【正文】 的判斷告訴他,對(duì)這樣一個(gè)已無(wú)路可走的面試冒一下險(xiǎn),已經(jīng)不會(huì)再失去什么了。相反,認(rèn)為自己別無(wú)選擇時(shí),他倒是可以得到一切。 在這個(gè)人的例子中,他被安排(或者如他說的那樣,是自己爭(zhēng)取的)到另一個(gè)部門,并且獲得了一個(gè)非常好的職位。 這個(gè)故事說明了這樣一個(gè)道理:當(dāng)鋼絲繩被撤掉時(shí),你可以嘗試一下秋千。七、親近面試人 面試很像銷售———產(chǎn)品就是你自己———所以我們時(shí)不時(shí)也會(huì)向銷售專家征求意見。在我們得到的意見中,有一條很重要———要提醒招聘者你對(duì)這份工作感興趣,請(qǐng)求獲得這份工作,同時(shí)還要爭(zhēng)取這份工作,直到它招聘到人為止。 當(dāng)一個(gè)空缺職位面試了20個(gè)人,在經(jīng)過兩輪面試之后,候選對(duì)象縮小到兩個(gè)人。一個(gè)候選者專業(yè)背景很好,面試效果也不錯(cuò),但他從來沒有請(qǐng)求得到這份工作,而且也從來沒有明顯地表現(xiàn)出對(duì)這份工作的熱情。另一個(gè)候選者在經(jīng)驗(yàn)上要差一些,而且面試時(shí)也沒有那么順利。然而他對(duì)這份工作非常有熱情,還兩次專門請(qǐng)求獲得這一職位。在做聘用決策時(shí),面試官最終聘用了這個(gè)積極而有進(jìn)取心的候選者。在所有的面試中,他的堅(jiān)忍給面試官留下了極其深刻的印象。 正如銷售人員要獲得訂單一樣,你必須請(qǐng)求得到這份工作。在爭(zhēng)取一個(gè)職位時(shí),雖然不應(yīng)該惹人生厭,但是至少你應(yīng)該向招聘者表明,你對(duì)這份工作感興趣,而且相信自己是一個(gè)非常合適的人選。不管在面試中還是在后來與潛在雇主的接觸中,你都應(yīng)該請(qǐng)求得到這份工作,這是一個(gè)好辦法。記住,除了為這個(gè)職位招聘到合適的人選外,大多數(shù)招聘者頭腦中還有很多事情。如果你向他們請(qǐng)求,而他們又多多 少少對(duì)你有所青睞時(shí),他們就可能會(huì)同意聘用你。 了解誰(shuí)是老板 有這樣一個(gè)情形:當(dāng)新員工上崗時(shí),發(fā)現(xiàn)自己將為一個(gè)面試時(shí)從來沒有遇到過的人工作。求職者在接受這份工作時(shí),如果他在一定程度上是根據(jù)自己以前認(rèn)定的上下級(jí)關(guān)系而做的決策,那么此時(shí)他會(huì)感到非?；靵y不安。既然上下級(jí)關(guān)系對(duì)一份好工作來說非常關(guān)鍵,那么知道誰(shuí)是老板就至關(guān)重要。這個(gè)信息很容易找到:如果在面試過程中沒有提及的話,在做決定前問問就行了。 越過自己的直接上級(jí),看看你到最高層之間的支配鏈,這也是很明智的。它的益處有幾個(gè)方面:它可以告訴你,在進(jìn)入企業(yè)時(shí)你處于什么級(jí)別。它還說明了你可以向上升遷多少級(jí)。除此之外,它還可以為你提供線索,使你清楚你的部門和職能在整個(gè)企業(yè)中的重要程度。一般來說,在那些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為最關(guān)鍵的職位上,員工與最高層之間的中間級(jí)別最少。如果你和首席執(zhí)行官之間相隔很多級(jí),說明你可能沒有得到足夠的重視。離權(quán)力的基礎(chǔ)越近,你就越有價(jià)值———而且也會(huì)有更多的機(jī)會(huì)。八、站在面試人的角度看 應(yīng)聘者應(yīng)該知道:面試過程對(duì)招聘者也有很大的利害關(guān)系。因?yàn)槠赣脹Q策失誤,企業(yè)有可能每年要損失成百上千萬(wàn)美元。盡管面試過程對(duì)招聘者的利害關(guān)系不像對(duì)求職者那么大,但是對(duì)某一空缺的工作崗位,能否選拔和聘用到合適的人選,這將關(guān)系到招聘者的聲望以及其所在部門的生產(chǎn)力,甚至有時(shí)候還會(huì)影響到其工作本身。盡管不同企業(yè)處理面試過程的方式會(huì)有所不同,但是無(wú)論你從任何企業(yè)獲得工作,你一般都至少要經(jīng)歷兩個(gè)步驟,一個(gè)是最初篩選,一個(gè)是深入面談。了解面試的全過程有助于你從招聘者的角度了解招聘過程。在翻閱世界500強(qiáng)企業(yè)的面試程序后,為了從招聘者的角度回顧面試過程,我們編寫了如下內(nèi)容:首先是招聘者初次面試的目標(biāo),其次是任何面試中都可能采取的步驟。通過了解這些知識(shí),你可以知道招聘者的傾向性,從而能保證自己符合他們的要求。 面試中招聘者的目標(biāo) 面試首先使招聘者在有限時(shí)間內(nèi)獲取有關(guān)求職者的信息。如果面試足夠完美的話,通過它可以實(shí)現(xiàn)一個(gè)完整簡(jiǎn)明的評(píng)估過程。如果面試進(jìn)行得不如意,它會(huì)成為一場(chǎng)雜亂無(wú)章的談話,你很少能從這種談話中獲取有用的信息。成功進(jìn)行面試的關(guān)鍵在于,在了解企業(yè)需求和熟悉求職者資歷的基礎(chǔ)上,招聘者要將精力集中在面試上。 面試的目的是通過考查求職者的背景,從而發(fā)現(xiàn)他是否有取得成功的可能。求職者在單位、學(xué)校以及社會(huì)中的參與形式、取得成就和成功的模式等都會(huì)在商業(yè)環(huán)境中重復(fù)。通過分析一個(gè)人的背景可以確定他的成功潛力。這種假設(shè)是判斷求職者是否能得到進(jìn)一步考查的基礎(chǔ)。 在面試中應(yīng)該做到: 根據(jù)企業(yè)預(yù)先制定的要求,發(fā)現(xiàn)并評(píng)價(jià)求職者的歷史。 對(duì)在面對(duì)面會(huì)見過程中可以確定的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)(業(yè)務(wù)表現(xiàn)、外表、個(gè)性以及溝通技能)。 向求職者提供關(guān)于企業(yè)的基本信息,向求職者介紹招聘職位的具體信息。 主要步驟是: 評(píng)價(jià)求職者的背景。 評(píng)價(jià)求職者的成功模式。 測(cè)試求職者的主要特點(diǎn)和個(gè)性特征。 觀察求職者在面試中的行為。 決定是否讓求職者進(jìn)入下一步面試。 招聘者在面試中的步驟 。尋找那些有發(fā)展前途或者取得顯著成就的求職者。注意確定什么樣的選擇標(biāo)準(zhǔn),此外還要檢查求職者的職業(yè)目標(biāo)。 。采取一切必要的手段(在合理的范圍內(nèi))讓求職者感到受歡迎并相對(duì)放松。 。向求職者說明,他(她)將會(huì)被問到幾個(gè)問題。向求職者提供企業(yè)的有關(guān)信息和工作崗位的具體信息,給求職者提問的機(jī)會(huì)。 ?？疾榈哪康氖菫榱俗屒舐氄邤U(kuò)充簡(jiǎn)歷上提供的信息。同時(shí),考查也給求職者一個(gè)機(jī)會(huì),可以讓他(她)展示自己的語(yǔ)言能力、組織能力、自信心和是否沉著?？疾榈姆秶鷳?yīng)該足夠廣泛,這樣才便于求職者理清自己的思路并詳細(xì)描述個(gè)人經(jīng)歷。比如可以問這樣的問題:“請(qǐng)?jiān)敿?xì)講一講您在這個(gè)項(xiàng)目中的作用?！庇涀?改頭換面重復(fù)求職者簡(jiǎn)歷中的信息沒有多大價(jià)值。 。 通常會(huì)討論求職者的經(jīng)驗(yàn)和所受的教育是否適合這家企業(yè),包括可能的職業(yè)發(fā)展道路以及工作地點(diǎn)。然而應(yīng)該注意的是,不要產(chǎn)生不現(xiàn)實(shí)的期望。 從自身的角度描述企業(yè),包括企業(yè)的具體政策、福利以及理念對(duì)自己職業(yè)生涯的影響。 強(qiáng)調(diào)本企業(yè)獨(dú)有的特色,不要強(qiáng)調(diào)大多數(shù)商業(yè)企業(yè)都有的共同點(diǎn)。 。回答求職者提出的問題,同時(shí)證實(shí)你的評(píng)價(jià),驗(yàn)證求職者是否有興趣在本企業(yè)工作。(如果求職者對(duì)企業(yè)或這份工 作沒有提出問題,應(yīng)懷疑其對(duì)此工作缺乏興趣。) 。一定要清楚地告知求職者,目前空缺職位的上級(jí)經(jīng)理將會(huì)審核他(她)的資歷。在管理層審核之后,如果合適的話,求職者可能被邀請(qǐng)到企業(yè)或者分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行下一步面試。要向求職者說明,無(wú)論何種情況,企業(yè)都會(huì)在一定的時(shí)間內(nèi)通知他(她)。永遠(yuǎn)不要在面試過程中拒絕求職者,也不要讓求職者在離開時(shí)感到有可能得到這個(gè)職位。 。趁著對(duì)應(yīng)聘者的感覺還很清晰,趕緊記下你對(duì)他(她)的印象。在此基礎(chǔ)上就可以做決策了。 這些步驟在篩選或者首次面試中很可能會(huì)被采用。隨后的面試不管在范圍上還是在內(nèi)容上都會(huì)更加難以預(yù)測(cè)。招聘者的風(fēng)格、企業(yè)文化以及職位的性質(zhì)等都會(huì)對(duì)后面的面試方式起決定性作用。以哈維馬凱為例,他是馬凱信封公司的總裁,同時(shí)也是《與鯊共泳不被活吃》的作者。他有一套獨(dú)特的面試方式———而且在這一行業(yè)里創(chuàng)造了最低的員工更新率。當(dāng)有職位空缺時(shí)馬凱和他的員工們對(duì)企業(yè)中的每個(gè)人都會(huì)進(jìn)行一次細(xì)致的評(píng)選。為了找到關(guān)鍵職位的合適人員,這個(gè)評(píng)估過程要持續(xù)兩個(gè)月到三年的時(shí)間。馬凱所做的就是與求職者以及他的家庭、甚至鄰居來面談,從而非常清楚地了解求職者。之后,他會(huì)抽時(shí)間和候選者一起做包括娛樂活動(dòng)在內(nèi)的很多事情。盡管對(duì)有些人(當(dāng)然,毫無(wú)疑問,有些人會(huì)歡迎這種方式)來說,這種非傳統(tǒng)的方式有點(diǎn)夸張,但是它說明了一些企業(yè)選拔人才的方式。不管招聘者選擇什么樣的面試方式,要想成功獲得深入面談的機(jī)會(huì),你就必須做好準(zhǔn)備。九、試著先到小企業(yè)求職 大多數(shù)人在找工作時(shí),都會(huì)傾向于那些有名的企業(yè),那些每個(gè)人都熟悉的知名企業(yè),特別是世界500強(qiáng)企業(yè)。在這樣做的時(shí)候,他們忽略了另一類別的企業(yè),從而也忽略了“隱藏經(jīng)濟(jì)”。 隱藏經(jīng)濟(jì)由數(shù)以百萬(wàn)計(jì)的小企業(yè)組成,這些企業(yè)絕大多數(shù)都是私人企業(yè),很少公開自己的業(yè)務(wù)信息,也難得在商業(yè)出版物上發(fā)布信息。1980年以來,隱藏經(jīng)濟(jì)在美國(guó)所創(chuàng)造的就業(yè)機(jī)會(huì)已經(jīng)超過了歐洲和日本。下面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說明了小企業(yè)為人才市場(chǎng)所提供的工作機(jī)會(huì)。從1980年到1987年,世界500強(qiáng)以外的企業(yè)創(chuàng)造了1700萬(wàn)個(gè)工作崗位。而與此同時(shí),世界500強(qiáng)企業(yè)共裁減員工310萬(wàn)人,這相當(dāng)于解雇了馬薩諸塞州的所有勞動(dòng)力。在隨后的10年中,即從1987年到1997年,這種小企業(yè)蓬勃發(fā)展,而世界500強(qiáng)企業(yè)縮減規(guī)模的趨勢(shì)依然在繼續(xù)。盡管大企業(yè)正在陸續(xù)緩慢地重新招回以前被解雇的職員,但數(shù)據(jù)表明,在人才市場(chǎng)上,小企業(yè)一直是人才需求增長(zhǎng)最快的部分。在美國(guó),97%的企業(yè)雇員不足100人,這些企業(yè)大約有1200萬(wàn)家,而雇用100名以上員工的企業(yè)只有25萬(wàn)家。 2/3的工人是在小企業(yè)開始自己的第一份工作的。 種種跡象表明小企業(yè)的市場(chǎng)很活躍,而且發(fā)展得也很快,它為求職者提供了大量的工作機(jī)會(huì)。但不利的是,發(fā)現(xiàn)這樣的工作機(jī)會(huì)以及準(zhǔn)備到這樣的企業(yè)面試,要比在大企業(yè)更困難一些,因?yàn)?這些企業(yè)大多數(shù)都是私有的而不是上市的。 這些企業(yè)大都不公開年度報(bào)告之類的財(cái)務(wù)信息。 這些企業(yè)的工作描述很少能界定得非常清楚。 面試過程往往不是十分正式。 企業(yè)穩(wěn)定性的問題 很多求職者認(rèn)為小企業(yè)人數(shù)不多、穩(wěn)定性差。然而,統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明,在20世紀(jì)八九十年代,小企業(yè)解雇的員工比大企業(yè)少得多。當(dāng)然,這也并不意味著你在小企業(yè)什么也不必?fù)?dān)心。你同樣需要認(rèn)真仔細(xì)地工作。為了解決穩(wěn)定性的問題,在接觸小企業(yè)時(shí),你可以就企業(yè)的前景提出問題,從而判斷出被解雇的機(jī)會(huì)。同時(shí),你應(yīng)該知道,缺乏穩(wěn)定性也有有利的方面———在小企業(yè)中更容易獲得升遷的機(jī)會(huì)。雖然大企業(yè)正在減少高層人士的級(jí)別,但小企業(yè)往往從企業(yè)內(nèi)部物色人選來承擔(dān)更多的責(zé)任。因此,如果找到一個(gè)合適的小企業(yè),你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己比進(jìn)入大企業(yè)晉升得更快。 留意可獲得面試的信息 網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系對(duì)小企業(yè)來說更加重要。所以如果你希望在小企業(yè)工作,你應(yīng)該告訴你認(rèn)識(shí)的每一個(gè)人:你正在找工作,而且希望在一家小企業(yè)工作。由于小企業(yè)大多通過非正式途徑了解信息,所以它們更容易對(duì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系做出反應(yīng)。如果你認(rèn)識(shí)這些企業(yè)的某個(gè)人,你可以讓他幫你獲得面試機(jī)會(huì)。因?yàn)槠髽I(yè)很小,大多數(shù)員工都認(rèn)識(shí)招聘者,而且也能引起招聘者的注意。另外,如果招聘者能夠幫助企業(yè)物色到一個(gè)優(yōu)秀人選,也經(jīng)常能給他們帶來榮譽(yù)。 留意一下本地社區(qū)大學(xué)的公告板或者到畢業(yè)生分配處去看看。很多小企業(yè)都是通過這些資源尋找員工的。瀏覽報(bào)紙上這些企業(yè)的職位清單,即便是兼職職位,有時(shí)候你也可能通過它得到全職工作。更廣泛地爭(zhēng)取面試機(jī)會(huì)。再次重申,因?yàn)楹苌儆腥酥肋@些企業(yè),它們很難招聘到優(yōu)秀人才,因此,它們對(duì)來詢問或者找工作的人更能做出積極的反應(yīng)。 做有準(zhǔn)備的面試 對(duì)于小企業(yè)的面試,你可以運(yùn)用本書中已經(jīng)概括的有效面試策略,但是這些策略需要做一些調(diào)整。 既然對(duì)這些企業(yè)沒有足夠多的信息,你將不得不提出問題,只有這樣才能更好地了解企業(yè)以及工作機(jī)會(huì)。在面試前,列出你想知道的關(guān)于企業(yè)和這份工作的所有問題,然后帶著這份清單去面試。小企業(yè)并不期望你像在大公司面試那樣只做簡(jiǎn)單提問。除其他問題外,你可 以提出下列問題: 在過去三年中,企業(yè)在銷售、利潤(rùn)以及員工增長(zhǎng)方面的情況如何? 企業(yè)的目標(biāo)和方向是什么,企業(yè)是否對(duì)未來有計(jì)劃和設(shè)想? 對(duì)于你正在申請(qǐng)的職位,其職業(yè)道路是怎樣的? 為什么這個(gè)職位需要招聘?它是企業(yè)增長(zhǎng)產(chǎn)生的一個(gè)新職位,還是由于以前擔(dān)任這個(gè)職務(wù)的人晉升或者辭職了?同以前擔(dān)任這個(gè)職務(wù)的人交談也是很有幫助的。通過這個(gè)人,你可以了解這個(gè)職位的工作要求和期望。通過這種交談還可以幫助你了解企業(yè)的文化。最后要記住,靈活性以及適應(yīng)企業(yè)需要的能力對(duì)你來說非常關(guān)鍵,小企業(yè)不太可能有非常具體的工作,也不太可能把責(zé)任界定得十分清楚。它們通常要求員工能夠承擔(dān)一系列責(zé)任。因此除了表達(dá)希望在小企業(yè)環(huán)境中學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的愿望外,你還可以在面試中強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。十、自我測(cè)試 你要穿什么服裝去面試? 你有需要了解但還沒有掌握的信息嗎?如果有,是什么信息?你準(zhǔn)備什么時(shí)候得到這些信息? 你的簡(jiǎn)歷印制得精美嗎?如果不是,你應(yīng)該在什么時(shí)候、到哪里去印制? 對(duì)你的雇主,你了解哪些信息? 企業(yè)理念 專長(zhǎng)領(lǐng)域 成就 挫折 財(cái)務(wù)穩(wěn)定性 當(dāng)前的主要任務(wù) 長(zhǎng)期合同 如果可能,在進(jìn)行求職面試之前回答下面的7個(gè)問題。 這個(gè)職位的薪金范圍是多少? 你對(duì)這個(gè)職位的期望薪金是多少? 你能接受的最少薪金是多少? 你接受這個(gè)職位還有什么利益要求? 除了基本利益之外,你還希望得到哪些額外的補(bǔ)貼? 你希望有多長(zhǎng)時(shí)間的假期? 你能接受的最短假期是多長(zhǎng)時(shí)間? 在這次面試中,哪些方面讓你感到最緊張? 你面試前可以通過做哪些事情來克服這種緊張(比如練習(xí)難題或者同別人談?wù)撃愕慕箲])? 在面試之前,你什么時(shí)候抽時(shí)間做這些事情?第三節(jié) 徹底征服面試官 一、關(guān)鍵聯(lián)系的重要性 面試官也是人,盡管他已為可能客觀地評(píng)價(jià)求職者做出了很大努力,但在兩個(gè)水平相當(dāng)?shù)暮蜻x者中,當(dāng)問到如何選拔出一個(gè)人勝任某一職位時(shí),大多數(shù)面試人都坦然承認(rèn)了這樣一個(gè)事實(shí):他們會(huì)選擇那個(gè)感覺會(huì)與自己有更強(qiáng)聯(lián)系的人?！奥?lián)系”這個(gè)比較時(shí)髦的概念值得引起你的重視。作為一名求職者,你面臨著一個(gè)艱難的任務(wù)。除了以最有說服力的方式回答問題外,你還要對(duì)面試人的決策施加影響,以便他(她)能做出對(duì)你有利的決策。研究人類行為和人際關(guān)系的專家們花費(fèi)了很多年的時(shí)間試圖解釋為什么有些人對(duì)我們有吸引力,而其他人就沒有那么大的吸引力。解釋的角度多種多樣,從科學(xué)(遺傳學(xué))到宿命(因果報(bào)應(yīng))都有。事實(shí)上,這兩種極端解釋對(duì)你不會(huì)有什么幫助。其實(shí),很多因素都會(huì)影響面試人的決策,并且最終決定他們對(duì)你的看法。從這個(gè)意義上來看,了解這些因素會(huì)對(duì)你有很大的幫助。 搜集目標(biāo)信息 大多數(shù)人在準(zhǔn)備面試時(shí)并沒有明確自己的目標(biāo),你要有意愿和能力去搜索對(duì)未來目標(biāo)有用的信息,同時(shí)要通過運(yùn)用這些信息使自己與眾不