作時,都會傾向于那些有名的企業(yè),那些每個人都熟悉的知名企業(yè),特別是世界500強企業(yè)。在這樣做的時候,他們忽略了另一類別的企業(yè),從而也忽略了“隱藏經(jīng)濟”。 隱藏經(jīng)濟由數(shù)以百萬計的小企業(yè)組成,這些企業(yè)絕大多數(shù)都是私人企業(yè),很少公開自己的業(yè)務(wù)信息,也難得在商業(yè)出版物上發(fā)布信息。1980年以來,隱藏經(jīng)濟在美國所創(chuàng)造的就業(yè)機會已經(jīng)超過了歐洲和日本。下面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明了小企業(yè)為人才市場所提供的工作機會。從1980年到1987年,世界500強以外的企業(yè)創(chuàng)造了1700萬個工作崗位。而與此同時,世界500強企業(yè)共裁減員工310萬人,這相當于解雇了馬薩諸塞州的所有勞動力。在隨后的10年中,即從1987年到1997年,這種小企業(yè)蓬勃發(fā)展,而世界500強企業(yè)縮減規(guī)模的趨勢依然在繼續(xù)。盡管大企業(yè)正在陸續(xù)緩慢地重新招回以前被解雇的職員,但數(shù)據(jù)表明,在人才市場上,小企業(yè)一直是人才需求增長最快的部分。在美國,97%的企業(yè)雇員不足100人,這些企業(yè)大約有1200萬家,而雇用100名以上員工的企業(yè)只有25萬家。 2/3的工人是在小企業(yè)開始自己的第一份工作的。 種種跡象表明小企業(yè)的市場很活躍,而且發(fā)展得也很快,它為求職者提供了大量的工作機會。但不利的是,發(fā)現(xiàn)這樣的工作機會以及準備到這樣的企業(yè)面試,要比在大企業(yè)更困難一些,因為:這些企業(yè)大多數(shù)都是私有的而不是上市的。 這些企業(yè)大都不公開年度報告之類的財務(wù)信息。 這些企業(yè)的工作描述很少能界定得非常清楚。 面試過程往往不是十分正式。 企業(yè)穩(wěn)定性的問題 很多求職者認為小企業(yè)人數(shù)不多、穩(wěn)定性差。然而,統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明,在20世紀八九十年代,小企業(yè)解雇的員工比大企業(yè)少得多。當然,這也并不意味著你在小企業(yè)什么也不必擔心。你同樣需要認真仔細地工作。為了解決穩(wěn)定性的問題,在接觸小企業(yè)時,你可以就企業(yè)的前景提出問題,從而判斷出被解雇的機會。同時,你應(yīng)該知道,缺乏穩(wěn)定性也有有利的方面———在小企業(yè)中更容易獲得升遷的機會。雖然大企業(yè)正在減少高層人士的級別,但小企業(yè)往往從企業(yè)內(nèi)部物色人選來承擔更多的責(zé)任。因此,如果找到一個合適的小企業(yè),你可能會發(fā)現(xiàn)自己比進入大企業(yè)晉升得更快。 留意可獲得面試的信息 網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系對小企業(yè)來說更加重要。所以如果你希望在小企業(yè)工作,你應(yīng)該告訴你認識的每一個人:你正在找工作,而且希望在一家小企業(yè)工作。由于小企業(yè)大多通過非正式途徑了解信息,所以它們更容易對網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系做出反應(yīng)。如果你認識這些企業(yè)的某個人,你可以讓他幫你獲得面試機會。因為企業(yè)很小,大多數(shù)員工都認識招聘者,而且也能引起招聘者的注意。另外,如果招聘者能夠幫助企業(yè)物色到一個優(yōu)秀人選,也經(jīng)常能給他們帶來榮譽。 留意一下本地社區(qū)大學(xué)的公告板或者到畢業(yè)生分配處去看看。很多小企業(yè)都是通過這些資源尋找員工的。瀏覽報紙上這些企業(yè)的職位清單,即便是兼職職位,有時候你也可能通過它得到全職工作。更廣泛地爭取面試機會。再次重申,因為很少有人知道這些企業(yè),它們很難招聘到優(yōu)秀人才,因此,它們對來詢問或者找工作的人更能做出積極的反應(yīng)。 做有準備的面試 對于小企業(yè)的面試,你可以運用本書中已經(jīng)概括的有效面試策略,但是這些策略需要做一些調(diào)整。 既然對這些企業(yè)沒有足夠多的信息,你將不得不提出問題,只有這樣才能更好地了解企業(yè)以及工作機會。在面試前,列出你想知道的關(guān)于企業(yè)和這份工作的所有問題,然后帶著這份清單去面試。小企業(yè)并不期望你像在大公司面試那樣只做簡單提問。除其他問題外,你可 以提出下列問題: 在過去三年中,企業(yè)在銷售、利潤以及員工增長方面的情況如何? 企業(yè)的目標和方向是什么,企業(yè)是否對未來有計劃和設(shè)想? 對于你正在申請的職位,其職業(yè)道路是怎樣的? 為什么這個職位需要招聘?它是企業(yè)增長產(chǎn)生的一個新職位,還是由于以前擔任這個職務(wù)的人晉升或者辭職了?同以前擔任這個職務(wù)的人交談也是很有幫助的。通過這個人,你可以了解這個職位的工作要求和期望。通過這種交談還可以幫助你了解企業(yè)的文化。最后要記住,靈活性以及適應(yīng)企業(yè)需要的能力對你來說非常關(guān)鍵,小企業(yè)不太可能有非常具體的工作,也不太可能把責(zé)任界定得十分清楚。它們通常要求員工能夠承擔一系列責(zé)任。因此除了表達希望在小企業(yè)環(huán)境中學(xué)習(xí)、成長的愿望外,你還可以在面試中強調(diào)這一點。十、自我測試 你要穿什么服裝去面試? 你有需要了解但還沒有掌握的信息嗎?如果有,是什么信息?你準備什么時候得到這些信息? 你的簡歷印制得精美嗎?如果不是,你應(yīng)該在什么時候、到哪里去印制? 對你的雇主,你了解哪些信息? 企業(yè)理念 專長領(lǐng)域 成就 挫折 財務(wù)穩(wěn)定性 當前的主要任務(wù) 長期合同 如果可能,在進行求職面試之前回答下面的7個問題。 這個職位的薪金范圍是多少? 你對這個職位的期望薪金是多少? 你能接受的最少薪金是多少? 你接受這個職位還有什么利益要求? 除了基本利益之外,你還希望得到哪些額外的補貼? 你希望有多長時間的假期? 你能接受的最短假期是多長時間? 在這次面試中,哪些方面讓你感到最緊張? 你面試前可以通過做哪些事情來克服這種緊張(比如練習(xí)難題或者同別人談?wù)撃愕慕箲])? 在面試之前,你什么時候抽時間做這些事情?第三節(jié) 徹底征服面試官 一、關(guān)鍵聯(lián)系的重要性 面試官也是人,盡管他已為可能客觀地評價求職者做出了很大努力,但在兩個水平相當?shù)暮蜻x者中,當問到如何選拔出一個人勝任某一職位時,大多數(shù)面試人都坦然承認了這樣一個事實:他們會選擇那個感覺會與自己有更強聯(lián)系的人?！奥?lián)系”這個比較時髦的概念值得引起你的重視。作為一名求職者,你面臨著一個艱難的任務(wù)。除了以最有說服力的方式回答問題外,你還要對面試人的決策施加影響,以便他(她)能做出對你有利的決策。研究人類行為和人際關(guān)系的專家們花費了很多年的時間試圖解釋為什么有些人對我們有吸引力,而其他人就沒有那么大的吸引力。解釋的角度多種多樣,從科學(xué)(遺傳學(xué))到宿命(因果報應(yīng))都有。事實上,這兩種極端解釋對你不會有什么幫助。其實,很多因素都會影響面試人的決策,并且最終決定他們對你的看法。從這個意義上來看,了解這些因素會對你有很大的幫助。 搜集目標信息 大多數(shù)人在準備面試時并沒有明確自己的目標,你要有意愿和能力去搜索對未來目標有用的信息,同時要通過運用這些信息使自己與眾不