【正文】 級擁有直接的一切職權(quán)，組織中的每一個人只能向一個直線上級報告的一種集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)形式，即“一個人，一個頭兒”2 職能型組織：職能型組織結(jié)構(gòu)是以工作方法和技能作為部門劃分的依據(jù)，設(shè)立多個管理職能部門的組織機構(gòu)。3 直線職能型組織：直線職能型是把直線制和職能制結(jié)合起來4 事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)：事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)是以銷售收入或利潤等最終成果的內(nèi)在聯(lián)系為5 混合制組織結(jié)構(gòu)6 矩陣制組織結(jié)構(gòu)7 虛擬組織1工作設(shè)計是為了有效的到達組織目標，合理處理人與工作關(guān)系，采取滿足個人所需的有關(guān)工作內(nèi)容，工作職能，和工作關(guān)系的設(shè)計。工作內(nèi)容是工作設(shè)計的重點，主要包括工作的廣度、深度、完整性、自主性、反饋性1工作設(shè)計的意義：1) 能夠減少單調(diào)或重復(fù)性工作的不良效應(yīng)2) 有利于組織建立完整的工作系統(tǒng)或流程3) 為充分發(fā)揮組織成員的積極性和創(chuàng)造性提供條件13工作設(shè)計原則：工作指導(dǎo)原則。?。╬268）。 工作實踐原則：1崗位與崗位相匹配 2人與人向匹配 3人與崗位相匹配 4崗位與薪酬相匹配 5以能為本的工作設(shè)計最高理念工作特性模型，哈克曼與奧德海姆，確定工作特性與理解這些特性與員工激勵，員工績效，員工滿意度之間的關(guān)系最重要的理論。以五個維度：1）技能的多樣性2）工作的完整性3）任務(wù)的重要性4）主動性5）反饋性1工作的重新設(shè)計，在操作層面上有三種方法：1) 工作輪換。也稱為交叉培訓法，是一種在職培訓的方法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上，在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進員工。（廣度）2) 工作擴大化。是指橫向工作擴展，或工作范圍的擴大。就是當員工對某項職務(wù)更加熟練時，提高他的工作量（也相應(yīng)提高待遇），這樣會使員工感到更加充實。3) 工作豐富化。所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權(quán)和控制權(quán)。（深度）1工作壓力，也稱為工作緊張或工作應(yīng)激。 工作壓力是一個多維度的概念，包括生理的、心理的、行為的三種水平，反應(yīng)工作者與工作中有關(guān)因素交互作用的時候，生理心理狀況被迫偏離常態(tài)的情況。1壓力的來源：1）與工作本身相關(guān)的因素 2）與個人在組織中的角色相關(guān)的因素 3）社會性因素（指人際沖突） 4）與環(huán)境相關(guān)的因素 5）與個體自身相關(guān)的因素1壓力與工作要求和控制能力：壓力與工作要求的高低成正比，與控制能力成反比。高要求低控制壓力最大，高控制低要求壓力最小。17 工作倦怠。指長期壓力導(dǎo)致情緒衰竭，缺乏人情味，個人成就感降低。分三個維度來定義，情緒衰竭（應(yīng)激維度），缺乏人情味（情境維度）個人成就感低（評價維度）18．壓力管理矩陣：分為壓力應(yīng)對與壓力干預(yù)2方面，前者個人層面，后者組織層面。其中個人應(yīng)對壓力：1調(diào)整心態(tài)，2合理宣泄3培養(yǎng)抗壓和心理承受力，4制定適合自己的計劃，5積極參加文娛活動。6掌握自我放松心理技術(shù)1組織壓力干預(yù)的幾個方面：1）角色壓力干預(yù) 2）認知行為干預(yù) 3）放松訓練 4）健康項目 5）工作調(diào)整（需求控制） 6）管理層的領(lǐng)導(dǎo)（付出—收獲公平）1組織文化的作用：1. 內(nèi)部作用：1）達成共識 2）規(guī)范行為 3）凝聚人心2.外部作用：1）協(xié)調(diào)外部關(guān)系 2）獲得外部支持 3）獲得外部聲譽組織文化是組織員工在較長時間的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的，由不同內(nèi)容組成的豐富概念，包括假設(shè)，信仰，價值觀，傳統(tǒng)，禮儀與儀式。簡單的說就是組織成員所共有的認識，行為，符號系統(tǒng)。組織文化的積極功能？ 1）凝聚功能2）規(guī)范功能3）激勵功能4）導(dǎo)向功能 5）協(xié)調(diào)功能 6）穩(wěn)定功能2組織文化的消極作用1）組織變革的阻礙 2）兼并和收購的障礙 3）多元化的阻礙21霍夫斯特德四層次模型，組織文化包括符號系統(tǒng)，英雄人物，禮儀活動，價值觀。 沙因三層次模型，21組織文化內(nèi)容：1）價值觀，2）組織精神3）組織制度4）組織道德5）組織形象6）團體意識。2組織環(huán)境的特性：1）客觀性 2）系統(tǒng)性 3）動態(tài)性（不斷變化的） 4）復(fù)雜性（社會是復(fù)雜而多變的）2組織內(nèi)部環(huán)境是由以下要素組成的：組織任務(wù)、組織視野、和核心價值觀 一個組織的任務(wù)是組織生存的主要原因，組織的視野表明了組織在今后想要涉足的領(lǐng)域；核心價值觀是組織所要遵循的最基本的原則。24組織文化的建設(shè)，四步驟：分析現(xiàn)有的組織文化，創(chuàng)建組織文化，維護組織文化，根據(jù)環(huán)境變化來變革組織文化第七章 組織的變革與發(fā)展組織的變革是組織功能方式的轉(zhuǎn)換與調(diào)整?？梢源笾掳l(fā)成三類：適應(yīng)性變革（中藥）、創(chuàng)新性變革（全新的管理實踐如彈性工作制，有復(fù)雜性與不確定性）、激進性變革（手術(shù)） 組織變革的目標是促進組織的發(fā)展，提高組織的工作績效，承擔更多的社會責任。組織變革的征兆：1）企業(yè)經(jīng)營成績的下降 2）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營缺乏創(chuàng)新 3）組織機構(gòu)本身病癥的顯露 4）職工士氣低落組織變革的內(nèi)在動因：組織變革的外部驅(qū)動因素有：對于企業(yè)而言，變革的內(nèi)容通常分成三類，即結(jié)構(gòu)變革、技術(shù)變革和人事變革對于行政組織而言，變革的內(nèi)容也分成三類：行政組織職能的變革、行政組織結(jié)構(gòu)的變革、行政組織權(quán)力關(guān)系的變革影響組織變革的因素橫向影響因素分析法，可將影響因素分為內(nèi)部因素和外部因素兩大類：內(nèi)部因素：1）領(lǐng)導(dǎo)者 2）員工 3）組織 4）文化外部因素：1）市場 2）資源 3）技術(shù) 4）一般社會環(huán)境抵制變革的個人阻力：慣常方式，安全需要，擔心降低收入，不喜歡不確定性，選擇性信息加工。組織阻力，主要有6個原因：1. 組織結(jié)構(gòu)（固有機制保持其穩(wěn)定性）2. 有限的變革點（多個子系統(tǒng)）3. 群體慣性（群體規(guī)范）4. 對專業(yè)知識的威脅5. 對已有權(quán)力關(guān)系的威脅6. 對已有的資源分配的威脅，組織中控制一定數(shù)量資源的群體常常視變革為威脅對變革的抵制大體來分主要有三種類型： 邏輯型抵制：指的是個體認為變革與事實、理論性推理、邏輯和科學相違背，由此引發(fā)的抵制 心理型抵制：指的是個體基于情緒、感情和態(tài)度而對組織變革的抵制 社會型抵制：指的是由于變革挑戰(zhàn)了群體利益、原則和價值觀，可能觸及不同的社會價值觀；或是在小群體水平上，觸及到了工作友誼、地位關(guān)系等。8應(yīng)對變革阻力的對策：1）有關(guān)人員參與變革，讓其認為計劃由他們提出。2）設(shè)法得到高層管理的權(quán)利支持3）所依據(jù)的價值觀念是所有人熟悉與理解4）提出新經(jīng)驗是其感興趣5)讓反對人認為變革是減少而不是增加他們負擔6）讓其認為自主權(quán)沒有受到威脅。7）讓其參與共同診斷，讓其認識問題存在。8）支持者u反對者增進交流，9）公開討論變革計劃，經(jīng)驗顯示，較成功。 勒溫變革模型組織變革模型中最具影響的也許就是勒溫變革模型。他提出一個包含解凍、變革、再凍結(jié)等三個步驟的有計劃組織變革模型，用以解釋和指導(dǎo)如何發(fā)動、管理和穩(wěn)定變革過程。1)解凍 幫助干部員工“解凍”現(xiàn)有態(tài)度和行為，迫切要求變革，愿意接受新的工作模式2)變革3)再凍結(jié) 工作生活質(zhì)量的定義：美國職業(yè)培訓與開發(fā)委員會把工作生活質(zhì)量定義為：“工作生活質(zhì)量對于工作組織來講是一個過程，它使該組織中各個級別的成員積極地參與營造組織環(huán)境，塑造組織模式，產(chǎn)生組織成果。這個基本過程基于兩個孿生的目標：提高組織效率。改善雇員工作生活質(zhì)量?！?工作生活質(zhì)量的作用？1) 首先，工作生活質(zhì)量活動把工作看成是人類生活的有機組成部分，認為工作生活也有質(zhì)量問題，為企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理工作拓寬了視野，增加了新的手段。2) 其次，工作生活質(zhì)量活動使人們認識到，組織中的員工除了要求較高的收入和穩(wěn)定的工作之外，還有許多更重要的追求目標。3) 再次，工作生活質(zhì)量活動促使民主思想和觀念真正進入到工作領(lǐng)域，進而成為企業(yè)人力資源的一部分。4) 最后，工作生活質(zhì)量活動把個人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機的結(jié)合起來，改變了過去人力資源開發(fā)和管理活動中只重視整體而忽視個體，或者只強調(diào)個體而忽視組織整體的傾向。 組織發(fā)展的特征？1) 第一，組織發(fā)展包含了深層次的變革，包含高度的價值導(dǎo)向。2) 第二，組織發(fā)展是一個從診斷到改進的周期。3) 第三，組織發(fā)展是一個漸進過程。4) 第四，組織發(fā)展是以有計劃的再教育手段實現(xiàn)變革的策略。（不只是知識，還是態(tài)度價）5) 第五，組織發(fā)展具有明確的目標與計劃性?！?1 / 11